◎袁文婷

基層水利事業(yè)單位人力資源管理

◎袁文婷

水是人類維持生命及日常生活中均不可或缺的重要資源，由此可見我國水利事業(yè)單位的重要性。在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)與科技的飛速發(fā)展為我國水利事業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇，而我國的基層水利事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)把握這一機(jī)遇，針對現(xiàn)階段在人力資源管理方面存在的問題，而做出有效改變。

無論是民生問題還是國家的發(fā)展問題都與水利事業(yè)之間有著密切的關(guān)聯(lián)，而這也就要求我國的基層水利事業(yè)單位能充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，堅(jiān)持人本主義的觀點(diǎn)，對單位中人力資源管理的觀念加以轉(zhuǎn)變，并完善相應(yīng)的人力資源管理體制，及轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的激勵方式，進(jìn)而在促進(jìn)基層水利事業(yè)單位自身有效發(fā)展的同時(shí)，為社會民生的發(fā)展提供有力的保障。

基層水利事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

人力資源的管理體制不完善?；鶎铀聵I(yè)單位中人力資源管理體制的不完善是影響基層水利事業(yè)單位發(fā)展的重要原因之一。首先，是體制的缺乏無法對員工工作中的意識行為等進(jìn)行約束；其次，不完善的管理體制也很難與現(xiàn)代化的社會發(fā)展與科技發(fā)展相適應(yīng)，這也就對員工創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展產(chǎn)生了一定的限制，而在傳統(tǒng)的工作體制中也很難對員工的積極性加以調(diào)動，在很大程度上限制的基層水利事業(yè)單位的發(fā)展。

人力資源的管理觀念過于陳舊。就目前我國基層的水利事業(yè)單位來看，其人力資源的管理觀念仍受傳統(tǒng)思想的限制而顯得過于陳舊，而這也往往就造成了基層水利事業(yè)單位在人力資源管理方面無法切實(shí)做到對有效管理方式的落實(shí)。一方面，受傳統(tǒng)觀念的影響，有部分基層水利事業(yè)單位的管理者忽視了人力資源管理的重要性，而沒有在工作中切實(shí)落實(shí)人力資源管理工作；另一方面，忽視了對原有人力資源的培訓(xùn)，使人力資源的素質(zhì)能力等與現(xiàn)代化的發(fā)展難以適應(yīng)。

人力資源配置的不合理。與企業(yè)相比而言，事業(yè)單位在人員招聘方面往往由于受編制等方面的影響而存在一定的不合理問題。首先，基層水利事業(yè)單位在人員的引進(jìn)方面存在不足的問題，由于基層水利事業(yè)單位的工作內(nèi)容相對較為辛苦，這就導(dǎo)致雖然單位有極力對新人進(jìn)行招募但卻少有響應(yīng)；其次，沒有依據(jù)員工的技術(shù)能力等對其崗位進(jìn)行分配往往會造成員工滿意度的降低而造成人力資源的流失。

激勵制度的不完善。我國事業(yè)單位中的及制度的不完善往往是影響員工工作積極性，并對單位的發(fā)展造成阻礙的重要原因之一?；鶎铀麊挝凰捎玫娜藛T晉升制度往往忽視的員工的實(shí)際能力，而是根據(jù)員工的資歷、工作年份等進(jìn)行任職，這往往就忽視了競爭的作用，且無法對員工的積極性進(jìn)行調(diào)動。而在分配方面所沿用的公平性的分配方式也會對員工的積極性造成阻礙，個(gè)人發(fā)展與薪資等與能力方面的毫無關(guān)系也造成了員工在自我發(fā)展方面的懈怠。

基層水利事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施的策略

完善人力資源管理的相關(guān)體制。要推動單位的發(fā)展首先就必須要對管理的體制進(jìn)行創(chuàng)新，主要是因?yàn)楣芾眢w制是基層水利事業(yè)單位的管理工作的核心和重要依據(jù)，一方面，能對單位中員工的意識行為等進(jìn)行約束和規(guī)范，以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)；另一方面，也能通過更加創(chuàng)新的方式以提高員工在工作中的創(chuàng)新意識，并以此來調(diào)動員工工作的積極性。因此，我國基層水利事業(yè)單位在人力資源管理方面就必須對體制制度等進(jìn)行完善與創(chuàng)新，以切實(shí)為單位的發(fā)展提供重要的動力，進(jìn)而使基層水利單位為社會民生的發(fā)展等提供更加有力的保障。

對人力資源管理的觀念加以轉(zhuǎn)變。行為是以意識為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種能使意念更加直觀的表象。就基層水利事業(yè)單位的人力資源管理來看，其觀念可以看做是一種意識，而管理的方式則可看做是一種行為，以此，要使基層水利事業(yè)單位的人力資源管理切實(shí)發(fā)揮其作用，就要求其能對傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。一方面，人力資源是能有效推動基層水利事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，因此，水利單位的管理者就必須正確認(rèn)識人力資源在單位的價(jià)值，并正式單位的人力資源管理工作，以此來推動人力資源管理工作的轉(zhuǎn)變；另一方面，完善單位中的人力資源培訓(xùn)工作，通過提高單位中人力資源的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力等來對基層水利事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行強(qiáng)化，并幫助對自身的意識行為等進(jìn)行提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對單位發(fā)展的推動。

對人力資源進(jìn)行合理配置。通過對人力資源進(jìn)行合理的配置能有效提高單位的整體工作效率，而從崗位的職能要求等出發(fā)，對人力資源進(jìn)行精簡則能提高人力資源與崗位的適應(yīng)性，通過對崗位設(shè)置的優(yōu)化來為基層水利事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)成本的節(jié)約。一方面，基層水利事業(yè)單位要通過審核的方式來對人力資源進(jìn)行調(diào)整與精簡，以優(yōu)化單位人力資源的隊(duì)伍；另一方面，要對傳統(tǒng)的招聘制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從崗位實(shí)際的職能需求出發(fā)按單位的實(shí)際人才需求進(jìn)行招聘，并科學(xué)合理的對崗位的人數(shù)進(jìn)行控制。同時(shí)，基于審核和聘用轉(zhuǎn)變，基層水利人力資源管理還需對優(yōu)秀的人才進(jìn)行引進(jìn)并對原有的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，并在其中進(jìn)行管理者的選拔，進(jìn)而有效提高員工對單位的忠誠度。

對激勵機(jī)制加以完善?；鶎铀麊挝蝗肆Y源管理中激勵機(jī)制的完善指的是，在單位中合理運(yùn)用競爭上崗制度的同時(shí)，要對單位中傳統(tǒng)的分配制度和績效制度等進(jìn)行轉(zhuǎn)變與完善，以通過更加公平公正的分配方式來提高員工在工作中的積極性，以及對單位的滿意度和忠誠度。一方面，通過而立競爭上崗制度的運(yùn)用能在提高員工工作積極性的同時(shí)，使單位中各崗位人員的配置更加優(yōu)化來提高工作的效率；另一方面，對績效考核的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變來對傳統(tǒng)的分配方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，能有效保證分配的公平性，并通過分配之間的差距來對員工的工作進(jìn)行激勵等。

綜上所述，基層水利事業(yè)單位的人力資源管理無論是制度的轉(zhuǎn)變還是人員的配置等各方面，都應(yīng)當(dāng)從人本主義的角度出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)單位中人力資源管理更加人性化的發(fā)展，進(jìn)而在推動基層水利事業(yè)單位自身發(fā)展的同時(shí)，以為社會的發(fā)展等提供有力保障。

（工作單位：內(nèi)蒙古自治區(qū)興安水文勘測局）