績效目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力：創(chuàng)新型文化感知的作用

梁冰倩　顧琴軒（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200052）

績效目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力：創(chuàng)新型文化感知的作用

梁冰倩顧琴軒
（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200052）

本文基于目標導(dǎo)向理論及個體與組織情境互動視角，構(gòu)建一個被中介的調(diào)節(jié)模型以探討績效目標導(dǎo)向影響員工創(chuàng)造力的中介心理機制及其邊界條件。采用來自32家企業(yè)的主管與下屬配對的401套樣本，研究結(jié)果顯示：績效驗證導(dǎo)向促進員工創(chuàng)造力，內(nèi)在動機部分中介績效驗證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系；創(chuàng)新型文化感知顯著削弱績效驗證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的正向作用，以及績效驗證導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對創(chuàng)造力的正向影響，并顯著減緩績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機和創(chuàng)造力的負向作用。研究結(jié)果有助于深入認識創(chuàng)新型組織文化對個體績效目標導(dǎo)向、內(nèi)在動機以及創(chuàng)造力的作用機制，對如何提升員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新型文化建設(shè)具有啟示作用。

績效驗證導(dǎo)向；績效規(guī)避導(dǎo)向；員工創(chuàng)造力；內(nèi)在動機；創(chuàng)新型文化感知

1　引言

員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的重要來源。如何提升員工創(chuàng)造力是研究者和管理者共同關(guān)注的重要問題。組織所需的創(chuàng)造力往往是員工在工作目標追求中遇到困難和挑戰(zhàn)時,能夠提出新穎有用的解決方法,因而創(chuàng)造力往往在目標導(dǎo)向行為中出現(xiàn)。目標導(dǎo)向即個體在處理、理解和應(yīng)對各種成就情景時的自我規(guī)范和自我調(diào)節(jié)。目標導(dǎo)向差異有助于解釋個體創(chuàng)造力差異。目標導(dǎo)向為個體構(gòu)建不同的認知思維模式,影響員工在成就情景中的目標追求和行為方式,從而影響員工在工作中的創(chuàng)造力表現(xiàn)。

目標導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向和績效目標導(dǎo)向,績效目標導(dǎo)向又分為績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向?，F(xiàn)有研究已表明：學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向有助于知識共享并提高創(chuàng)造力。然而,對績效目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究結(jié)果卻不一致。Janssen & Van Yperen(2004)認為績效目標導(dǎo)向員工在面對挑戰(zhàn)時,由于擔(dān)心失敗、暴露自己的欠缺等而不敢嘗試新的想法而假設(shè)績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)新績效負相關(guān),但實證發(fā)現(xiàn)這種負相關(guān)并不顯著。近期研究發(fā)現(xiàn),在一些特定情境因素,諸如高團隊學(xué)習(xí)行為或低正規(guī)化團隊結(jié)構(gòu)下績效驗證導(dǎo)向促進員工創(chuàng)造力。因此,基于績效目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系研究結(jié)論不一致的現(xiàn)狀,本文聚焦績效目標導(dǎo)向的兩個不同維度,研究績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響及其中介機制,同時本文探索組織文化對績效目標導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。為了提升員工創(chuàng)造力,組織通常十分重視創(chuàng)新型組織文化建設(shè)。創(chuàng)新型文化是動態(tài)的、令人興奮的,鼓勵員工積極主動、勇于進取、迎接挑戰(zhàn)和刺激,具有結(jié)果導(dǎo)向性、創(chuàng)造性和冒險性等特性。然而,在創(chuàng)新型組織文化中,績效目標導(dǎo)向的員工一定會產(chǎn)生創(chuàng)造力嗎?

員工創(chuàng)造力受個體特征和環(huán)境特征的共同影響。績效目標導(dǎo)向的員工往往通過環(huán)境信息來判斷自己行為是否合適。員工對組織的信仰、價值觀、規(guī)范的感知,是他們做出判斷的重要信息來源之一,影響他們在組織內(nèi)如何工作。盡管已有研究表明：創(chuàng)新型文化促進員工創(chuàng)造力,但創(chuàng)造力是由對工作本身的興趣所激發(fā)的,內(nèi)在動機是創(chuàng)造力的根本激勵基礎(chǔ)。內(nèi)在動機指對工作感興趣,因工作本身而愿意投入的程度。內(nèi)在動機越高,員工提出創(chuàng)造力想法的可能性越高。績效驗證和績效規(guī)避導(dǎo)向的個體能否從感知的創(chuàng)新型文化中得到信息,促進員工的內(nèi)在動機而提高創(chuàng)造力是有待研究的問題。為此,本文以內(nèi)在動機作為中介變量,基于個體與組織情景互動視角,探究在感知的創(chuàng)新型文化影響下,績效驗證導(dǎo)向與績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的作用,進而對員工創(chuàng)造力的作用機理。

