杜鵬程，黃志強(qiáng)

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差錯(cuò)管理文化對(duì)雙元績效的影響機(jī)理研究
——基于組織認(rèn)同的中介效應(yīng)

杜鵬程，黃志強(qiáng)

員工在工作中會(huì)不可避免地產(chǎn)生差錯(cuò)，差錯(cuò)的消極影響往往會(huì)被放大，從而不利于員工績效的提高。對(duì)安徽省企事業(yè)單位的樣本數(shù)據(jù)分析顯示：差錯(cuò)管理文化與員工雙元績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系；組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化與員工雙元績效的關(guān)系中存在部分中介效應(yīng)，即差錯(cuò)管理文化能夠直接對(duì)員工雙元績效產(chǎn)生影響，也可以通過組織認(rèn)同來影響員工的任務(wù)績效和周邊績效。管理者應(yīng)當(dāng)注重提高組織差錯(cuò)管理文化水平，營造良好的差錯(cuò)管理文化氛圍，對(duì)員工差錯(cuò)給予更多的理解與包容，從而增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，促進(jìn)員工任務(wù)績效和周邊績效的提升。

差錯(cuò)管理；組織認(rèn)同；任務(wù)績效；周邊績效

組織的生存和發(fā)展，離不開員工的支持與忠誠，組織績效的改善更是離不開每個(gè)員工績效的提高。員工在日常工作中會(huì)不可避免地產(chǎn)生差錯(cuò)，由此會(huì)給組織帶來一系列的影響，如績效下降等，甚至導(dǎo)致組織消亡。不同的組織對(duì)員工的差錯(cuò)往往采取不同的態(tài)度，而不同的態(tài)度又會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生不同的影響。在鼓勵(lì)創(chuàng)新的時(shí)代，組織對(duì)差錯(cuò)應(yīng)當(dāng)具有全新的視角，因?yàn)椴铄e(cuò)的出現(xiàn)并不僅僅具有消極影響，也包含著積極因素。如果組織能夠營造一種積極的差錯(cuò)管理文化氛圍，采取有效的措施控制差錯(cuò)，發(fā)揮差錯(cuò)的積極作用，那么將更有助于員工雙元績效的提高，進(jìn)而提高組織績效。

目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工雙元績效影響因素的研究主要集中于個(gè)體特質(zhì)因素(個(gè)體情緒、智力等)、個(gè)體心理感知因素(內(nèi)在激勵(lì)、心理資本等)、組織環(huán)境因素(領(lǐng)導(dǎo)、組織文化等)等對(duì)員工任務(wù)績效和周邊績效的影響(孫澤厚 等，2010；張輝華，2014；楊劍 等，2014)。在對(duì)影響員工雙元績效內(nèi)在機(jī)理的研究中，中介變量的探索主要集中于自我效能感、人際交換關(guān)系、組織氣氛、組織承諾等因素，一定程度上忽視了組織認(rèn)同對(duì)員工雙元績效的影響。并且，目前關(guān)于差錯(cuò)管理文化的研究相對(duì)較少，在已有的差錯(cuò)管理文化的研究中，大多集中于對(duì)組織績效或者組織創(chuàng)新績效的影響上，認(rèn)為差錯(cuò)管理文化與組織績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系(Joung et al，2006；朱穎俊 等，2011)；也有一些學(xué)者研究差錯(cuò)管理文化與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，結(jié)果表明差錯(cuò)管理文化對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(Cannon et al, 2001；Shalley et al，2004；杜鵬程 等，2015)。而研究差錯(cuò)管理文化與員工雙元績效關(guān)系的文獻(xiàn)較少，綜合考慮差錯(cuò)管理文化、組織認(rèn)同與員工雙元績效之間關(guān)系的相關(guān)研究則更為少見。因此，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，嘗試從個(gè)體的角度，通過員工感知到的差錯(cuò)管理文化、組織認(rèn)同這兩個(gè)前期較少被關(guān)注的影響因素，探究其對(duì)員工雙元績效的影響，并運(yùn)用實(shí)證方法來驗(yàn)證其作用機(jī)理，以期深化差錯(cuò)管理文化相關(guān)研究。

一、理論分析與研究假設(shè)

