趙丹月

摘要：我國(guó)現(xiàn)行的高校退休養(yǎng)老制度在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保證了高校人才資源的集聚，保障了科學(xué)研究和人才培養(yǎng)的順利實(shí)現(xiàn)，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，多方面問題的暴露，導(dǎo)致現(xiàn)行的高校養(yǎng)老制度無(wú)論是對(duì)高校的發(fā)展還是對(duì)全社會(huì)的進(jìn)步都產(chǎn)生了一定的制約作用。隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革相關(guān)制度和辦法的陸續(xù)出臺(tái)，拉開了高校養(yǎng)老制度改革的序幕，本文在分析現(xiàn)行養(yǎng)老制度的基礎(chǔ)上，針對(duì)性的給出了解決這些問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校教師；養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；聘用制；職業(yè)年金

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：2095-9214（2016）12-0203-01

一、高校養(yǎng)老制度的現(xiàn)狀

現(xiàn)行于我國(guó)髙校退休養(yǎng)老制度，依舊是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代政策的延續(xù)，該制度雖然在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保障了高校員工的穩(wěn)定離退休生活，也極有效的促進(jìn)了髙校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[1]。但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、人才流動(dòng)性的不斷加強(qiáng)、以及人口老齡化加劇等一系列問題的出現(xiàn)，以往的高校退休養(yǎng)老制度已無(wú)法滿足當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展。在這一背景下，國(guó)務(wù)院于2015年1月和4月分別頒布出臺(tái)了《機(jī)關(guān)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國(guó)發(fā)[2015]2 號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《決定》）和《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），標(biāo)志著具有明顯計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的養(yǎng)老金雙軌制被廢除，髙校退休養(yǎng)老制度改革踏上了破冰之旅。

二、現(xiàn)行高校養(yǎng)老制度存在的問題

1.高校資金配套短缺。目前高等院校的資金已逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的全額財(cái)政撥款逐步過(guò)渡到主要依靠學(xué)校自身籌集發(fā)展經(jīng)費(fèi)。隨著人員退休帶來(lái)的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)意愿的下降，其帶給學(xué)校的資金貢獻(xiàn)逐步減少，而隨著退休人員比例的持續(xù)提高，由于目前高校所實(shí)行的養(yǎng)老和醫(yī)療制度，其所消耗的各類資金卻與日俱增[2]。而《決定》明確的“中人”養(yǎng)老金發(fā)放模式則帶來(lái)了另外一個(gè)資金壓力，改革后這部分人的工齡將作為“視同繳費(fèi)年限”計(jì)算，由于前期該部分資金并未繳費(fèi)，現(xiàn)在也沒有補(bǔ)繳，就形成了巨大的“空賬”。

2.退休年齡與個(gè)人勞動(dòng)能力未匹配。隨著全國(guó)人口老齡化問題的逐漸突出，高校人力資源配置也面臨著同樣嚴(yán)峻的問題。對(duì)于不同工作的人員采取相同的退休年限，無(wú)論從其社會(huì)貢獻(xiàn)能力還是從個(gè)人意愿上都存在一定的弊端。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)者可能在18歲就進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng)，而一個(gè)博士畢業(yè)生很可能在30歲左右才進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，如果他們都在60歲退休，則前者的工作年限長(zhǎng)達(dá)42年，后者的工作年限只有大約30年，而后者在60歲的時(shí)候往往還在事業(yè)的上升期，無(wú)論從個(gè)人意愿或是社會(huì)貢獻(xiàn)率的角度來(lái)看，都是不甚不合理的。由于高校人員的特殊性，年齡的增長(zhǎng)并未造成勞動(dòng)能力的逐漸喪失，反而會(huì)增加教學(xué)人員的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)科研人員的科研成果轉(zhuǎn)化能力。