2　理論與假設(shè)

績效目標導(dǎo)向包括績效驗證和績效規(guī)避兩種導(dǎo)向。VandeWalle(1997)認為：具有績效驗證導(dǎo)向的個體,傾向于獲取有利評價和在他人面前證實自己的能力;績效規(guī)避導(dǎo)向的個體傾向于盡量避免負面反饋和在他人面前暴露自己的無能。Janssen & Van Yperen (2004)提出績效目標導(dǎo)向的個體以他人的評價以及自我突出表現(xiàn)等外在動機為激勵,而創(chuàng)新行為包含不確定性、不可預(yù)測的挫折、延誤以及時間和機會成本,因此,績效目標導(dǎo)向個體往往避免創(chuàng)新行為。盡管績效目標導(dǎo)向關(guān)注外在激勵,但是績效驗證導(dǎo)向是渴望獲得能力證明,而績效規(guī)避導(dǎo)向回避低能力,這是兩種不同的績效目標導(dǎo)向。在Janssen & Van Yperen (2004)和路琳 & 常河山(2007)研究中均未區(qū)分這兩種不同導(dǎo)向,且假設(shè)的績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)新行為的負相關(guān)也未得到證實。

績效驗證導(dǎo)向的個體以在他人面前展現(xiàn)自我能力和獲得有利評價為目標,從而促進他們專注地投入工作,主動尋找相關(guān)信息并注重知識吸收,這種過程有助于個體提出創(chuàng)新性想法。相反具有績效規(guī)避導(dǎo)向的個體會避免參與暴露低能力或者由于表現(xiàn)差而獲得負面評價的任務(wù),這種想法降低他們在工作任務(wù)中的情感和認知投入,進而妨礙他們提出創(chuàng)造性想法。為此,我們提出：

H1a: 績效驗證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)

H1b: 績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)負相關(guān)

內(nèi)在動機通過對一項活動本身的感受和興趣而體現(xiàn)出來。 目標導(dǎo)向影響內(nèi)在動機,研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機是成就目標關(guān)系網(wǎng)中的重要組成部分。

目標導(dǎo)向理論認為：績效驗證導(dǎo)向和學(xué)習(xí)導(dǎo)向都是進取型導(dǎo)向,會促進情感和知識投入過程,激發(fā)員工達到最佳工作投入狀態(tài)而提高內(nèi)在動機。換言之,績效驗證導(dǎo)向傾向于將成就情景視為一種挑戰(zhàn)。這種構(gòu)念使個體產(chǎn)生興奮的情感,從情感和認知方面全身心投入工作,促使個體專注于尋找與工作和任務(wù)相關(guān)信息。從而達到成功完成任務(wù)、表現(xiàn)優(yōu)于他人的目的,這個過程促進內(nèi)在動機的產(chǎn)生。相反,績效規(guī)避導(dǎo)向關(guān)注的是避免負面結(jié)果,避免暴露自己的缺點獲得負面評價。這種規(guī)避導(dǎo)向所產(chǎn)生的過程與內(nèi)在動機結(jié)構(gòu)本身的特性相反。換言之,績效規(guī)避導(dǎo)向個體認為成就情景是一項威脅,并會在有其他選擇的情況下盡量規(guī)避這種情景。未來可能失敗的情景很可能引發(fā)個體的焦慮情感。在這種情形下個體開始進行自我保護,降低自己的情感和認知投入, 在工作中更加關(guān)注自我表現(xiàn)而非工作任務(wù)本身,從而降低個體工作專注和工作參與程度。這種過程降低內(nèi)在動機。我們認為績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向激發(fā)截然不同的內(nèi)在動機過程, 因而提出：

H2a: 績效驗證導(dǎo)向與內(nèi)在動機呈現(xiàn)正相關(guān)

H2b: 績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機呈現(xiàn)負相關(guān)