員工可能由于欠缺知識(shí)和技能、目標(biāo)不明確、計(jì)劃不適當(dāng)、行動(dòng)過程被中斷以及對(duì)組織反饋的理解不精確等在工作中產(chǎn)生差錯(cuò)，差錯(cuò)的發(fā)生會(huì)增加人力和財(cái)力成本，導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力，并誘發(fā)消極情緒(Zapf et al，1992)。差錯(cuò)的消極影響廣為人知，而其潛在的積極影響(如應(yīng)變能力、創(chuàng)新)卻容易被組織忽視。從長遠(yuǎn)來看，差錯(cuò)的出現(xiàn)說明組織或者員工存在需要解決的問題，員工處在組織當(dāng)中，他們會(huì)將工作結(jié)果與自身目標(biāo)相比較，因而他們更易發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)。差錯(cuò)的消極影響往往被員工放大，其積極作用易被縮小甚至忽略，從而不利于員工績效的提高。Leonard-Barton(1995)認(rèn)為從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)是創(chuàng)新企業(yè)成功的標(biāo)志，Starkey(1998)提出差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力對(duì)于組織創(chuàng)新及適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境具有非常重要的作用。差錯(cuò)管理便是在對(duì)差錯(cuò)的潛在積極影響充分理解下應(yīng)運(yùn)而生的。差錯(cuò)管理是減少未來出現(xiàn)差錯(cuò)的一種有效途徑，它旨在規(guī)避差錯(cuò)所帶來的消極后果，并在差錯(cuò)發(fā)生時(shí)及時(shí)采取有效措施加以解決(Frese，1991)。Van Dyck等(2005)認(rèn)為差錯(cuò)管理文化包括差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)共享、差錯(cuò)情境互助、差錯(cuò)快速偵查與損失控制、差錯(cuò)分析、差錯(cuò)協(xié)調(diào)處理以及有效處理等相關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)。在員工感知到的具有良好差錯(cuò)管理文化的組織中，差錯(cuò)所帶來的消極后果會(huì)減少，或者至少更容易被組織所包容。因?yàn)樵谶@樣的組織中，差錯(cuò)出現(xiàn)時(shí)員工會(huì)積極采取有效措施來控制潛在的損失。另外，具有良好差錯(cuò)管理文化的組織鼓勵(lì)員工從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)，在開放的差錯(cuò)溝通氛圍中，員工之間從差錯(cuò)中互相學(xué)習(xí)變得更為容易。

(一)差錯(cuò)管理文化與員工雙元績效的關(guān)系

Borman等(1993)提出應(yīng)將員工績效分為任務(wù)績效(Task Performance)和周邊績效(Contextual Performance)。任務(wù)績效是指在工作職責(zé)范圍內(nèi)，員工通過直接參與生產(chǎn)活動(dòng)或間接提供必需的材料和服務(wù)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)，主要受到員工能力、工作經(jīng)驗(yàn)以及知識(shí)等因素影響。周邊績效是指在工作職責(zé)范圍外，員工可以自由支配，自愿幫助他人，或維護(hù)組織目標(biāo)。Motowidlo等(1994)對(duì)任務(wù)績效和周邊績效進(jìn)行了深入研究，結(jié)果表明任務(wù)績效和周邊績效都獨(dú)自對(duì)員工總績效產(chǎn)生作用。二者相較，經(jīng)驗(yàn)與任務(wù)績效的關(guān)系更加顯著，而個(gè)性特質(zhì)則與周邊績效的關(guān)系更加顯著。

作為組織中的主體，員工的雙元績效深受組織文化影響。Richardson等(2010)認(rèn)為組織文化中的準(zhǔn)則和價(jià)值觀念顯著影響員工參與組織實(shí)踐活動(dòng)，這些準(zhǔn)則是無形的，但卻對(duì)員工績效有著非常重要的影響。Liu等(2013)的研究則表明良好的組織文化使得開放交流更加容易，決策執(zhí)行更加及時(shí)有效，更有助于員工發(fā)散思維和提高績效。

從現(xiàn)有的研究中可以看到，當(dāng)員工知道自己犯錯(cuò)誤而不會(huì)被他人或組織嘲笑和懲罰時(shí)，員工更愿意與他人進(jìn)行差錯(cuò)交流和溝通，同時(shí)也更愿意幫助他人減少差錯(cuò)所造成的影響以及潛在損失(Gronewold et al, 2013)，進(jìn)而促進(jìn)員工的雙元績效不斷提高。Gold等(2014)通過對(duì)審計(jì)公司的研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高績效的員工更愿意在差錯(cuò)發(fā)生時(shí)將其上報(bào)，因?yàn)檫@些組織具有良好的差錯(cuò)管理文化環(huán)境，倡導(dǎo)員工之間交談差錯(cuò)，以便更好地對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行補(bǔ)救與修正，從而提升員工的雙元績效，進(jìn)而提高組織的整體績效。由此，本文提出假設(shè)1：

