“80后”女性就業(yè)影響因素研究

摘 要：“80后”已成為社會(huì)發(fā)展的主力軍，80后女性的就業(yè)問題也直接關(guān)系到女性人力資本的開發(fā)。文章對山西省高中及以上學(xué)歷的“80后”女性進(jìn)行調(diào)查問卷和訪談，通過客觀數(shù)據(jù)分析后整理、概括，提取出了現(xiàn)階段影響“80后”女性就業(yè)的4大因素，并對影響女性就業(yè)難問題的4大因子做了深入分析，對解釋和解決女性就業(yè)問題具有一定的積極意義。

關(guān)鍵詞：80后女性 就業(yè) 問卷調(diào)查 主成分分析 因子分析

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-063-03

一、背景

2012年11月8日，胡錦濤同志代表十七屆中央委員會(huì)向中共第十八次代表大會(huì)作了題為《堅(jiān)定不移沿著中國特色社會(huì)主義道路前進(jìn)為全面建成小康社會(huì)而奮斗》的報(bào)告，報(bào)告中指出，加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)，必須以保障和改善民生為重點(diǎn)。就業(yè)是民生之本，要推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，堅(jiān)持男女平等的基本國策，健全人力資源市場，完善就業(yè)服務(wù)體系，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。所謂和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該包括男女性別、發(fā)展、生存、競爭的公平與和諧。2010年中國社會(huì)科學(xué)院發(fā)布的《社會(huì)藍(lán)皮書》指出，到2020年時(shí)，中國試婚年齡男性人數(shù)比女性多2400萬。勞動(dòng)力市場中男性比例的增高，男性對女性就業(yè)的擠出效應(yīng)上升，使原本就處于弱勢的女性就業(yè)更趨艱難。

“80后”已跨入了社會(huì)舞臺(tái)，并成為社會(huì)發(fā)展的主力軍，關(guān)注“80后”女性就業(yè)也成為了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基本要求之一，做好“80后”女性的就業(yè)工作，不僅關(guān)系到女性人力資本的開發(fā)及女性參與社會(huì)活動(dòng)的程度，也關(guān)系著和諧社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此本文對山西省高中及以上學(xué)歷的“80后”女性進(jìn)行調(diào)查問卷和訪談，整理、分析得出的結(jié)論將對解釋及解決山西省“80后”女性就業(yè)問題具有一定的積極和指導(dǎo)作用。

二、就業(yè)問題的形成要素

（一）研究變量和調(diào)查方法的選取

1.主要變量。本文在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)之上，將就業(yè)人員、就業(yè)企業(yè)、社會(huì)保障等就業(yè)主體所關(guān)心的主要問題，作為就業(yè)問題形成的主要變量。主要包括：女性就業(yè)年齡、健康狀況、受教育程度、婚姻狀態(tài)、家庭收入情況、個(gè)人思想觀念影響、就業(yè)單位招聘情況、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工資待遇等22項(xiàng)。

2.研究方法的選取。在研究中，為了對山西省“80后”女性就業(yè)問題形成的動(dòng)因進(jìn)行深入分析和探討，如果將這些影響因素全部進(jìn)行研究，不但增加了研究的復(fù)雜性，也會(huì)給合理分析和解決問題帶來困難。在這種情況下，我們希望通過克服因素之間的相關(guān)性、重疊性，用較少的變量來替代原先較多的變量，這就是主成分分析方法。即設(shè)法將原來眾多具有一定相關(guān)性的變量，重新組合成一組新的互相無關(guān)的幾個(gè)綜合性的指標(biāo)來替代原來的變量，以盡可能多地反映原來變量的信息。提取出新的因子后，利用因子分析方法對初始共性因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因子載荷將得到重新分配，使公因子負(fù)荷系數(shù)向更大或更小的方向變化，對潛在因子做專業(yè)性解釋，使得對公因子的命名和解釋更加容易。

（二）問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

本文采用自行設(shè)計(jì)的問卷作為研究工具，調(diào)查問卷共分為22項(xiàng)，主要是被調(diào)查者對所列舉的對影響女性就業(yè)歧視問題形成變量的重要程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)研究情況，設(shè)計(jì)了《女性就業(yè)問題影響因素調(diào)查表》，對上述變量進(jìn)行測評(píng)，根據(jù)實(shí)際情況采用了4等制評(píng)價(jià)集，并采用分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)正方向積分，即評(píng)價(jià)越高，分?jǐn)?shù)越高。調(diào)查共發(fā)放問卷701份，收回有效問卷671份，回收率為95.72%。