3.人才流動(dòng)受到限制。目前高校人才的發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)更加多元化的態(tài)勢(shì)，越來(lái)越多的高校人員不滿足于一生僅僅就職于高校，特別是國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以后，更多的人員期待更廣闊的空間大展拳腳。而以往高校退休養(yǎng)老制度與企業(yè)實(shí)行雙軌制模式運(yùn)行，即高校退休人員的退休金由國(guó)家財(cái)政全額撥款支付，而企業(yè)人員的退休金則是由個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家三方共同承擔(dān)。在高校工作若干年后需要轉(zhuǎn)向企業(yè)時(shí)，個(gè)人在高校工作階段并沒有養(yǎng)老金賬戶的存在。

三、完善高校養(yǎng)老制度的對(duì)策

1.實(shí)行彈性退休與逐步退休相結(jié)合的策略。彈性退休制度是指允許勞動(dòng)者在退休年齡、退休方式和退休收入方面具有某種彈性、較為靈活的退休制度。對(duì)于高校而言，往往面對(duì)的教師員工進(jìn)入勞動(dòng)力都較晚，他們的工作具有一定的特殊性，應(yīng)該考慮教師的工作能力、身體條件、自由程度、延遲退休愿意，不宜強(qiáng)制性地規(guī)定教師的退休年齡。應(yīng)允許高校教師到了一定年齡之后，自由選擇是否繼續(xù)工作、以及繼續(xù)工作的時(shí)間和強(qiáng)度等。一方面可以緩解了高校中退休人員比例持續(xù)提高的問題，另一方面也打消了在職員工對(duì)未來(lái)不確定性的顧慮。

2.加強(qiáng)國(guó)家立法、政府政策保障。實(shí)行彈性與逐步退休相結(jié)合的政策，未必滿足所有高校的個(gè)性化要求，未必使所有教師人員實(shí)現(xiàn)其價(jià)值最大化[2]。獲得法律和政策的支持，才有可能使之得以順利執(zhí)行，可以選擇部分高校作為試點(diǎn)，在執(zhí)行方案確定后，可以對(duì)參與彈性退休與逐步退休的高校給予一定補(bǔ)貼，對(duì)個(gè)人給予一定補(bǔ)助。

3.逐步完善用人聘用制。養(yǎng)老保險(xiǎn)改革解決了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的“出口”問題，聘用制則解決了“入口”問題，聘用制在促進(jìn)高校員工思想轉(zhuǎn)變以及人員流動(dòng)銜接方面所發(fā)揮的作用，可為高校養(yǎng)老保險(xiǎn)改革做好前期準(zhǔn)備，兩者相互促進(jìn)[3]。高校的聘用制較好的解決了人才流動(dòng)困局，特別是人才派遣和人事代理模式已經(jīng)與企業(yè)聘用制無(wú)太大差別。雖然高校的聘用制已啟用多年，但距離全員聘用制仍有很大距離，而且在執(zhí)行過(guò)程中如何做到獎(jiǎng)懲一致、同工同酬仍是一個(gè)需要逐步完善的問題。

4.建立多層次養(yǎng)老保障體系，重塑高校人員養(yǎng)老理念。退休金的替代率即勞動(dòng)者剛退休時(shí)的養(yǎng)老金占退休前工資收入比例，是衡量養(yǎng)老金給付水平的重要指標(biāo)[4]。從現(xiàn)行的模式來(lái)看，目前高校退休金的替代率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均替代率。經(jīng)過(guò)多年的完善，我國(guó)已建立了由基本養(yǎng)老、企業(yè)年金和個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)構(gòu)成的保障體系，以滿足企業(yè)職工的退休養(yǎng)老需求[5]。根據(jù)《決定》和《辦法》的規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工也將建立類似的多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，原退休金轉(zhuǎn)變?yōu)榛攫B(yǎng)老+職業(yè)年金，職業(yè)年金則作為與企業(yè)年金類似的制度安排，同時(shí)配合個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)保證未來(lái)替代率的平穩(wěn)過(guò)渡。

（作者單位：南京航空航天大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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