劉　華

(福建建工集團(tuán)總公司福州分公司　福建福州　350000)

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企業(yè)員工績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建

劉華

(福建建工集團(tuán)總公司福州分公司福建福州350000)

文章從當(dāng)前企業(yè)員工績效評價工作現(xiàn)狀分析入手，談?wù)勅绾瓮ㄟ^對關(guān)鍵績效指標(biāo)的了解與學(xué)習(xí)實現(xiàn)企業(yè)員工績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系的有效構(gòu)建，從而讓企業(yè)員工績效評價發(fā)揮出應(yīng)有的作用，以供參考。

企業(yè)管理；績效考核；關(guān)鍵指標(biāo)

0　前言

現(xiàn)代企業(yè)想要實現(xiàn)綜合競爭實力的提升，管理工作重點(diǎn)不僅應(yīng)該放在外部擴(kuò)展及產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量的提升，同時也應(yīng)該加大對內(nèi)部管理工作質(zhì)量提升的研究與思考?，F(xiàn)代企業(yè)管理，最為重要的一項工作就是如何有效利用績效考核這一輔助手段充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與主動性，從而形成強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)部合力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。當(dāng)前時期，致力于績效考核體系研究的企業(yè)為數(shù)眾多，然而真正依靠績效考核工作實現(xiàn)了企業(yè)管理質(zhì)量層級突破的企業(yè)卻并不太多，究其原因，主要還是績效評價體系不夠科學(xué)、執(zhí)行不夠有效所致。關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效考核體系研究領(lǐng)域的一個重要概念，它旨在抓住最重要最契合企業(yè)發(fā)展需要的關(guān)鍵點(diǎn)試行績效考核，從而達(dá)到事半功倍的管理目的，這也正是本文研究的主要內(nèi)容。

1　企業(yè)員工績效考核工作問題分析

每一個致力于發(fā)展壯大自身的企業(yè)管理者都對員工績效考核這部分的工作比較重視，因為現(xiàn)代企業(yè)的管理從本質(zhì)上來說就是人員管理，每一項管理制度及運(yùn)作也都離不開企業(yè)員工的大力配合與協(xié)作。然而，近年來，雖然企業(yè)績效評價體系的設(shè)計理念層出不窮、多種多樣，但是在實際管理中卻未能讓我們看到可觀的管理成效，其主要問題有幾下幾個方面。

1.1管理意識偏差

企業(yè)員工績效考核對于現(xiàn)代企業(yè)來說是極其重要的，然而在實際工作中，不論是企業(yè)管理者、決策者還是中層管理人員乃至基層工作人員，對績效考核及體系建設(shè)都存在著這樣或者那樣的一些偏差認(rèn)識。一部分企業(yè)管理者人為績效考核就是嚴(yán)防死守，在績效考核內(nèi)容制定上面也多是死板、僵化和不近人情的，它們把績效考核變成了一個約束員工的工具，變成了最大限度使用員工的手段，從而讓員工始終處于高壓考核環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部的工作氣氛也變得頗為壓抑，甚至影響到正常工作的開展。而另一部分企業(yè)管理者卻對績效考核工作不甚了解也不夠關(guān)心，面對激烈的市場競爭，他們習(xí)慣于把更多精力放在企業(yè)的外部擴(kuò)展及產(chǎn)品研發(fā)與服務(wù)項目開發(fā)上面，對于內(nèi)部管理工作不學(xué)習(xí)也不了解，更加不重視績效考核這一項重要工作。而在企業(yè)中層管理人員及基層員工當(dāng)中也多是消極應(yīng)對，她們不了解績效考核的重要性，而績效考核與員工的個人利益掛鉤也不夠明確。她們往往習(xí)慣于在績效考核周期內(nèi)“好好表現(xiàn)”，考核結(jié)束以后又變得安逸松散起來，這樣的考核，雖然表面上有好成績，但對于整個企業(yè)的運(yùn)作來說可謂是有百害而無一益。而且還有許多企業(yè)的績效工資所占比重本來就很小，員工甚至不在乎這部分錢。