利用SPSS通過對調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)文件，輸入原始數(shù)據(jù)，形成原始數(shù)據(jù)矩陣。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到各變量的相關(guān)系數(shù)矩陣和各主成分的特征值及方差貢獻(xiàn)率，根據(jù)主成分的累計(jì)貢獻(xiàn)率確定抽取主成分的個(gè)數(shù)，進(jìn)而構(gòu)建主成分模型。

表1為單變量描述統(tǒng)計(jì)量。自左至右顯示了變量標(biāo)簽、各變量的均值、各變量的標(biāo)準(zhǔn)差、參與計(jì)算這些統(tǒng)計(jì)量的觀測量數(shù)。表2為公因子方差表。表中的公因子方差都很高，它表明提取的成分能很好地描述所選取的變量信息。

表2為公因子方差表，Extraction Sums of Squared Loading是因子提取結(jié)果，是未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子載荷的平方和。它給出的是每個(gè)因子（或成分）的特征值及其方差占總方差的百分比和累計(jì)百分比。按照提取原則——特征值大于1，應(yīng)該取前4個(gè)因子作為本次分析的主成分。且前4個(gè)因子已經(jīng)對大多數(shù)數(shù)據(jù)給出了充分的概括，前4個(gè)成分所解釋的方差占總方差的百分比為84.504%，故最終確定提取前4個(gè)主成分，使用這些成分相當(dāng)大程度上減少了原始數(shù)據(jù)的復(fù)雜性。

表3為總方差分解表。分析各成分特征值的碎石圖可以看出，因子1與因子2，因子2與因子3，因子3與因子4之間的特征值的差值均較大。而其余因子間的特征值差值均較小?？梢缘贸觯罕Ａ?個(gè)因子能概括出絕大部分信息。明顯的拐點(diǎn)5，也再次證實(shí)了選取前4個(gè)因子比較合適。

（三）因子命名

表4旋轉(zhuǎn)前的因子載荷矩陣顯示了原始變量與各主成分之間的相關(guān)程度。但每個(gè)因子與原始變量相關(guān)系數(shù)比較接近，進(jìn)行命名較困難。使用Varimax最大方差法對因子就行旋轉(zhuǎn)，經(jīng)3次迭代收斂，使系數(shù)向0和1兩級(jí)分化，得到表5，以減小命名的難度。表6顯示了4個(gè)主成分之間的相關(guān)矩陣?？梢钥闯鼋?jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后因子仍然正交，Component1、Component2、Component3和Component4是完全不相關(guān)的。

表5中給出的旋轉(zhuǎn)后的因子與原始變量的相關(guān)矩陣，是按系數(shù)由大到小排列的。第一主成分Component1對c5、yy、zp、d5、c9、c7、d2、d4、c6有絕對值較大的相關(guān)系數(shù)，第二個(gè)因子相關(guān)系數(shù)絕對值較大的是c1、a1、a3、b4，第三個(gè)主成分與b1、b3、a2、d3有較大的相關(guān)性，而第四個(gè)因子相關(guān)系數(shù)絕對值較大的正好是22個(gè)原始變量中的另外5個(gè)。根據(jù)這些變量的原始含義可以對4個(gè)主成分因子進(jìn)行命名。

第一個(gè)因子主要概括了企業(yè)在招聘過程、升職機(jī)會(huì)、男女崗位供給量、工資報(bào)酬、社會(huì)福利保障等企業(yè)情況的因子，顧命名為企業(yè)因子。第二個(gè)因子主要概括了個(gè)人的年齡、健康狀況、學(xué)歷方面等個(gè)人資本狀況，因此命名為人才資本因子。第三個(gè)因子主要描述的是調(diào)查者的家庭資源條件、貧富狀況、家中未成年孩子個(gè)數(shù)等影響女性就業(yè)的家庭環(huán)境因素，命名為家庭影響因子。最后一個(gè)因子則主要與被調(diào)查者本人對女性就業(yè)的看法、信仰及對就業(yè)問題的認(rèn)識(shí)相關(guān)，命名為個(gè)人意識(shí)因子。