2.3內(nèi)在動機的中介作用

內(nèi)在動機是由從事自己所喜歡的工作或者任務(wù)所產(chǎn)生的。Amabile(1988)認為內(nèi)在動機有利于創(chuàng)造力,尤其是在發(fā)現(xiàn)或定義問題,以及真正產(chǎn)生創(chuàng)造性想法階段尤為重要。如果一個人不熱愛自己從事的工作,關(guān)注潛在的獎勵而不是工作本身,不可能有真正的創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)在動機的首要功能是對注意力的控制。個體對事物本身強烈的興趣和好奇心促使他們集中專注于問題和挑戰(zhàn),并主動尋找、搜集與解決問題相關(guān)的信息,嘗試從不同角度解決問題,因而有助于產(chǎn)生創(chuàng)造力。結(jié)合假設(shè)2,我們提出：

H3a：內(nèi)在動機在績效驗證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

H3b：內(nèi)在動機在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

組織文化是組織中員工關(guān)于組織如何運作的共有理解,是組織信念、價值觀、規(guī)范的體現(xiàn),影響員工在組織中行為。創(chuàng)新型文化作為組織文化的一種類型,鼓勵員工積極主動、勇于進取和迎接挑戰(zhàn)。Rasulzada & Dackert(2009)研究發(fā)現(xiàn),當員工處于創(chuàng)新環(huán)境并擁有豐富的可得資源時,員工創(chuàng)造力提高。不論是績效驗證導(dǎo)向者還是績效規(guī)避導(dǎo)向個體,他們定義一項任務(wù)的有效完成都是基于外界的評價——收到獎勵和積極評價或者避免批評和負面反饋?？冃炞C導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向的員工會對組織文化感知做出不同反應(yīng)。

創(chuàng)新型組織文化支持不確定性和靈活多變性?？冃繕藢?dǎo)向的個體關(guān)注同他人相比自己的表現(xiàn)如何,因此,績效目標導(dǎo)向的個體借助組織文化所傳遞的信號來判斷自己的行為是否合適,從而達到獲得有利評價和避免負面反饋的目的。根據(jù)認知評價理論,環(huán)境因素分為兩類：信息性和控制性。環(huán)境的信息性和控制性的相對顯著性將決定環(huán)境因素對內(nèi)在動機具有正向影響或是負向影響。對于績效驗證導(dǎo)向的個體,創(chuàng)新型組織文化鼓勵靈活多變、敢于冒險、勇于進取等信息無法確保情感和認知投入、專注于工作可以獲得優(yōu)于他人的表現(xiàn)和積極評價。在創(chuàng)新型組織文化中,信息和知識共享為個體提出創(chuàng)新想法提供充分的相關(guān)信息,但在信息和知識充分共享的環(huán)境下,每個人都有可能提供創(chuàng)新想法。信息充分流動,創(chuàng)造力想法的來源不僅是一個人,有可能是整個團隊或整個組織。開放靈活的組織文化無法確保自我突出表現(xiàn)。自己的行為、思想受到外界的控制,感覺自己無法再掌控自己的想法和行為,對工作缺乏興趣、內(nèi)在動機降低。然而,對于績效規(guī)避導(dǎo)向的個體,創(chuàng)新型組織文化鼓勵積極主動、迎接挑戰(zhàn)和冒險,關(guān)注結(jié)果而非過程的環(huán)境使他們感到信息性高于控制性。充分的知識和信息共享、組織文化鼓勵創(chuàng)新等環(huán)境特征減少績效規(guī)避導(dǎo)向個體對于失敗的擔(dān)憂和恐懼,并為他們提供與完成任務(wù)相關(guān)的信息,從而對于工作任務(wù)的興趣提高、內(nèi)在動機提高。為此,我們提出：

H4a: 創(chuàng)新型文化負向調(diào)節(jié)績效驗證導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間關(guān)系,即創(chuàng)新型文化感知越低,績效驗證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的正向作用越強。

H4b：創(chuàng)新型文化正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間關(guān)系,即創(chuàng)新型文化感知越高,績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的負向作用越弱。

目前在我國中小企業(yè)的融資方式選擇中，利用自身積累的自有資金占比48.40%，通過銀行貸款籌資占比38.89%，通過發(fā)行股票或債券進行融資僅占2.39%，其他方式不足13%。不論企業(yè)處于哪個階段，仍然非常依賴于自有資金、銀行貸款。