1.2績效考核體系本身存在缺陷

目前績效考核體系已經(jīng)在許多企業(yè)內(nèi)部得到確立，也耗費(fèi)了大量的人力物力進(jìn)行執(zhí)行與考核，然而其效果卻并不理想。其主要原因有幾個方面。首先，績效指標(biāo)過于僵化單一，缺乏針對性。企業(yè)內(nèi)部共用同一個考核指標(biāo)體系的問題非常普遍，一刀切的考核方式造成許多工作人員心理失衡，感覺不公平。其次，績效考核內(nèi)容缺乏實際可測量性，許多考核內(nèi)容太過籠統(tǒng)，如“服務(wù)熱情周到”“工作保質(zhì)保量”，這些都沒辦法用具體可量的手段進(jìn)行評測，彈性過大，主考人員容易把個人主觀意識帶入考核之中，從而讓考核失去公平公正的立場。再次，績效考核目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)，一味追求高要求而忽視了企業(yè)員工及企業(yè)發(fā)展的具體情況，讓績效考核變成紙上談兵。這些問題的存在不僅直接影響了績效考核工作本身的推進(jìn)，對于整個企業(yè)的管理來說也是毫無幫助的[1]。

1.3人員專業(yè)化水平低

目前存在著這樣一個事實，那就是不論是企業(yè)決策者、管理者還是企業(yè)基層員工，在績效考核體系建設(shè)及執(zhí)行方面都不夠?qū)I(yè)，也很少有企業(yè)真正擁有專業(yè)化的績效考核體系構(gòu)建及執(zhí)行團(tuán)隊，從而極大的制約了績效考核工作的順利開展。

2　績效關(guān)鍵指標(biāo)體系

2.1績效關(guān)鍵指標(biāo)體系的概念

績效關(guān)鍵指標(biāo)體系的核心思想是突出績效關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)能夠明確部門及人員的主要責(zé)任及工作任務(wù)，能夠有效劃定績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)及考核側(cè)重。通過績效關(guān)鍵指標(biāo)引導(dǎo)而建立的績效考核體系可以大大提升績效考核工作實際質(zhì)量，能夠把每一項考核內(nèi)容都實現(xiàn)量化評定，從而達(dá)到積極考核的目的。

2.2績效關(guān)鍵指標(biāo)體系的優(yōu)勢

績效關(guān)鍵指標(biāo)體系的優(yōu)勢有很多，具體來說有以下幾個方面。首先，推行績效關(guān)鍵指標(biāo)為核心的績效考核體系建設(shè)能夠有效實現(xiàn)對公司發(fā)展總目標(biāo)的分解，有利于發(fā)展目標(biāo)的有效執(zhí)行，能夠達(dá)到化整為零逐步實現(xiàn)的目的。其次，績效關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建能夠?qū)崿F(xiàn)對績效考核工作方向的明確及細(xì)節(jié)的把控，能夠通過對關(guān)鍵指標(biāo)的考核工作讓企業(yè)管理層及企業(yè)員工充分認(rèn)識到績效考核的根本目的，實現(xiàn)績效考核指標(biāo)與日常工作的有效結(jié)合，從而提升員工的績效考核參與積極性以及執(zhí)行效果。再次，績效關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建還包括了一系列考核工作及評定的量化手段，能夠提升考核評測的透明度與客觀性，避免考核負(fù)責(zé)人員的主觀因素影響考核評測結(jié)果，提升考核的公平公正性，提高企業(yè)員工的支持度。最后，績效關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建同時還包括了考核的回顧與復(fù)核內(nèi)容，便于管理人員及被考核人員對歷次考核的分析與參考，從而找到考核中存在的問題并及時解決這些問題，實現(xiàn)績效考核的最終目標(biāo)[2]。