H1：差錯(cuò)管理文化對(duì)員工雙元績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

H1a：差錯(cuò)管理文化對(duì)員工任務(wù)績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

H1b：差錯(cuò)管理文化對(duì)員工周邊績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

(二)差錯(cuò)管理文化與組織認(rèn)同的關(guān)系

組織之所以相互區(qū)別，是因?yàn)楦鹘M織的核心特征不盡相同，核心特征由價(jià)值觀、行為慣例、使命、目標(biāo)等構(gòu)成(Scott et al, 2000)。組織認(rèn)同是一種組織行為，可以理解為員工對(duì)組織的一種情感上的皈依與認(rèn)可，它不僅僅是員工與組織之間較為簡單的交換關(guān)系，而且還對(duì)員工的工作認(rèn)知和工作態(tài)度有一定的改變(Chattopadhyay，1999)。Mael等(1992)認(rèn)為組織認(rèn)同指員工將自己視為組織的一員，是對(duì)組織具有歸屬感和擁有感的一種認(rèn)知觀念。組織認(rèn)同能夠幫助員工認(rèn)清“我是誰”，它強(qiáng)調(diào)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也應(yīng)與組織目標(biāo)相融合。當(dāng)組織對(duì)員工的積極表現(xiàn)給予肯定與激勵(lì)時(shí)，員工便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和擁有感，從而更有助于自身以及組織績效的提升。另有研究表明，管理者對(duì)組織認(rèn)同的充分理解與運(yùn)用有助于員工扮演好自身角色以及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，從而提高組織效率。許多微觀層面的因素都會(huì)影響組織認(rèn)同，其中組織文化，尤其是差錯(cuò)管理文化對(duì)組織認(rèn)同的影響不容忽視(Vijayakumar et al，2014)。在良好的差錯(cuò)管理文化環(huán)境中，組織不僅會(huì)包容員工所犯的差錯(cuò)，還會(huì)為員工搭建互相交流與妥善解決差錯(cuò)的平臺(tái)，從而有助于員工與員工之間、員工與組織之間的相互了解，進(jìn)而提升員工組織認(rèn)同。由此，本文提出假設(shè)2：

H2：差錯(cuò)管理文化對(duì)組織認(rèn)同具有正向預(yù)測(cè)作用。

(三)組織認(rèn)同與員工雙元績效的關(guān)系

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們?cè)谶x擇某一群體成員資格來建立社會(huì)身份時(shí)通?；谒姆N心理動(dòng)機(jī)：提高自尊、降低無常感或提高認(rèn)知安全感、滿足歸屬感與個(gè)性的需要、找尋存在的意義等(趙志裕 等，2005)。若是這四種心理動(dòng)機(jī)得到滿足，那么個(gè)體對(duì)其所在群體便會(huì)有較高的認(rèn)同水平。由此可以推斷，組織如果能夠采取積極正當(dāng)?shù)姆绞?如營造寬容互助的氛圍等)，員工則會(huì)在較大程度上滿足個(gè)體的自尊、歸屬感及安全感等情感需要，從而提升對(duì)組織的認(rèn)同，而且對(duì)于員工角色內(nèi)行為(如任務(wù)績效)和角色外行為(如周邊績效)也會(huì)產(chǎn)生進(jìn)一步的積極影響。

現(xiàn)有研究大多證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)員工績效具有重要影響(高日光，2011；Liu et al，2011)。Efraty等(1988)認(rèn)為，擁有較高組織認(rèn)同的員工會(huì)將更多的情感投入工作中，因而表現(xiàn)會(huì)更為出色。由此可以看出，較高的組織認(rèn)同感會(huì)使員工產(chǎn)生更高的任務(wù)績效。另外，擁有較高組織認(rèn)同的員工，會(huì)更加主動(dòng)地做好超出自身職責(zé)范圍的工作，這既有利于員工之間互相促進(jìn)，提升周邊績效，也有助于組織整體績效的協(xié)調(diào)發(fā)展。由此，本文提出假設(shè)3：

