喬 蕾

(石家莊市公路橋梁建設(shè)集團(tuán)第一公路工程處，河北 石家莊 050081)

1 反生產(chǎn)行為概述

反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive Work Behaviors 簡(jiǎn)稱CWB)，是指在工作中員工以消極態(tài)度或破壞行為對(duì)組織及個(gè)人利益進(jìn)行侵害。施工企業(yè)開(kāi)展反生產(chǎn)工作行為的研究不僅有助于揭示各種單一行為背后的深層共性規(guī)律，而且有助于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致此類行為發(fā)生的誘因，從而有效防控此類行為發(fā)生，提高管理效率和工程質(zhì)量。

2 施工企業(yè)中的反生產(chǎn)工作行為分析

2.1 招聘考核不完善

由于施工企業(yè)的特殊性導(dǎo)致非正式用工較多，所以在招聘過(guò)程中對(duì)所雇用員工的責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性、宜人性和經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性等缺乏考核，無(wú)法反觀其潛在反生產(chǎn)心理。在實(shí)踐中對(duì)非正式員工只是關(guān)注其體能和技能方面的情況，尤其是分包現(xiàn)象的普遍存在致使用工情況更加混亂，用工情況令人堪憂。

2.2 工作分工不合理

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的不系統(tǒng)、工作流程設(shè)計(jì)的不科學(xué)以及定崗定員的不規(guī)范等因素都會(huì)導(dǎo)致工作分工不合理的發(fā)生。施工企業(yè)多數(shù)都是根據(jù)工程施工需要進(jìn)行工作分工，從施工角度看無(wú)可厚非，但在管理角度看卻存在諸多不足之處。有學(xué)者認(rèn)為反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生就是因?yàn)楣ぷ鞣止ぶ写嬖诘牟蛔阒帪槠涮峁┝藱C(jī)會(huì)。例如，在施工企業(yè)中人力資源管理者并不在施工一線，而是更多時(shí)候在企業(yè)留守。在施工一線的負(fù)責(zé)人多是在工程領(lǐng)域有所專長(zhǎng)，而人力資源管理工作并不是其所長(zhǎng)，因此常常會(huì)出現(xiàn)管理重“工”而不重“人”的情況。各種缺陷與矛盾的長(zhǎng)期積累勢(shì)必催生反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生。

2.3 企業(yè)文化干預(yù)不到位

具體說(shuō)就是以人為本的企業(yè)文化對(duì)員工的積極影響不到位，通過(guò)制度的約束和榜樣的引領(lǐng)將反生產(chǎn)工作行為扼殺在萌芽狀態(tài)。但這一切需要員工有很強(qiáng)的自我意識(shí)才能實(shí)現(xiàn)，由于施工企業(yè)中正式與非正式員工的生活經(jīng)歷、教育背景和個(gè)性心理特征等因素都存在著較大差異，所以在這方面表現(xiàn)往往不盡如人意。企業(yè)高層管理者和施工一線負(fù)責(zé)人也對(duì)像企業(yè)文化這種潤(rùn)物無(wú)聲的工作方式很少表現(xiàn)出應(yīng)有的耐心和信心。

3 有效應(yīng)對(duì)反生產(chǎn)工作行為的措施研究

3.1 建立科學(xué)的心理測(cè)評(píng)機(jī)制

人是企業(yè)中最寶貴也是最難以管理的資源，施工企業(yè)的人力資源是關(guān)乎工程進(jìn)度和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。針對(duì)正式與非正式員工中存在的反生產(chǎn)工作行為，在招聘中要進(jìn)行心理測(cè)評(píng)是十分必要的。測(cè)評(píng)應(yīng)該包括顯性和隱性兩種形式。顯性測(cè)評(píng)主要通過(guò)問(wèn)答的形式對(duì)應(yīng)聘者在反生產(chǎn)工作行為上的態(tài)度進(jìn)行考察，如果態(tài)度較為寬容甚至是十分贊許則在實(shí)際工作中很容易出現(xiàn)此類行為，應(yīng)該果斷淘汰，完成初選。隱性測(cè)評(píng)則主要通過(guò)各種心理量表、情境設(shè)計(jì)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式對(duì)誠(chéng)實(shí)度、情緒特質(zhì)和個(gè)性傾向等進(jìn)行考察，目的也是為了盡可能的剔除應(yīng)聘者的反測(cè)評(píng)行為影響效應(yīng)。

3.2 建立合理的分工機(jī)制

首先分工要考慮到員工的技術(shù)專長(zhǎng)和心理情緒特征，有研究表明個(gè)人能力不足和心理健康水平不佳的員工容易出現(xiàn)反生產(chǎn)工作行為。所以在施工企業(yè)中，分工要考慮員工在技能和心理上的承受力。另外在績(jī)效考核中要避免員工因?yàn)椴还礁卸a(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。因此在不同崗位的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)中要有必要的解釋說(shuō)明環(huán)節(jié)，使員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的能力，合理評(píng)估自己的價(jià)值。

其次，要加強(qiáng)過(guò)程控制。在施工企業(yè)中管理人員往往只重視最終的結(jié)果考核而不重視過(guò)程控制，這就使得一些員工會(huì)不擇手段來(lái)達(dá)到目的，這種管理方式默認(rèn)了反生產(chǎn)工作行為的存在，會(huì)給其他員工帶來(lái)了極大負(fù)面效應(yīng)。人力資源管理崗位設(shè)置要盡可能深入施工一線，這樣的管理和考核才會(huì)客觀全面。

3.3 建立有效的企業(yè)文化干預(yù)機(jī)制

首先要建立一個(gè)積極向上的管理制度體系，包括員工選聘、崗位分工、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等一系列管理制度。從制度層面為企業(yè)營(yíng)造良好的企業(yè)文化，不為反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生提供制度誘因。

其次各級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人要以身作則，反生產(chǎn)工作行為具有很強(qiáng)的示范帶動(dòng)性，有些行為的發(fā)生并不是源發(fā)性的而是帶動(dòng)性的。在管理實(shí)踐中對(duì)于一些管理人員的反生產(chǎn)工作行為處理要從重從嚴(yán)，目的就是對(duì)其他員工予以警示。不為反生產(chǎn)工作行為的發(fā)生提供機(jī)會(huì)誘因。

由于反生產(chǎn)工作行為存在多樣性特征，所以在實(shí)踐中人力資源管理者要不斷進(jìn)行探索和創(chuàng)新，要善于交流和學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中多從個(gè)案中總結(jié)規(guī)律，以此達(dá)到不斷提升管理水平，塑造良好企業(yè)形象和保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

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