最后,我們提出創(chuàng)新型文化不僅調(diào)節(jié)績效驗證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間關(guān)系,還調(diào)節(jié)這兩種績效導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對創(chuàng)造力的間接作用。整合本研究中介作用和調(diào)節(jié)作用的理論推導(dǎo)邏輯,內(nèi)在動機解釋了兩種績效導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力影響的中介作用機制(H3a, H3b),并在高創(chuàng)新型文化下,績效驗證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的正向影響要低于低創(chuàng)新型文化下的績效驗證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的正向影響(H4a), 而績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的負向影響要低于低創(chuàng)新型文化下的績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的負向影響(H4b)。基于以上分析,我們進一步提出：

H5a：創(chuàng)新型文化感知負向調(diào)節(jié)績效驗證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力正向影響的間接效應(yīng),即創(chuàng)新型文化感知越低,績效驗證導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接作用越強。

H5b：創(chuàng)新型文化感知正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力負向影響的間接效應(yīng),即創(chuàng)新型文化感知越高,績效規(guī)避導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對創(chuàng)造力產(chǎn)生的間接作用越弱。

研究框架如圖1所示。

圖1　研究框架

3　研究方法

本研究以上海高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對象,調(diào)查的32家企業(yè)涵蓋電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、新材料技術(shù)、新能源及節(jié)能技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和高技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)。問卷采用套問卷形式,即將問卷分為主管問卷與直接下屬問卷。下屬填寫個人基本信息、內(nèi)在動機、績效驗證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向和創(chuàng)新型文化感知。主管提供下屬創(chuàng)造力評價的信息。

本研究共發(fā)放問卷500份,回收432份,回收率為86.4%。通過篩選,最后得到有效問卷401份,回收問卷有效率為80. 2%。在有效樣本中,男性占73.3%,女性占26.7%,男性偏多。在年齡方面,20歲及以下占0.2%,21-30歲占70.6%, 31-40歲占25.7%,41-50歲占1%,50歲及以上占2.5%。在學(xué)歷方面高中學(xué)歷占2.5%,大專學(xué)歷占14.5%,本科學(xué)歷占69.1 %,研究生及以上學(xué)歷占13.9%。在工作年限方面,5年及以下占88%,6-10年占10.3%,11-15年占1.8%,16-20年占0.2%。

績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向采用VandeWalle (1997)的量表,分別為5個測量項目?？冃炞C導(dǎo)向的樣例條目為：“我在意比同事表現(xiàn)得好”?？冃б?guī)避導(dǎo)向的樣例條目為：“如果一項新任務(wù)沒把握比別人做得好,我寧愿不做”。兩種績效導(dǎo)向的Cronbach α分別為0.735和0.847。

內(nèi)在動機采用Tierney, Farmer & Graen (1999)的量表。該量表共有五個測量條目,樣例條目為：“我喜歡發(fā)現(xiàn)解決復(fù)雜問題的方法”。Cronbach α為0.794。

創(chuàng)新型文化感知參照Wallacii (1983)的創(chuàng)新型量表,共有八個測量條目,樣例條目為：“我感知到組織鼓勵員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作”。Cronbach α為0.736。

員工創(chuàng)造力采用George & Zhou (2001)開發(fā)的13個題項量表,樣例條目為：“提出新方法以實現(xiàn)工作目標”。Cronbach α為0.939。

控制變量,基于以往研究觀點,本研究控制性別、工作年限和教育程度。

4　數(shù)據(jù)分析

各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表1?？冃炞C導(dǎo)向與內(nèi)在動機、員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.199, p＜0.001;r=0.136, p＜0.01), 績 效 規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機、員工創(chuàng)造力的相關(guān)性不顯著(r=0.053, p＞0.05;r=-0.049, p＞0.05),內(nèi)在動機與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.230, p＜0.001),創(chuàng)新型文化與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.282, p＜0.001)。這些結(jié)果為所提出的假設(shè)提供初步支持。在檢驗假設(shè)之前,本文采用驗證性因子分析(CFA)對研究變量進行區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度分析。我們采用AMOS 17.0進行驗證性因子分析對假設(shè)模型進行檢驗。假設(shè)模型由四五個因子構(gòu)成：績效驗證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力。以五因子模型為基準模型,將相關(guān)系數(shù)較高的變量合并成一個因子,提出四個競爭模型：四因子模型,績效驗證導(dǎo)向與績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個因子,另加內(nèi)在動機、創(chuàng)新型文化感知和員工創(chuàng)造力;三因子模型,績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個因子,內(nèi)在動機和創(chuàng)新性組織文化感知合并為一個因子,另加員工創(chuàng)造力;二因子模型,績效驗證導(dǎo)向和績效規(guī)避導(dǎo)向合并為一個因子,內(nèi)在動機、創(chuàng)造力、創(chuàng)新型文化感知合并為一個因子;一因子模型,績效驗證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力合并成一個因子。如表2所示,擬合指數(shù)支持所假設(shè)的五因子模型(=2.419, RAMSE=0.060,CFI=0.928,TLI=0.918)。