3　員工績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建的基本原則

關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建具有幾點(diǎn)基本原則。首先是要具有整體性與系統(tǒng)性，部門與部門之間的體系構(gòu)建雖然要根據(jù)實際情況進(jìn)行具體分析與設(shè)定，但從總體來看必須具有統(tǒng)一性與協(xié)調(diào)性，要與公司的總體發(fā)展目標(biāo)相一致，從本質(zhì)上來說，關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建就是對公司總體發(fā)展目標(biāo)的分解與細(xì)化，所以必須重視整體性與系統(tǒng)性，切忌各行其是。其次，關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建要具有極強(qiáng)的可控性，不論是在考核過程中還是考核結(jié)束以后，都應(yīng)該具有可調(diào)整的能力，避免考核工作失控，偏離既定方向及目標(biāo)。再次，關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建必須建立在正確的價值取向及科學(xué)導(dǎo)向性基礎(chǔ)之上，考核指標(biāo)之間要具有聯(lián)系關(guān)系，雖然關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)具體工序及需求確定，但從總體上來說要形成一個完整的考核鏈條，而最終目的是為企業(yè)發(fā)展及客戶服務(wù)。

4　企業(yè)員工績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建的主要思路

4.1確立分析機(jī)制

有效的分析不僅能夠幫助企業(yè)找到科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)，同時也能夠為績效關(guān)鍵指標(biāo)的確定提供科學(xué)依據(jù)。分析機(jī)制包括幾個方面，首先是準(zhǔn)確的市場分析及預(yù)測，企業(yè)在市場中生存，一切管理及運(yùn)作都要以市場為導(dǎo)向，所以不論是發(fā)展目標(biāo)還是績效考核指標(biāo)都應(yīng)該以市場分析為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要明確市場需求以及為了達(dá)到市場要求我們應(yīng)該重視的工作要點(diǎn)，然而在從總的工作要點(diǎn)進(jìn)行層層解析，找到每一個環(huán)節(jié)及工序的績效關(guān)鍵點(diǎn)。其次是要加強(qiáng)企業(yè)自身分析，找到企業(yè)適應(yīng)市場需求還需要作出哪些方面的努力，同時企業(yè)當(dāng)前具備哪些方面的條件、需要進(jìn)行哪些工作的改進(jìn)，從而有效指導(dǎo)績效關(guān)鍵指標(biāo)的篩選及確定。最后，我們要明確現(xiàn)代企業(yè)的績效考核工作不僅要為企業(yè)發(fā)展及市場需要服務(wù)，同時也要為企業(yè)職工的個人發(fā)展及能力提升服務(wù)，所以分析工作也必須包含具體考核人員的分析工作，為企業(yè)員工找到與企業(yè)發(fā)展、市場需求的最佳結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮出員工的最大工作熱情與主動性。

4.2關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)考核

目前比較普遍的考核方法有平衡計分法(BSC)以及作業(yè)管理法，這兩種方法都能夠?qū)崿F(xiàn)一定程度的績效考核目標(biāo)達(dá)成，但也容易在考核過程中出現(xiàn)無謂的環(huán)節(jié)及考核內(nèi)容，不利于績效關(guān)鍵指標(biāo)的凸顯。所以我們應(yīng)該采用目標(biāo)管理法，從目標(biāo)達(dá)成為出發(fā)點(diǎn)，逆向倒推應(yīng)該完成的各種工作及操作，剔除不必要的環(huán)節(jié)及流程，真正實現(xiàn)突出關(guān)鍵、找到重心，加快速度、提升效率，而現(xiàn)代企業(yè)管理工作所追求的精益化也能夠在此種目標(biāo)管理法中得到有效體現(xiàn)[3]。

4.3以點(diǎn)帶面，建立網(wǎng)絡(luò)化績效考核系統(tǒng)