通過分析整理可得，企業(yè)因子、人才資本因子、家庭影響因子和個(gè)人意識(shí)因子是形成現(xiàn)如今女性就業(yè)難問題的主要因素，且其重要性排序?yàn)槠髽I(yè)因子>人才資本因子>家庭影響因子>個(gè)人意識(shí)因子。

三、結(jié)論

首先，從企業(yè)因子視角看，問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出，69.42%的被訪者在招聘過程中感覺到性別對就業(yè)有明顯的影響；針對有關(guān)性別的招聘條件，如“只招男不招女”、“同等條件下招男不招女”、“同一崗位招聘條件女生高于男生”的招聘內(nèi)容，65%以上的被訪者均表示在被招聘過程中遇見過，且明顯感覺到對不同性別的崗位供給量存在“男多女少”的現(xiàn)象。在已就業(yè)的被訪者中53.73%的人表示，在工作過程中從事相同的工作，男職工會(huì)比女職工獲得更高的報(bào)酬并且會(huì)有更多的升職機(jī)會(huì)。

企業(yè)在對培訓(xùn)對象的選擇問題上，多數(shù)企業(yè)存在一定的性別歧視現(xiàn)象，對不同性別員工人力資本投資機(jī)會(huì)的分配問題上也存在不公平現(xiàn)象。在企業(yè)所提供的崗位中可以發(fā)現(xiàn)，男性崗位中可以包含女性的崗位，而女性崗位中卻很少也很難包含男性崗位。實(shí)際上，女性同樣可以承擔(dān)那些說明了只招男性的崗位。

訪問調(diào)查顯示，女性在接受經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員中所占的比例很小，女性接受管理培訓(xùn)的受限，在很大程度上也限制了女性潛能的發(fā)揮，降低了女性職業(yè)升值的可能性。傳統(tǒng)的社會(huì)角色賦予女性更多的是生育、養(yǎng)育、承擔(dān)家務(wù)的重任，她們有可能因?yàn)樯龁栴}、家庭責(zé)任、身體能力等原因不適合從事某些工作，比如出差等。這種角色賦予已形成一種思維定式，造成用人單位會(huì)自然而然地突出考慮女性的自然附屬角色，形成先入為主的性別歧視。這種觀念使得用人單位認(rèn)為女性對事業(yè)成功的期望值大大低于男性對于成功的期望值。因而認(rèn)定女性在工作崗位中付出的精力和時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值少，從而認(rèn)為招用年輕女性會(huì)導(dǎo)致用人成本高。

其次，從個(gè)人資本因子看，被訪者的就業(yè)年齡、身體健康狀況和學(xué)歷與個(gè)人就業(yè)情況正相關(guān)。年齡因素既能體現(xiàn)勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)，也可以反映她們的工作能力和就業(yè)的適應(yīng)能力。個(gè)人學(xué)歷狀況在人才資本因子中占主要地位，本科學(xué)歷以上的女性較之學(xué)歷較低的女性更容易就業(yè)，且能夠得到更滿意的工作，包括滿意的崗位、工作環(huán)境和薪酬。伴隨著工業(yè)化和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，工作對勞動(dòng)者的體力要求降低，對智力和教育的要求卻大幅提高，這為女性有機(jī)會(huì)進(jìn)入新領(lǐng)域就業(yè)提供了可能性和空間。女性受教育程度的普遍提高，使其就業(yè)的自主性明顯增強(qiáng)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，女性更多地依賴于受教育程度而進(jìn)入高工資的行業(yè)，而對于男性受教育程度只顯示出其次要作用。同時(shí)說明了，女性更多地從事進(jìn)入門檻低和壟斷程度低的行業(yè)，男性則能在進(jìn)入門檻和壟斷程度均較高的行業(yè)中占據(jù)更加明顯的優(yōu)勢。

第三，調(diào)查表明，從家庭依附性來看，和男性相比，家庭依附性對女性的就業(yè)影響更強(qiáng)，主要體現(xiàn)在：女性主要是以家庭總效益最大化為目標(biāo)作為自身的社會(huì)責(zé)任，如照顧老人、養(yǎng)育孩子以及家庭留守。當(dāng)家庭月均收入較低且家中沒有未成年孩子時(shí)，家庭中的女性往往會(huì)“先就業(yè)再選擇”，以“收入”因素為主，對工作性質(zhì)、工作環(huán)境及對企業(yè)購買生育、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)的要求也大大降低。家庭資源和條件越差的女性就業(yè)欲望越高，就業(yè)成功率及得到滿意的工作的比例卻較低。但是在現(xiàn)階段，我國就業(yè)市場發(fā)育不完善，社會(huì)保障體系不健全，即使女性外出打工可以實(shí)現(xiàn)家庭收入的增加，但考慮到市場風(fēng)險(xiǎn)，女性也會(huì)選擇在家留守。因此，在當(dāng)前市場不完善的條件下，家庭經(jīng)濟(jì)條件較好的女性勞動(dòng)力選擇外出就業(yè)的可能性更大。