然后,我們對結(jié)構(gòu)模型變量的信度與效度進行分析?？冃炞C導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新型文化感知、員工創(chuàng)造力的組合信度(Composite Reliability) 分 別 是：0.832、0.891、0.859、0.867、0.947 ,均大于 0.60,表明四個變量具有高內(nèi)部一致性。效度分析則根據(jù)Fornell & Larcker (1981)的建議進行收斂效度與區(qū)分效度的檢驗?？冃炞C導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新型組織文化感知與員工創(chuàng)造力五個變量的平均方差抽取量(Average Variance Extracted,AVE)分別是0.508、0.621、0.540與0.549, AVE均大于 0.50,表示量表具有良好收斂效度。另外,從表1可看出所有變量之間的相關(guān)系數(shù)小于對角線上AVE的平方根,表明四個變量之間具有良好區(qū)分效度。本研究采用Harman單因子檢驗法判斷共同方法變異是否顯著影響研究結(jié)果。將由同源主體填寫的四個變量：績效驗證導(dǎo)向、績效規(guī)避導(dǎo)向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新型文化感知進行分析,結(jié)果顯示：單一因子的最大因子方差解釋率為21.71%,解釋小部分方差,表明共同方法變異問題對研究結(jié)果影響小。

表1　均值、標準差及相關(guān)性

表2　測量模型比較

我們采用Baron & Kenny(1986)的方法檢驗中介效應(yīng)?；貧w結(jié)果如表3所示。從模型10可知,績效驗證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力正相關(guān)(β=0.165, p＜0.01), 假設(shè)1a得證;從模型12可知,績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系不顯著(β=0.073, p＞0.05),假設(shè)1b未得到支持。從模型2可知,績效驗證導(dǎo)向與內(nèi)在動機呈現(xiàn)正相關(guān) (β=0.224, p＜0.001),假設(shè)2a得證;從模型3可知績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的預(yù)測不顯著 (β=-0.052, p＞0.05),假設(shè)2b未得到支持。為了檢驗中介效應(yīng),我們在模型11中將績效驗證導(dǎo)向和內(nèi)在動機分別納入回歸方程中,由模型10、11發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機(β=0.195, p＜0.001)對員工創(chuàng)造力的影響關(guān)系仍然顯著,雖然績效驗證導(dǎo)向的回歸系數(shù)仍顯著(β=0.121, p＜0.05),但顯著性降低,說明內(nèi)在動機在績效驗證導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用,證明假設(shè)3a;而模型3、12顯示績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機、員工創(chuàng)造力之間的回歸系數(shù)始終不顯著,內(nèi)在動機無法在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,假設(shè)3b未得到支持。

為了驗證創(chuàng)新型文化感知對績效目標導(dǎo)向和內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用,本研究采用階層回歸方法進行分析。結(jié)果如表3所示。模型4我們發(fā)現(xiàn)績效驗證導(dǎo)向(β=0.157, p＜0.01)和創(chuàng)新型文化感知對創(chuàng)造力(β=0.271, p＜0.001)均有顯著的正向作用。模型5中績效驗證導(dǎo)向與創(chuàng)新型文化感知交互項系數(shù)顯著(β=-0.120, p＜0.05),且△R2=0.013 (p＜0.01),表明創(chuàng)新型文化感知負向調(diào)節(jié)績效驗證導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間的關(guān)系,假設(shè)4a得證。調(diào)節(jié)效果如圖2所示。模型12、16中得知績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的系數(shù)不顯著(β=0.073, p＞0.05),創(chuàng)新型文化感知對員工創(chuàng)造力的系數(shù)依然顯著(β=0.283, p＜0.001)。模型7中績效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)新型文化感知交互項系數(shù)顯著(β=0.122, p＜0.05),表明創(chuàng)新型文化感知正向調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間的關(guān)系,假設(shè)4b得到支持。調(diào)節(jié)效果如圖3所示。