H3：組織認(rèn)同對(duì)員工雙元績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

H3a：組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

H3b：組織認(rèn)同對(duì)員工周邊績效具有正向預(yù)測(cè)作用。

(四)組織認(rèn)同的中介作用

場(chǎng)動(dòng)力理論認(rèn)為，個(gè)體行為是組織因素與個(gè)體因素交互影響的結(jié)果。對(duì)于員工來說，較高的任務(wù)績效和周邊績效離不開組織的積極引導(dǎo)與環(huán)境營造，其中良好的組織差錯(cuò)管理文化必不可少，它能夠促進(jìn)員工通過積極方式與他人進(jìn)行溝通交流，既能減少員工犯錯(cuò)時(shí)的消極情緒，又能有效控制差錯(cuò)的蔓延與擴(kuò)大。員工所感知的差錯(cuò)管理文化氛圍越好，組織認(rèn)同感越高。在一個(gè)差錯(cuò)管理文化氛圍良好、員工對(duì)組織認(rèn)同感較高的組織中，員工會(huì)更加積極主動(dòng)地從互相學(xué)習(xí)中不斷完善，汲取教訓(xùn)，積累經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)自身任務(wù)績效和周邊績效的提升。另外，也有研究證實(shí)了組織認(rèn)同的中介效應(yīng)，如王俊有等(2014)證實(shí)了校園文化通過組織認(rèn)同這一中介變量會(huì)對(duì)教師工作績效產(chǎn)生影響。由此，本文提出假設(shè)4：

H4：組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化對(duì)員工雙元績效的影響中起到中介作用。

H4a：組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化對(duì)員工任務(wù)績效的影響中起到中介作用。

H4b：組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化對(duì)員工周邊績效的影響中起到中介作用。

二、研究方法與結(jié)果

(一)樣本收集

本研究采取現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)研的方式，原始數(shù)據(jù)均來源于安徽省合肥、阜陽、淮南、安慶等地區(qū)企事業(yè)單位的職員，所涉及的行業(yè)包括生物制藥、化工、公路工程、教育咨詢等。具體實(shí)施過程包括預(yù)測(cè)試和正式測(cè)試。預(yù)測(cè)試在合肥市一家化工企業(yè)和公路工程企業(yè)內(nèi)小范圍開展，發(fā)放紙質(zhì)問卷100份，回收76份?；厥蘸蟮膯柧硗ㄟ^統(tǒng)計(jì)軟件分析其信度和效度，并對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行回訪，根據(jù)其建議對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行合理修正，將修正后的題項(xiàng)再次回譯成英文，并與原始量表進(jìn)行對(duì)比分析，最終形成本研究的正式測(cè)試問卷。正式測(cè)試共發(fā)放450份問卷，回收365份，回收率81.11%，剔除無效問卷后，最終獲得有效問卷343份，有效回收率76.22%。員工的基本特征是：性別方面，男性占48.39%，女性占51.61%；婚姻方面，已婚占53.07%，未婚占46.93%；受教育水平方面，主要以?？坪捅究茷橹?，共占79.67%；薪酬方面，主要以月收入4000元以下為主，共占84.81%。

(二)變量測(cè)量

1．差錯(cuò)管理文化。本文所探討的差錯(cuò)管理文化立足于個(gè)體層面，即員工感知到的差錯(cuò)管理文化。測(cè)量量表參照Van Dyck等(2005)編制的差錯(cuò)管理文化量表，該量表包括四個(gè)維度，分別為差錯(cuò)學(xué)習(xí)、差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)能力和差錯(cuò)思考。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化情境對(duì)量表中的部分條目進(jìn)行合理修改，最終形成16個(gè)題項(xiàng)的差錯(cuò)管理文化量表。本文中差錯(cuò)管理文化四個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.911、0.909、0.847和0.902，整個(gè)差錯(cuò)管理文化量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.942。

2．組織認(rèn)同。組織認(rèn)同量表采用目前廣泛應(yīng)用的Mael等(1992)編制的單維度量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，并結(jié)合中國文化情境對(duì)量表進(jìn)行適當(dāng)修改，如將“當(dāng)有人批評(píng)我的公司時(shí)，我會(huì)覺得對(duì)我個(gè)人是一種侮辱”改為“當(dāng)有人批評(píng)我所在企業(yè)時(shí)，我個(gè)人會(huì)覺得尷尬”。本文中組織認(rèn)同量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.865。