第四，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，80.61%的被調(diào)查者表示他們受到傳統(tǒng)的就業(yè)觀念和長期的家庭教育的影響非常大，對就業(yè)也造成了一定的局限性。

整個(gè)社會(huì)都對女性的家庭角色過分關(guān)注，認(rèn)為生育和養(yǎng)育會(huì)耗費(fèi)女性大量的時(shí)間和精力，瑣細(xì)繁雜的家務(wù)勞動(dòng)也約定俗成的成為女性的職責(zé)，久而久之這種期望內(nèi)化于女性自身內(nèi)心，影響了女性在先賦角色和社會(huì)角色之間的偏好選擇，抑制了部分女性對自身職業(yè)素養(yǎng)及整體素質(zhì)的關(guān)注，因此許多女性放棄或降低了對職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)選擇的門檻。

此外，在我國，國企、城鎮(zhèn)事業(yè)單位的就業(yè)工作穩(wěn)定、社會(huì)保障水平高、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ?，大多?shù)女性受此影響會(huì)選擇此類單位就業(yè)。受第三產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的影響，教育、社會(huì)服務(wù)、住宿餐飲、衛(wèi)生等領(lǐng)域成為吸納女性就業(yè)的主要渠道，女性在這些領(lǐng)域工作的人數(shù)明顯超過男性。

從被訪者的就業(yè)意愿可以明顯地發(fā)現(xiàn)，男性職位和女性職位產(chǎn)生了明顯的分化。男性的職位更傾向于業(yè)務(wù)的主管等技術(shù)和管理崗位；女性工作則多傾向于財(cái)務(wù)、辦公文員、前臺(tái)等需要耐心和細(xì)心的，服務(wù)性或輔助性崗位。女性對企業(yè)崗位認(rèn)識(shí)的限制，也使女性的就業(yè)道路變得狹窄。

從調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者中僅有28.36%的人認(rèn)為，女性的生活應(yīng)該以家庭和孩子為重；絕大多數(shù)人認(rèn)為女性關(guān)于家庭和孩子的問題應(yīng)依據(jù)個(gè)人所處的發(fā)展階段不同而區(qū)別對待，且半數(shù)以上的被訪者堅(jiān)持女性應(yīng)自食其力。

四、相關(guān)建議

企業(yè)應(yīng)意識(shí)到，與男性相比，女性具備許多獨(dú)特的優(yōu)勢。例如，自我約束力更強(qiáng)，成績更優(yōu)秀，富有愛心，做事認(rèn)真謹(jǐn)慎，有敏銳的洞察力等。用人單位應(yīng)該客觀地、綜合地評(píng)價(jià)女性的優(yōu)劣勢。根據(jù)企業(yè)所需崗位的具體特征來設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)，為同等條件的女性提供更公平的崗位競爭機(jī)會(huì)。這樣做雖然可能會(huì)增加用人單位的招聘成本，但是此項(xiàng)成本的增加有可能在很大限度上為企業(yè)帶來長期的可持續(xù)的巨大收益。

另外，國家應(yīng)建立健全生育保險(xiǎn)制度，使生育成本社會(huì)化，最大限度減輕企業(yè)雇傭女性員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，才能從根本上解決女性就業(yè)難的問題。

但更重要的是，作為新時(shí)代的“80后”女性，我們要實(shí)現(xiàn)廣泛的社會(huì)就業(yè)，就必須要提升自身文化素質(zhì)和技術(shù)等級(jí)，努力補(bǔ)充和更新專業(yè)知識(shí)，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)寬就業(yè)思路，提高自身的勞動(dòng)競爭力，才能使我們的就業(yè)道路更加順暢，從而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

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（作者單位：中北大學(xué)信息商務(wù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（作者簡介：劉飛飛，中北大學(xué)信息商務(wù)學(xué)院管理系助教，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。）

（責(zé)編：賈偉）