淺析中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究

周冠男

摘要：隨著改革開放和市場環(huán)境的不斷完善，我國的中小企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展契機，并逐漸成為了我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。中小型企業(yè)已經(jīng)是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，是保證社會就業(yè)和穩(wěn)定的基礎力量。因此，中小企業(yè)的發(fā)展狀況在一定程度上反映了現(xiàn)在的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況。雖然中小企業(yè)在蓬勃發(fā)展，蒸蒸向榮。但是不少企業(yè)的業(yè)績的確不夠理想，追究原因，企業(yè)績效考核制度存在一些問題：績效考核基準模糊化；績效考核角度的單一；考核過程的形式化；考核結果無反饋；業(yè)績考核方法的選擇不當。因此我們認為，建立與企業(yè)發(fā)展相適應的績效考核制度最為重要。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；績效管理；影響因素；解決途徑

一、績效管理考核理論基礎概述簡介

績效考核是對員工一段時間的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、績效目標以及個人品德等，應用各種科學的定位法和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核評估?？冃Э己说慕Y果可以直接影響員工薪酬、獎金發(fā)放、職務升降、在職訓練等利益。績效考核的內(nèi)容包括績效項目和績效指標兩個部分，績效考核的項目有三個：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，績效指標指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一項目的考核就可以分為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力以及決策行動能力六項具體的指標。根據(jù)不同的需要，考核時有不同的側(cè)重。

二、績效考核在企業(yè)管理中的重要作用

1.績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)？？

通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學，更加切合實際。

2.績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)

要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價，并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此，招聘調(diào)配員工前，必須通過全面、嚴格的考核，客觀、公正地評價員工的素質(zhì)，合理的進行職位變動，才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。

3.績效考核是進行員工培訓的依據(jù)

員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓提供科學依據(jù)，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，使培訓開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓開發(fā)工作有針對性的進行。

4.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進取的組織氛圍?？己私Y果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。

5.績效考核有利于形成高效的工作氛圍

經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此，考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通，可以增進員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個人目標同組織目標達到一致，增強組織的凝聚力和競爭力?？冃Э己诉€可以促進員工潛在能力的發(fā)揮，通過績效考核，員工對自己的工作目標確定了效價，他就很可能會努力提高自己的期望值。所以，績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資。

三、中小企業(yè)績效管理執(zhí)行過程中的問題

1.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相分離

績效管理的最終目的是要幫助企業(yè)以及員工實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標，但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒能真正的意識到績效管理的作用，因此只注重其短期效益，并沒將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，這樣會使得企業(yè)的長期利益受到損失，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，也沒能使績效管理的的作用得到最大的發(fā)揮。

2.忽視與員工進行溝通以及反饋

績效管理的過程可以說也是以個溝通的過程，溝通應該貫穿在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。但是現(xiàn)在很多中小型企業(yè)都還認為績效管理的過程就是一個管理者制定規(guī)則，員工只是被管理的過程。這樣就使得績效管理的性質(zhì)發(fā)生了很大的改變，既容易使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，又不能發(fā)揮績效管理真正的作用，甚至可能出現(xiàn)績效管理指出錯誤的方向讓員工走下去的可能，最終影響員工的發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.績效考核操作不規(guī)范

由于中小企業(yè)規(guī)模比較小，往往管理上不如大企業(yè)那么系統(tǒng)、規(guī)范，因此在管理上很容易出現(xiàn)認親、憑感覺判定一個人的績效的情況。這就讓績效考核脫離了客觀、公正的原則，容易出現(xiàn)各種主觀上的錯誤，從而錯誤判斷企業(yè)內(nèi)員工績效的好壞，從而容易導致員工心理上的不平衡，對工作失去信心，最終將影響到企業(yè)的整體績效。

4.沒有一個完善的績效管理體系

績效管理是一個循環(huán)的過程，應該包括績效計劃、績效輔導、績效考核以及績效反饋這四個環(huán)節(jié)，在這個過程中任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會使績效管理的效果大打折扣，而目前部分中小企業(yè)不尚能把握好每一個環(huán)節(jié)，更有部分的中小企業(yè)將績效考核就看作是績效管理，這樣難免不在績效管理的過程中暴露出各方面的問題，使得績效管理舉步維艱。

5.績效考核指標設置不合理

在績效管理中，績效指標的設立是一個比較難解決的問題。通過筆者在網(wǎng)上搜集的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)有專家進行過一項調(diào)研，被調(diào)研的中小企業(yè)中只有60%的企業(yè)設立有指標體系，更大的問題在于在這些設立了指標體系的中小企業(yè)中指標體系合理的僅有5%而已。由此可見，中小企業(yè)中績效指標體系設置不合理的問題非常嚴重。？

6.績效考核方法選擇不當？

合理的績效考核方法對績效考核的所能取得的效果有著很大的作用，而目前很多中小企業(yè)在績效考核方法的選擇上存在一些誤區(qū)。中小型企業(yè)自身就有其特點，而每個中小型企業(yè)又有其獨特的地方，因此中小企業(yè)如果不結合自身的特點選擇合理的績效考核方法就容易出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。另外，有些中小企業(yè)不顧自身情況，盲目的選擇一些認為比較先進的績效考核方法也會造成方法選擇不當。