3．任務(wù)績效。任務(wù)績效量表采用王輝等(2003)根據(jù)中國文化情境編制的量表，包括7個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例為“我會(huì)為工作提供建設(shè)性的建議”、“我能完成交辦的所有任務(wù)”。本文中任務(wù)績效量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.872。

4．周邊績效。周邊績效量表采用Borman等(1993)編制的量表，包括5個(gè)題項(xiàng)。題項(xiàng)樣例為“我自愿承擔(dān)非正式工作范圍內(nèi)的任務(wù)”、“即使給自己帶來不便我也要遵守組織制度和程序”。本文中周邊績效量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.877。

5．控制變量，包括性別、婚姻狀況、受教育水平以及月收入。所有題項(xiàng)均采用Likert 5級(jí)量表評(píng)分法，從1到5分別代表：非常不同意，不同意，不一定，同意，非常同意。

(三)變量區(qū)分度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)

借鑒Podsakoff等(2003)的建議，首先對(duì)變量是否具有同源誤差進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。通過SPSS軟件得出：最大特征根因子對(duì)整體變異量的解釋程度為23.912%，未占到總解釋方差量的50%，即每個(gè)因子對(duì)變異的解釋都非常有限，說明數(shù)據(jù)基本上沒有同源誤差的問題。然后按照吳艷等(2011)的題目打包策略，遵循內(nèi)部一致性法，將差錯(cuò)管理文化題項(xiàng)中的四個(gè)維度分別打包。采取對(duì)半隨機(jī)打包法，將任務(wù)績效的題項(xiàng)打包組合成三個(gè)部分，并把每個(gè)部分當(dāng)成一個(gè)因子。接著使用LISERAL8.7軟件對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，四因子模型的擬合指數(shù)均達(dá)到了臨界值的要求，且四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他模型，這說明4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度(表1)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

說明：“+”表示因子合并，E表示差錯(cuò)管理文化，O表示組織認(rèn)同，T表示任務(wù)績效，C表示周邊績效。下同。

(四)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示的是各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從中可見，差錯(cuò)管理文化、組織認(rèn)同、任務(wù)績效和周邊績效的均值分別為4.11、3.98、4.06和4.15，均處于“可接受”范圍；月收入與周邊績效顯著正相關(guān)(r=0.117，p<0.05)，差錯(cuò)管理文化與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)(r=0.546，p<0.01)，差錯(cuò)管理文化與任務(wù)績效、周邊績效均有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.607，p<0.01；r=0.604，p<0.01)，組織認(rèn)同與任務(wù)績效、周邊績效也均有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.518，p<0.01；r=0.614，p<0.01)。這為后續(xù)的回歸分析以及中介效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

說明：G表示性別，M表示婚姻狀況，D表示受教育水平，I表示月收入；*，**分別表示p<0.05, p<0.01(雙尾檢驗(yàn))。下同。

(五)假設(shè)檢驗(yàn)

接下來通過多元線性回歸檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3。表3中，模型1以組織認(rèn)同為因變量，第一步納入控制變量，第二步納入自變量差錯(cuò)管理文化至回歸模型中，其回歸系數(shù)顯示差錯(cuò)管理文化對(duì)組織認(rèn)同具有顯著正向影響(β=0.644，p<0.01)，由此假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型2以任務(wù)績效為因變量，第一步納入控制變量，第二步納入自變量組織認(rèn)同至回歸模型中，結(jié)果顯示組織認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效具有顯著正向影響(β=0.428，p<0.01)，所以假設(shè)3a得到支持。表4中，模型5以周邊績效為因變量，在相同的步驟下，其結(jié)果顯示組織認(rèn)同對(duì)周邊績效也具有顯著正向影響(β=0.489，p<0.01)，所以假設(shè)3b得到支持。由此假設(shè)3得到驗(yàn)證。