圖2　創(chuàng)新型文化感知調(diào)節(jié)績效驗證導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間關(guān)系

表3　回歸分析結(jié)果

圖3　創(chuàng)新型文化感知調(diào)節(jié)績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機之間關(guān)系

內(nèi)在動機無法在績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用,我們主要檢驗假設(shè)5a,創(chuàng)新型文化感知與績效驗證導(dǎo)向的交互作用通過內(nèi)在動機作用于員工創(chuàng)造力這種被中介的調(diào)節(jié)作用。為此,我們采用Edwards & Lambert (2007)被調(diào)節(jié)的路徑分析方法(Moderated Path Analysis)。這種方法的一般分析框架是一種全效應(yīng)調(diào)節(jié)模型(Total Effect Model),X→M調(diào)節(jié)作用,M→Y的調(diào)節(jié)作用以及X→Y的調(diào)節(jié)作用,從而更清楚地解釋出自變量與因變量間中介效應(yīng)模型路徑上,調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)生的具體路徑。表4的bootstrap分析結(jié)果表明：在不同水平創(chuàng)新型文化感知下,間接效應(yīng)的差異顯著,這進一步支持了本研究的假設(shè)5a,顯示了內(nèi)在動機的中介效應(yīng)受到創(chuàng)新型文化感知的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示,在低創(chuàng)新型文化感知(-1 s.d)下,績效驗證導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力(通過內(nèi)在動機)的影響顯著(r=0.279,P＜0.001),但是在高創(chuàng)新型文化感知(1 s.d)下,績效驗證導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力(通過內(nèi)在動機)的影響不顯著(r=-0.022, p＞0.05)。

表4　調(diào)節(jié)路徑分析

5　結(jié)論與討論

首先,績效驗證導(dǎo)向促進員工創(chuàng)造力,內(nèi)在動機在其間發(fā)揮中介作用;而績效規(guī)避導(dǎo)向與內(nèi)在動機及創(chuàng)造力的關(guān)系均不顯著。

其次,績效目標的兩種導(dǎo)向與內(nèi)在動機及創(chuàng)造力的關(guān)系受創(chuàng)新型文化感知的影響,且機理并不相同。在高創(chuàng)新型文化感知下,績效驗證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的正向作用以及績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的負向作用均減弱。換言之,在低創(chuàng)新型文化感知下,績效驗證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的正向影響加強;而在高創(chuàng)新型文化感知下,績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的負向影響減弱。同時,研究表明,創(chuàng)新型文化感知還顯著減弱績效驗證導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對員工創(chuàng)造力的正向影響。

本研究基于目標導(dǎo)向理論與個體和情景互動視角,探索了兩種績效目標導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響機理。 研究結(jié)果具有三點理論價值。

首先,本研究證明了績效驗證導(dǎo)向顯著正向影響創(chuàng)造力。在目標導(dǎo)向研究中,對學(xué)習(xí)目標導(dǎo)向顯著正向影響創(chuàng)造力的觀點已取得共識,但關(guān)于績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系研究,現(xiàn)有研究觀點并不一致,且對績效目標導(dǎo)向的維度劃分也不一致。在以往單維度的績效目標導(dǎo)向研究中,績效目標導(dǎo)向往往關(guān)注自我表現(xiàn)而非任務(wù)本身,可能阻礙個體提出新的想法和工作程序,但這種負相關(guān)關(guān)系并未得到證實。在兩維度的績效目標導(dǎo)向的研究中,績效驗證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力具有正向作用但不顯著。本研究基于兩維度的績效目標導(dǎo)向,實證檢驗結(jié)果表明：績效驗證導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力具有顯著正向影響,規(guī)避績效導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的作用不顯著,與Hirst et al(2009, 2011)研究結(jié)果一致。

其次,本文證明內(nèi)在動機在績效驗證導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。以往對績效目標導(dǎo)向影響創(chuàng)造力的中介機制的研究主要集中在知識共享和自主性感知方面。內(nèi)在動機是員工創(chuàng)造力的根本動力, 對工作任務(wù)本身感興趣以及全身心地投入工作,才有內(nèi)在動力和能力提出創(chuàng)新性想法。具有績效驗證導(dǎo)向個體在面對工作任務(wù)時產(chǎn)生興奮情感從而積極應(yīng)對和處理問題,有助于激發(fā)內(nèi)在動機,進而促使創(chuàng)造力的產(chǎn)生。本研究對績效目標導(dǎo)向理論和創(chuàng)造力成分理論作了整合研究。