績效考核關(guān)鍵點(diǎn)是一個個獨(dú)立的點(diǎn)，但為了有效實現(xiàn)前文提到的整體性與協(xié)調(diào)性，我們還應(yīng)該將這些關(guān)鍵點(diǎn)聯(lián)系起來，通過橫向與縱向的結(jié)合構(gòu)建一個績效關(guān)鍵指標(biāo)體系網(wǎng)絡(luò)。具體來說，就是在各部門確定考核關(guān)鍵指標(biāo)之后進(jìn)行相互聯(lián)系，形成崗位與崗位、部門與部門之間既相互配合又相互監(jiān)督的局面，同時上下級之間也要建立監(jiān)督約束機(jī)制，形成上下左右一張網(wǎng)，保證關(guān)鍵績效考核指標(biāo)能夠真正被執(zhí)行、落地，從而實現(xiàn)績效考核工作與企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)的協(xié)調(diào)性與統(tǒng)一性。

4.4加強(qiáng)專門人才隊伍培養(yǎng)

不論是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定還是分析機(jī)制推進(jìn)以及具體的績效關(guān)鍵指標(biāo)確定都必須有專門人才的參與和執(zhí)行，當(dāng)前企業(yè)績效考核工作無法取得實際效果也正是專門人才有所缺乏所致。所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自己的專門化人才隊伍組建與培養(yǎng)。首先，應(yīng)該按照國家有關(guān)規(guī)定切實肅清隊伍中的不合格人員，其次積極提升員工福利待遇，吸引優(yōu)秀人才加入。再次，要為現(xiàn)役人員提供更多學(xué)習(xí)與培養(yǎng)機(jī)會，幫助他們始終具有最先進(jìn)的績效考核工作理念、學(xué)習(xí)更先進(jìn)的績效考核工作方法，從而真正實現(xiàn)績效關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)建、落實以及執(zhí)行。在人才培養(yǎng)問題上，也不僅僅要重視績效考核工作隊伍的培養(yǎng)，對于企業(yè)管理人員及一般工作人員也要加大培養(yǎng)力度，這樣不僅能夠提高績效考核工作的配合度與支持度，同時也能夠通過提升他們的專業(yè)技能與綜合能力來有效實現(xiàn)績效考核的水平提升，確?？冃Э己说母哔|(zhì)高效。

5　結(jié)語

企業(yè)員工績效評價及考核是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要構(gòu)成，然而在具體工作中卻也存在著許許多多的問題。本文雖然就績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建進(jìn)行了簡單分析，但要把理論落實到實踐當(dāng)中仍然需要我們更多的實際研究與實干精神。在工作落實當(dāng)中必然還會遇到更多新問題與新挑戰(zhàn)，但只要我們立足企業(yè)自身、找準(zhǔn)考核關(guān)鍵點(diǎn)，努力協(xié)調(diào)、加強(qiáng)必要的宣傳與引導(dǎo)，必然能夠在管理工作中不斷取得好成績，不斷把員工績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建工作推向更科學(xué)更合理的新高度。

[1]陳妮麗.構(gòu)建綜合醫(yī)院績效評價關(guān)鍵指標(biāo)體系的研究[J].中華醫(yī)院管理雜志.2014.6.

[2]王艷.經(jīng)濟(jì)增加值：企業(yè)績效評價重要指標(biāo)和經(jīng)理人激勵要素[J].現(xiàn)代財經(jīng).2014.12.

[3]張爍.財政支出績效評價關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計的研究[J].財政監(jiān)督.2015.3.

Construction of key index system of enterprise employee performance evaluation

LIU Hua

(Fujian Construction Engineering Group Corporation Fuzhou branch, Fuzhou 350000)

This paper starts from the analysis of the quality of enterprise employees' performance evaluation. Learn and understand key performance indicators, and The effective construction of the key index system of enterprise employee performance evaluation. Let enterprise employee performance evaluation system to play a greater role.

Enterprise management; Performance evaluation; Key indicator

劉華(1966.09-)，女，工程師。

E-mail:1442023527@qq.com

2016-04-05

TU721

A

1004-6135(2016)04-0079-03