根據(jù)Baron等(1986)的研究，組織認(rèn)同要在差錯(cuò)管理文化和員工雙元績效中起部分中介作用需要滿足四個(gè)條件：(1)差錯(cuò)管理文化與員工任務(wù)績效、周邊績效顯著相關(guān)；(2)差錯(cuò)管理文化與組織認(rèn)同顯著相關(guān)；(3)組織認(rèn)同與員工任務(wù)績效、周邊績效顯著相關(guān)；(4)當(dāng)組織認(rèn)同進(jìn)入差錯(cuò)管理文化和員工雙元績效的關(guān)系探析時(shí)，差錯(cuò)管理文化對(duì)員工雙元績效的作用顯著降低。條件2和條件3已被假設(shè)2和假設(shè)3驗(yàn)證。下面來驗(yàn)證條件1和條件4。表3中模型3以任務(wù)績效為因變量，表4中模型6以周邊績效為因變量，第一步納入控制變量，第二步納入差錯(cuò)管理文化進(jìn)行主效應(yīng)分析，第三步同時(shí)納入差錯(cuò)管理文化和組織認(rèn)同，進(jìn)行中介效應(yīng)分析。模型3的回歸結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理文化對(duì)任務(wù)績效有顯著正向影響(β=0.413，p<0.01)，所以假設(shè)1a得到支持；模型6的回歸結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理文化對(duì)周邊績效也有顯著正向影響(β=0.667，p<0.01)，所以假設(shè)1b得到支持。由此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。在第三步將差錯(cuò)管理文化和組織認(rèn)同作為自變量同時(shí)加入回歸模型后，模型3結(jié)果顯示差錯(cuò)管理文化對(duì)任務(wù)績效的影響系數(shù)(β=0.287，p<0.01)和組織認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效的影響系數(shù)(β=0.235，p<0.01)均顯著，且差錯(cuò)管理文化對(duì)任務(wù)績效的作用顯著降低，所以假設(shè)4a得到支持；模型6結(jié)果顯示差錯(cuò)管理文化對(duì)周邊績效的影響系數(shù)(β=0.461，p<0.01)和組織認(rèn)同對(duì)周邊績效的影響系數(shù)(β=0.342，p<0.01)均顯著，且差錯(cuò)管理文化對(duì)周邊績效的作用亦顯著降低，所以假設(shè)4b得到支持。綜上，組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化和員工雙元績效的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4由此得到驗(yàn)證。

借鑒Preacher等(2008)的Sobel檢驗(yàn)和Bootstrap方法，進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體感知到的差錯(cuò)管理文化通過組織認(rèn)同傳導(dǎo)到員工雙元績效的間接效應(yīng)是否顯著異于零，即再次檢驗(yàn)假設(shè)4中組織認(rèn)同的中介作用。Sobel檢驗(yàn)的假設(shè)前提是樣本呈現(xiàn)正態(tài)分布。表3的顯著性檢驗(yàn)顯示，差錯(cuò)管理文化通過組織認(rèn)同影響任務(wù)績效的間接效應(yīng)具有顯著性(Sobel z=5.759，p<0.01)，表4的顯著性檢驗(yàn)顯示差錯(cuò)管理文化通過組織認(rèn)同影響周邊績效的間接效應(yīng)亦顯著(Sobel z=5.337，p<0.01)，因此同樣支持假設(shè)4。Bootstrap方法不需要抽樣正態(tài)分布的假設(shè)，只需通過重復(fù)抽樣的方式對(duì)間接效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，并據(jù)此估計(jì)其置信區(qū)間。本文將Bootstrap再抽樣設(shè)置為5000次，結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理文化通過組織認(rèn)同影響任務(wù)績效和周邊績效的間接效應(yīng)均顯著(a × b = 0.207, p <0.01, Bias Corrected CI = [0 .115, 0 .329], α =0.05；a × c= 0.232, p <0.01, Bias Corrected CI = [0 .136, 0 .358], α =0.05)。其中差錯(cuò)管理文化對(duì)組織認(rèn)同的效應(yīng)為(a=0.604，p<0.01)，組織認(rèn)同對(duì)員工任務(wù)績效的效應(yīng)為(b=0.342，p<0.01)，組織認(rèn)同對(duì)員工周邊績效的效應(yīng)為(c=0.384，p<0.01)。組織認(rèn)同部分中介了差錯(cuò)管理文化對(duì)員工任務(wù)績效和周邊績效的效應(yīng)(d=0.397，p<0.01；e=0.412，p<0.01)，運(yùn)用Bootstrap方法同樣驗(yàn)證了Sobel檢驗(yàn)的結(jié)果，假設(shè)4得到支持。