最后,本文從組織文化情境視角驗證了創(chuàng)新型文化感知對績效驗證導(dǎo)向和內(nèi)在動機、績效規(guī)避導(dǎo)向和內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)作用以及創(chuàng)新型文化感知對績效驗證導(dǎo)向通過內(nèi)在動機作用于創(chuàng)造力的間接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。已有一些研究發(fā)現(xiàn)：績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)造力的關(guān)系受到團隊學(xué)習(xí)行為以及等級結(jié)構(gòu)的影響,例如Hirst et al.(2011)研究發(fā)現(xiàn)：在低正規(guī)化的團隊結(jié)構(gòu)中,績效驗證導(dǎo)向促進員工創(chuàng)造力,而在低集權(quán)化團隊結(jié)構(gòu)中,績效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力負向關(guān)系減弱。本研究揭示在高水平的創(chuàng)新型文化感知下績效驗證導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的正向作用,以及績效驗證導(dǎo)向通過內(nèi)在動機對員工創(chuàng)造力的間接作用減弱;而高水平的創(chuàng)新型文化感知下績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的負向作用減弱。這表明,創(chuàng)新型組織文化對不同績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)影響并不相同,特別是績效驗證導(dǎo)向強的個體在高創(chuàng)新型文化中并不一定增強對創(chuàng)造力的正向影響。

首先,組織一方面應(yīng)充分認識績效驗證導(dǎo)向和內(nèi)在動機對創(chuàng)造力的積極作用,另一方面在營造創(chuàng)新型文化的過程中應(yīng)對績效驗證導(dǎo)向強的員工加以及時而適當?shù)囊龑?dǎo),讓他們感到在創(chuàng)新型文化下積極投入工作不僅可以提升個人能力、促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展,還可以獲得有利的績效評價,從而充分發(fā)揮創(chuàng)新型文化激勵創(chuàng)造力的作用。

其次,對績效規(guī)避導(dǎo)向強的員工,高創(chuàng)新型文化感知會顯著削弱績效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?nèi)在動機的負向作用。因此,組織重視營造創(chuàng)新型文化則有助于績效規(guī)避導(dǎo)向的員工降低對挑戰(zhàn)的擔(dān)憂, 能夠鼓勵他們積極參與、投入工作中,提升對工作的興趣和熱情,進而提高內(nèi)在動機和員工創(chuàng)造力。

本研究存在一些局限性。首先,本研究采用了橫截面數(shù)據(jù),研究結(jié)果可能不能反映變量間的動態(tài)因果關(guān)系,未來研究可以分階段調(diào)查以驗證變量之間的因果關(guān)系。其次,本研究對創(chuàng)新型文化對績效目標導(dǎo)向與創(chuàng)造力關(guān)系的影響是在個體感知的個體層次上,以后研究可以聚合到組織層面,進行跨層次研究,以進一步揭示組織文化在績效目標導(dǎo)向與個體內(nèi)在動機和創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。

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Performance Goal Orientation and Employee Creativity: The Role of Perceived Innovative Culture

Liang BingqingGu Qinxuan

Drawing on goal orientation theory and person-situation interaction perspective,this study developed a mediated moderation model to explore the impact of performance goal orientation on employee creativity. Based on a sample consisted of 401 paired questionnaires between leaders and their direct subordinates from 32 enterprises, the results revealed that performance-approach orientation was positively related to employee creativity, which was partly mediated by intrinsic motivation. Although perceived innovative culture attenuated the positive effect of performance-approach orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity, it buffered the negative effect of performance-avoid orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity. The results are helpful to understand the underlying mechanism about how innovative culture influenced performance goal orientation, intrinsic motivation and employee creativity, and provide implications to enhance employee creativity and build effective innovative culture.

performance-approach orientation; performance-avoid orientation;employee creativity;intrinsic motivation;perceived innovative culture

F272.92

A

國家自然科學(xué)基金資助重點項目 (71032003);國家自然科學(xué)基金資助項目(71472122)。

梁冰倩,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院在讀博士,研究方向為組織行為與人力資源管理、組織創(chuàng)造力;顧琴軒,上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院教授,博導(dǎo),研究方向為組織行為與人力資源管理、組織創(chuàng)造力與創(chuàng)新。