◎孔偉強(qiáng)

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強(qiáng)化民政事業(yè)單位人力資源管理工作

◎孔偉強(qiáng)

在我國(guó)民政系統(tǒng)中，民政事業(yè)單位作為其中非常重要的組成部分，主要承擔(dān)著社會(huì)救助、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置及其他專(zhuān)項(xiàng)社會(huì)事務(wù)管理等工作。近年來(lái)，我國(guó)民政事業(yè)單位改革也在不斷的深入，這對(duì)民政事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更高的要求。民政事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來(lái)越無(wú)法與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)，因此需要針對(duì)民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，采取切實(shí)可行的措施來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理工作，為民政事業(yè)的健康有序發(fā)展提供有效的人才保障。

民政事業(yè)單位作為我國(guó)民政系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，擔(dān)負(fù)著各項(xiàng)民政工作任務(wù)，這些工作與民生、民權(quán)及民利等息息相關(guān)。為了有效的實(shí)現(xiàn)民政為民的這一宗旨，需要進(jìn)一步強(qiáng)化民政事業(yè)單位人力資源管理工作，利用全新的理念和方法努力提高工作方式方法，在人力資源管理工作中不斷進(jìn)行創(chuàng)新，充分的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而為民政事業(yè)單位的健康、有序發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

民政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

人力資源管理體制不完善。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)民政事業(yè)單位和民政行政部門(mén)之間的關(guān)系沒(méi)有完全理順，存在著政事界限不清的問(wèn)題，而且民政事業(yè)單位呈現(xiàn)出管理方式行政化的特點(diǎn)，在選人和用人方面缺乏自主性，從而導(dǎo)致民政事業(yè)單位人力資源與實(shí)際用人需求存在脫節(jié)現(xiàn)象。而且在傳統(tǒng)人力資源管理體制束縛下，民政事業(yè)單位還存在著因人設(shè)崗問(wèn)題，給人力資源管理工作帶來(lái)了較大的阻礙，嚴(yán)重制約了民政事業(yè)單位效率及效益的有效提升。

缺乏靈活激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)前，民政事業(yè)單位開(kāi)展工作過(guò)程中，制定了考核評(píng)估、職務(wù)調(diào)整、工資薪酬等具體獎(jiǎng)懲措施，但這些措施的制定并沒(méi)有考慮民政事業(yè)單位不同層次人員的特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律，缺乏個(gè)性化和針對(duì)性。而且長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)聘工作缺乏科學(xué)性，單純的依靠行政職務(wù)晉升很難有效調(diào)動(dòng)起中低層次管理人員的積極性，制約了一些優(yōu)秀人才的發(fā)展，導(dǎo)致很難留住優(yōu)秀人才。另外，當(dāng)前民政事業(yè)單位工資分配主要是依靠職工的職稱(chēng)和等級(jí)確定收入水平，存在著一定的平均主義傾向。

績(jī)效考核體系不健全。近年來(lái)，績(jī)效考核體系逐步被引入到民政事業(yè)單位人力資源管理中來(lái)，在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了一定作用。民政事業(yè)單位雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)制度，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。究其原因可以歸納為以下三點(diǎn)：

在不同層次和不同類(lèi)型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分，沒(méi)有一個(gè)可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難；績(jī)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，對(duì)員工積極性激勵(lì)效果差。

技術(shù)人才成長(zhǎng)后勁不足。民政事業(yè)單位人才隊(duì)伍中有數(shù)量眾多的技術(shù)人才，但由于民政事業(yè)單位在管理方式和運(yùn)行機(jī)制上的“行政化”特點(diǎn)，不利于技術(shù)人員的成長(zhǎng)和發(fā)展，使得技術(shù)人才進(jìn)入這種環(huán)境之后就逐步丟掉了對(duì)新技術(shù)、新方法的研究和追求，常導(dǎo)致單位整體技術(shù)人才隊(duì)伍成長(zhǎng)后勁不足。

強(qiáng)化民政事業(yè)單位人力資源管理的措施

改革運(yùn)行機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理模式。民政部門(mén)要做到簡(jiǎn)政放權(quán)，在選人和用人問(wèn)題上給予民政事業(yè)單位更多自主權(quán)，讓民政事業(yè)單位能夠根據(jù)自身的實(shí)際用人需求來(lái)選擇人才。民政事業(yè)單位還要加快自身運(yùn)行機(jī)制的改革，努力提高服務(wù)意識(shí)，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，更好適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效改革的新需求，從而有效解決在隊(duì)伍穩(wěn)定、收入水平及服務(wù)等方面存在的諸多難題。另外，要在實(shí)踐工作中加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)積累，為單位人力資源管理水平的提升起到積極的促進(jìn)作用。

健全崗位設(shè)置，雙向選擇競(jìng)聘上崗。為更好地夯實(shí)民政事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，需要對(duì)民政事業(yè)單位各個(gè)崗位進(jìn)行深入了解，按照崗位要求具備的知識(shí)、能力和責(zé)任來(lái)制定出崗位的任職資格和條件，并基于崗位需求來(lái)開(kāi)展雙向選擇，實(shí)施人才競(jìng)聘上崗，加快實(shí)現(xiàn)民政事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

完善績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)的精細(xì)化評(píng)估。績(jī)效考核是通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高部門(mén)員工整體的工作積極性和創(chuàng)造性?？?jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率。

開(kāi)辟多元渠道，建立長(zhǎng)效性人才在崗培訓(xùn)制度。民政事業(yè)單位在人力資源管理工作中，需要與自身人才隊(duì)伍特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)型相結(jié)合，并與相關(guān)院校及科研院所加強(qiáng)聯(lián)系，為人才交流、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)開(kāi)辟多元化的渠道。建立長(zhǎng)效性的人才在崗培訓(xùn)制度，為人才成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展空間，不僅能更好的吸引和留住人才，而且能夠有效的增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的后勁，為民政事業(yè)單位的健康發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。

隨著事業(yè)單位各項(xiàng)改革的不斷深入，民政事業(yè)單位所面對(duì)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這對(duì)民政事業(yè)單位人力資源管理工作帶來(lái)了良好的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。在這種新形勢(shì)下，民政事業(yè)單位需要努力提高人力資源管理的水平，進(jìn)一步建立健全人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)工作，為民政事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源支持，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會(huì)進(jìn)步打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位：大慶市薩爾圖區(qū)民政局）