表3 中介檢驗(yàn)結(jié)果(任務(wù)績效為因變量)

表4 中介檢驗(yàn)結(jié)果(周邊績效為因變量)

三、小 結(jié)

本文從個(gè)體層面出發(fā)，在中國情景下探討差錯(cuò)管理文化對(duì)員工雙元績效的影響以及影響機(jī)理，認(rèn)為正向的差錯(cuò)管理文化和組織認(rèn)同有助于提升員工的雙元績效。

首先，差錯(cuò)管理文化對(duì)員工任務(wù)績效和周邊績效均具有正向預(yù)測(cè)作用。在我國個(gè)人績效與薪酬緊密連接的環(huán)境下，員工為了提高薪酬會(huì)主動(dòng)提升角色內(nèi)行為(任務(wù)績效)和角色外行為(周邊績效)，但員工在日常的工作中會(huì)不可避免產(chǎn)生差錯(cuò)。如果組織中差錯(cuò)管理文化水平較低，那么員工在犯錯(cuò)后，對(duì)待事情的態(tài)度也會(huì)變得消極，對(duì)于今后的工作更是處處小心，這勢(shì)必影響其個(gè)人績效，也會(huì)進(jìn)一步影響到組織整體績效。因此組織管理者需要改變對(duì)差錯(cuò)的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工犯錯(cuò)給予寬容。當(dāng)然，這并不是指對(duì)員工故意犯錯(cuò)也給予包容，而是在員工非故意的前提下，對(duì)于員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)要理性對(duì)待。管理者應(yīng)當(dāng)注重提高組織差錯(cuò)管理文化水平，營造一個(gè)良好的差錯(cuò)管理文化氛圍，從而促進(jìn)員工雙元績效的提升。

其次，差錯(cuò)管理文化對(duì)組織認(rèn)同具有正向預(yù)測(cè)作用。員工感知到的差錯(cuò)管理文化越高，員工的組織認(rèn)同越高。如果員工感知到的差錯(cuò)管理文化是正向的，那么當(dāng)他們出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，更容易被組織與他人寬容和理解，從而員工對(duì)組織的認(rèn)同感也會(huì)隨之提升，對(duì)組織會(huì)有更多的歸屬感和擁有感。良好的差錯(cuò)管理文化可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，并促進(jìn)員工采取有效措施處理差錯(cuò)，從而減少差錯(cuò)帶來的消極影響，增加差錯(cuò)所帶來的積極影響。

最后，組織認(rèn)同在差錯(cuò)管理文化與員工任務(wù)績效和周邊績效的關(guān)系中存在部分中介效應(yīng)。組織是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的重要載體，員工的行為必然也會(huì)受到組織文化的影響，所以在具有良好差錯(cuò)管理文化的組織里，管理者如能對(duì)員工差錯(cuò)給予更多的理解與包容，就能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)員工任務(wù)績效和周邊績效的提升。

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DU Pengcheng, professor, School of Business, Anhui University, Hefei, Anhui, 230601.

責(zé)任編校：黃 瓊 張朝勝

The Influence of Error Management Culture on Dual Performances——Based on the Mediation Effect of Organizational Identification

DU Pengcheng, HUANG Zhiqiang

Employees in the workplace will produce errors inevitably and the negative influence of errors tend to be amplified, which is detrimental to the improvement of their performances.Analysis of samples from enterprises and institutions in Anhui province shows that error management culture is positively correlated with employees’ dual performances.Organizational identification can exert partial mediation in between error management culture and the staff’s dual performances.Error management culture can directly affect employees’ dual performances and affect employees’ task and contextual performances by organizational identification.Managers should strive to improve error management culture, to create a good cultural atmosphere, to understand and tolerate employees’ errors more.Thus, employees will better identify themselves with the organization and their task and contextual performances can be elevated.

error management; organizational identification; task performance; contextual performance

10.13796/j.cnki.1001-5019.2016.06.018

C93

A

1001-5019(2016)06-0148-09

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(71372183)；安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)資助計(jì)劃項(xiàng)目(05201350)；安徽省高等學(xué)校省級(jí)質(zhì)量工程項(xiàng)目(2014msgzs129)；安徽省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目(1607a0202015、1502052025)

杜鵬程，安徽大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士；黃志強(qiáng)，安徽大學(xué)商學(xué)院研究生(安徽 合肥 230601)。