王文華

爛老板容易辨認：沒愿景、沒擔當、亂發(fā)脾氣、決策反復、搶功勞、管太多……

但好老板長什么樣子？好認嗎？

老板的“好”，包含三個層次。

第一個層次，是他能“把自己該做的做好”。

老板該訂愿景、目標、機制、文化，找到對的人，讓組織自行運轉。

這幾件事，在業(yè)績好時，大家都做得到。業(yè)績不好時，才看得出老板能不能盡到本分。拍桌罵人、推卸責任，只有在這時才會發(fā)生。所以決定要不要跟一個老板，至少跟他度過一段逆境，看他在逆境中是怎樣的人。

第二個層次，是他能“幫助員工發(fā)揮潛力”。

老板不須事必躬親，而是把制度和環(huán)境搞定，然后別“擾民”。無謂的程序、報告、會議，都是擾民！整天開會，誰還有空做事？

這件事，在員工表現好的時候也不難，但當員工持續(xù)做不好時怎么辦？

這就說到好老板的第三個層次，也是最難分辨好、壞老板的層次。

員工持續(xù)做不好，老板還是拍拍肩，給他鼓勵？和顏悅色，讓員工自己摸索？降低目標，讓員工找回自信？

回答這問題，得先想我們到底要從老板身上得到什么。

自然跟老媽、老婆不同。跟家人，我想得到情感的滋潤。跟老板，我想得到職場的成長。這樣想，就讓我在老板面前，要的是里子，而不是面子。我要的不是寬容我的朋友，而是幫我進步的教練。我要的不是好好先生，而是美國隊長。我要的不是“好人”，而是“好咖”。我希望當我搞砸時，他能迅速、明確地告訴我。當然，如果能心平氣和，而非歇斯底里，那是最好。

所以好老板的第三個層次，是他能冒著不受歡迎的風險，對員工真誠，特別是當員工做不好的時候，平心靜氣，立即而明確地告訴員工，他哪里做得不夠好，怎么改進，公司可以怎么幫忙。

說這些話當然氣氛會僵，員工會不爽，事后建一個沒有老板的群組抱怨。

但某些員工在抱怨后會反思，想辦法讓自己進步，連帶促成公司的進步。

我曾經碰過這樣的老板，所以也希望自己是這樣的老板。

我的同事都很年輕，但我把他們當大人。也就是，給予對待大人該有的尊重和要求。

我不低估，但也不討好他們。低估和討好的本質一樣，都是沒把他們當大人，假設他們需要另一套標準。

我不要他們影印、跑腿、當跟班、倒咖啡。這些事太簡單了，我可以自己來。我也不打卡、查勤、狂call。如果需要這樣管理，代表我找錯人了。

我給他們困難的工作、付合理的薪水、讀他們寫的每一個報告、回每一封email，然后問很多問題幫他們思考。

我訂出大人的目標。當他們做得好，我會立即、大聲地說。讓其他同事從實例中知道公司的標準。當他們做得不好，我會立即、小聲地說。然后看背后有沒有“結構性原因”，比如說他英文不好，讀不懂公司的英文文件。如果有，用實際的方法，必要時花一些錢，幫他們改善，比如說補助他們去學英文。

當我做得不好，我也希望他們告訴我。

這當然很難。但我平時創(chuàng)造一種氣氛，讓這樣的事比較容易發(fā)生。

真的發(fā)生時，我立即、大聲鼓勵，讓其他同事知道：老板也是人，老板都很累。人累了就會有盲點，適時點醒老板，對公司是有益的！

老板決定我們在辦公室的心情。我們都在找好老板。但其實，好老板也在找我們。所以找到好老板最好的方法，是先讓自己成為一個好員工。因為員工越好，老板就越好。而老板越好，員工也會更好。世界一流的公司，都有這樣的良性循環(huán)。但很多公司，仍在惡性循環(huán)中打轉。

也有公司，員工好而老板差。如果你的好，一直無法激發(fā)出老板的好，那就該走人了。我朋友離職，就是這樣。

人生苦短，別浪費時間糾纏。下班后，讓我們找個“好人”。但上班時，找個“好老板”吧。