知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源探討

周鐵

摘要：科技的發(fā)展，使得二十一世紀(jì)迎來了新的曙光；信息技術(shù)的發(fā)展，使人們步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人力資源對于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展具有不可替代的作用，但如何有效的管理人力資源成為目前急需解決的問題。首先介紹了知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源之間的雙向互動(dòng)關(guān)系，其次簡要分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，最后對于知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；事業(yè)單位

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.21.044

知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為信息時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種新形勢，其是在科學(xué)知識(shí)的基石之上、以廣大人民的智力為框架、以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為屋梁，用知識(shí)與信息的生產(chǎn)、交換、分配、消費(fèi)所構(gòu)成的磚瓦修建起來的高樓大廈。

1知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的雙向互動(dòng)關(guān)系

人力資源為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。首先，人力資源為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)提供了豐富的人才儲(chǔ)備。人力資源的管理能夠有效集中優(yōu)秀人才，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；其次，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長的決定性力量。有效的人力資源管理能夠充分挖掘勞動(dòng)者的價(jià)值，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供動(dòng)力；最后，人力資源的開發(fā)與管理是一個(gè)國家科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步的首要發(fā)展因素，也是社會(huì)主義文明建設(shè)的重要途徑之一。

2事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位的人力資源的管理雖然有了一些新的變化，但仍然沒有完全脫離傳統(tǒng)的管理模式，使得事業(yè)單位無法很好的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源的低效率管理，造成了其人才穩(wěn)定性差，限制了單位自身的發(fā)展。目前，事業(yè)單位的人力資源管理情況如下所示。

2.1采用傳統(tǒng)的管理觀念以及管理模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資源從人事管理中分離出來，但其管理觀念以及管理模式仍采用人事管理模式。如：事業(yè)單位人力資源的開發(fā)仍使用行政級(jí)別來劃分，官僚制科層式管理模式不能完全滿足事業(yè)單位對人才的需求；事業(yè)單位只注重人才的引進(jìn)，卻忽視了人才的培養(yǎng)，其在人力資源培訓(xùn)方面所投入的資金以及精力較少，并且培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，使得事業(yè)而單位內(nèi)部人才的綜合素質(zhì)后續(xù)提升效果不明顯；管理觀念陳舊，不能將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)有效轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人目標(biāo)，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系下不緊密。

2.2績效考核機(jī)制的建設(shè)不夠完善

首先，部分事業(yè)單位對于績效考核缺乏正確認(rèn)知，他們將績效考核簡單的看作工作各個(gè)環(huán)節(jié)的測評，忽視了考核的整體性，使得考核結(jié)果偏離了預(yù)期效果；其次，在考核過程中負(fù)面激勵(lì)多于正面激勵(lì)，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)；最后，事業(yè)單位績效考核在“官本位”思想以及領(lǐng)導(dǎo)思想至上、平均分配等觀念的影響下，無法對那些在工作方面取得優(yōu)異成績的員工進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，使得單位工作熱情普遍不高。

2.3人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)較低

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理者多為工作時(shí)間長、資歷深的員工擔(dān)任，他們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)是工作順利進(jìn)行的重要因素，他們本能的排斥新的事物，對于知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的系列新科技、新理念不能很好的接受。受這種思想的影響，新員工很難受到重用，人力資源管理改革阻力較大。并且，很多人力資源管理者并非與人力資源相關(guān)的專業(yè)出身，其專業(yè)能力較弱，不能很好的根據(jù)組織實(shí)際工作用人需求來安排人員就職，這就導(dǎo)致工作崗位與人才匹配度不高。

3事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理

3.1引進(jìn)新的管理理念，學(xué)習(xí)新的管理模式

要想打造與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理隊(duì)伍，首先應(yīng)更新管理理念，即樹立人本觀，在事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工發(fā)展的實(shí)際需要，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的優(yōu)化。其次，應(yīng)積極學(xué)習(xí)新的管理模式，其包括：人力資源開發(fā)機(jī)制（即根據(jù)崗位需求合理配置人才）、員工培訓(xùn)機(jī)制、績效考核機(jī)制等，從而建立一套與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的管理體系。

3.2完善績效考核機(jī)制，確保員工工作效率

知識(shí)經(jīng)濟(jì)追求效率與利潤。因此，為實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化，需要建立健全事業(yè)單位的績效考核機(jī)制。首先，管理者應(yīng)從思想層面上充分認(rèn)識(shí)到績效管理對于人力資源管理以及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性；其次，建立合理的崗位管理制度，并實(shí)行績效薪酬管理體系，從物質(zhì)層面提高員工工作的積極性。同時(shí)，建立公平、公正的績效考核機(jī)制，嚴(yán)格按照績效規(guī)劃來實(shí)施，采用員工自評、上級(jí)評判、客戶反饋等多方面、多層次考核方式，力求對員工進(jìn)行客觀評價(jià)。

3.3提高管理者的素質(zhì)，打造高效人力資源管理隊(duì)伍

事業(yè)單位應(yīng)定期邀請資深的人力資源管理者來進(jìn)行培訓(xùn)，向他們傳達(dá)新的管理方法及經(jīng)驗(yàn)，提高管理者的專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)，管理者自己也應(yīng)抓緊一切機(jī)會(huì)去提高自己，保持初心，努力提高自己的職業(yè)道德。除此之外，事業(yè)單位的各位人力資源管理者應(yīng)有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及良好的溝通能力。

4結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展。離不開人力資源的大力支持。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)積極改變組織發(fā)展現(xiàn)狀，正確認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，建立完善的管理體系，打造一支高效的管理隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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