7.績效考核的周期設置不合理

在一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有38%的企業(yè)是一年進行一次考核，35%的企業(yè)每月進行一次考核，部分企業(yè)則沒有固定的考核周期?？冃Э己酥芷趹摳鶕?jù)企業(yè)自身的實際情況來靈活制定，而不應該墨守陳規(guī)。不恰當?shù)目冃Э己酥芷诓粌H會影響績效管理的開展，還會激發(fā)員工與管理者之間的矛盾。

四、完善企業(yè)績效管理的有效途徑及建議

1.必要的時間和資金等資源支持

中小企業(yè)在實行績效管理時，必然會涉及到績效管理培訓、考評表格的設計開發(fā)等，這些均是需要有投放入的，但這些投入應該是符合企業(yè)的根本利益的。高層領導的參與。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，多花一些時間思考績效管理過程中的問題。因為只有“一把手”親自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落，推動各部門經(jīng)理和員工參與到績效管理中來。直線管理者的參與。績效管理不只是人力資源部門的責任，真正的責任主體應該是直接管理者—各部門經(jīng)理、班組長、主管，他們在績效管理者應花費更多的精力和時間，與下屬討論績效目標、標準，經(jīng)常進行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進行反饋和輔導，評定下屬的績效結果，給予獎勵和懲罰。

2.制定科學的績效考評體系

在確定企業(yè)績效指標時，應針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關鍵績效領域，突出那些最為關鍵的績效關注點，不能面面俱到。在此基礎上，對企業(yè)的績效指標分解到各部門，并結合部門職責，形成部門績效指標。在確定部門績效指標后，將之分解到個人，并結合個人崗位職責，形成員工工作業(yè)績指標，另外還需根據(jù)不同層級崗位的特征，考慮工作能力類指標和工作態(tài)度類指標，形成員工的績效指標。在確定指標權重時，不能只從單個指標出發(fā)，而是要處理好各指標之關的關系，合理分配它們的權重。指標權重應能反映企業(yè)對成員工作的引導意圖和價值觀念。權重的具體確定方法有許多，包括主觀經(jīng)驗法、對偶加權法、層次分析法、權值因子判斷法等，中小企業(yè)可根據(jù)實際選擇。確定好權重后，還要確定每個指標的評價標準，可以依據(jù)計劃標準、歷史標準、同行標準或經(jīng)驗標準確定，標準必須明確具體。

3.實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合

（1）績效計劃。該環(huán)節(jié)是管理者與員工合作，對下一年度應履行的工作職責、績效的衡量、可能遇到的困難及解決的辦法等一系列問題進行探討，并達成共識的過程。因此績效計劃在幫助員工找準路線、認清目標方面具有一定的前瞻性，是整個績效管理系統(tǒng)中的基本的環(huán)節(jié)。

（2）績效實施與管理。該環(huán)節(jié)就是一種雙向交互溝通的過程，而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。通過溝通，使員工清楚地了解績效考核制度的內(nèi)容，制訂目標的方法、衡量標準、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進的方法，也使管理者聽到員工對績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達到預期目的。

（3）績效考評?？冃в媱澓统掷m(xù)的溝通是績效考評的基礎，只有平時認真執(zhí)行了績效計劃并做好了績效溝通工作，考評產(chǎn)生分歧的可能性才會小。同時，應合理地運用考評結果，將之充分用于報酬分配、職位變動、員工培訓與開發(fā)、招聘與選拔等，發(fā)揮績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵作用。

（4）績效診斷與績效改進。在進行績效考核時，不能停留在績效考評資料的表面，而在于管理部門如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進的一個切入點。管理者通過績效考評發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并幫助員工出謀劃策，與員工一起排除問題。

4.加強績效管理系統(tǒng)配套建設

（1）明確可運行的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾硎且环N企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手管理手段?？冃Ч芾硎菄@績效目標來進行的，沒有績效目標沒無從談論績效管理。要成功的績效管理，中小企業(yè)必須加強戰(zhàn)略管理，形成明確的、可運行的戰(zhàn)略目標，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的全員管理。

（2）形成高績效企業(yè)文化。中小企業(yè)應建設以績效為基本導向的企業(yè)文化，必須把有關人的各項規(guī)定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇等看成一個組織的真正“控制手段”。同時，績效管理中溝通是“靈魂”，貫穿于績效管理的整個始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。

（3）建立一致的責權利結構?？冃Ч芾硎且环N授權管理，也是與利益掛鉤的管理，它的前提是員工清楚自己的職責范圍，能夠在規(guī)定的范圍內(nèi)對自己的工作有采取措施進行控制的權力，并對自己采取的措施承擔利益和責任。

（4）保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度。建立信息透明度包括兩方面，一是可以獲得真實的信息，二是可以獲得需要的信息。一般而言就是使信息內(nèi)容格式化或標準化。建立信息透明度的根本措施在于建立誠信的企業(yè)文化，必要時對違背誠信原則的員工進行嚴厲的征罰以保證信息的真實性。

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