王丁全

[提要] 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才流失問(wèn)題逐漸成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才的特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)實(shí)證分析得出高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才流失的主要影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；知識(shí)型人才；人才流失

中圖分類號(hào)：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年11月2日

一、引言

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和科技進(jìn)步，社會(huì)逐漸走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最大的特征是以知識(shí)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，而社會(huì)價(jià)值主要由知識(shí)型人才創(chuàng)造。于是，高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才流失問(wèn)題成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。現(xiàn)今學(xué)術(shù)界關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工流失的相關(guān)研究還很少，還沒(méi)有充足的理論基礎(chǔ)來(lái)支撐企業(yè)對(duì)于這一問(wèn)題的應(yīng)對(duì)。因此，本文以高新技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型人才為研究對(duì)象，探討其流失的真實(shí)原因，即將人才流失這一問(wèn)題擴(kuò)展到高新技術(shù)企業(yè)人才問(wèn)題這一領(lǐng)域，豐富了人才流動(dòng)理論成果，又為社會(huì)人力資源市場(chǎng)的整合提供幫助與借鑒，也為高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作提供了理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考經(jīng)驗(yàn)。

二、文獻(xiàn)綜述

高新技術(shù)這一概念，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，就是指知識(shí)、技術(shù)和資金密集的新技術(shù)，例如電子技術(shù)、生物科技、新材料和新能源技術(shù)等。戴園園、梅強(qiáng)（2013）認(rèn)為高新技術(shù)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其會(huì)隨著新科技的出現(xiàn)而不斷更新實(shí)際內(nèi)容，是一個(gè)發(fā)展著的技術(shù)群概念。簡(jiǎn)鋒華（2015）指出高新技術(shù)企業(yè)就是指在我國(guó)注冊(cè)超過(guò)一年，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，其研究的方向是國(guó)家重點(diǎn)扶持的對(duì)象并已經(jīng)擁有一定的研究成果的企業(yè)。

張向前（2009）認(rèn)為知識(shí)型人才是指那些腦力貢獻(xiàn)在整個(gè)工作貢獻(xiàn)中最大的人群。秦曉芳（2014）指出知識(shí)型人才主要特點(diǎn)是流動(dòng)性強(qiáng)、自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等。目前，對(duì)于企業(yè)知識(shí)型人才流失的相關(guān)研究主要集中在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)人才流失的因素。Mobley（1977）在實(shí)踐調(diào)研基礎(chǔ)上提出工作滿意度、同事關(guān)系及工作挑戰(zhàn)性等因素依次由深入淺對(duì)人才流失產(chǎn)生作用。趙凈純（2014）認(rèn)為知識(shí)型人才流失的原因可以從企業(yè)、個(gè)人和社會(huì)三個(gè)角度來(lái)探討；第二，知識(shí)型人才流失對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的影響。劉巖（2014）認(rèn)為知識(shí)型人才流失對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)為成本損失、降低績(jī)效、挫傷士氣和無(wú)形資產(chǎn)的損失。梁慶（2015）指出企業(yè)人才流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的打擊，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)資本流失。

三、研究設(shè)計(jì)及實(shí)證分析

本文研究對(duì)象是國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)中的知識(shí)型員工，通過(guò)問(wèn)卷的形式展開調(diào)查。此問(wèn)卷測(cè)量方法采取Likert5點(diǎn)量表法，各選項(xiàng)分別為“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“基本同意”、“非常同意”。本文基于文獻(xiàn)研究，經(jīng)歷了文獻(xiàn)研究擬定問(wèn)卷的初稿、專家調(diào)研修正問(wèn)卷初稿、預(yù)調(diào)查確定問(wèn)卷終稿三個(gè)階段最后形成了一份有30條題項(xiàng)的問(wèn)卷。

問(wèn)卷共發(fā)放160份，回收149份，回收率達(dá)93%，有效問(wèn)卷142份，有效比88.75%。信度檢驗(yàn)方面對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行KMO和Bartlett球體檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷滿足因子分析的要求。之后，采用主成分分析法提取因子，進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值高于1的因子，檢驗(yàn)得出問(wèn)卷的整體構(gòu)建效度良好。然后，對(duì)量表各個(gè)因素旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果進(jìn)行因子負(fù)荷，分析轉(zhuǎn)軸后各個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)，并展開多次因子分析，得出6個(gè)因子分別是薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績(jī)效公平、和團(tuán)隊(duì)合作。效度檢驗(yàn)筆者采用Cronbachs α系數(shù)法。量表整體及各個(gè)維度的Cronbachs α系數(shù)都超過(guò)了0.75，說(shuō)明研究結(jié)果可信。

（一）因子分析。如表1，6個(gè)因子共解釋了79.376%的方差，其中方差解釋量最大的是18.914。（表1）

（二）相關(guān)分析。據(jù)表2可知，各個(gè)因子與知識(shí)型人才流失間呈顯著負(fù)相關(guān)，其中個(gè)人發(fā)展影響最大。（表2）

（三）知識(shí)型人才流失的影響因子與人才流失率之間的回歸分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，R2=0.665，修正的R2=0.657，方程擬合度較優(yōu)。F=40.619，Sig=0.000，比顯著性水平最低標(biāo)準(zhǔn)0.05小，說(shuō)明回歸方程顯著性水平較高。并且經(jīng)過(guò)方差顯著性研究后，發(fā)現(xiàn)各個(gè)因素的回歸系數(shù)P值都小于0.05，說(shuō)明回歸方程模型有現(xiàn)實(shí)意義。

四、知識(shí)型人才流失影響因素分析

（一）薪酬福利。知識(shí)型人才在知識(shí)資本積累過(guò)程中所付出的各種成本導(dǎo)致這一類員工對(duì)于薪酬福利這類顯性回報(bào)形式很重視，他們看中工資水平和福利待遇與成本的匹配度、薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬福利的公平性。當(dāng)現(xiàn)有薪酬福利水平低于同行業(yè)不同企業(yè)時(shí)會(huì)導(dǎo)致人才流失。

（二）個(gè)人發(fā)展。知識(shí)型人才看重知識(shí)更新與自身的不可替代性，當(dāng)意識(shí)到所處的企業(yè)和環(huán)境無(wú)法滿足自身發(fā)展的需求時(shí)就會(huì)選擇離開找尋更好的機(jī)會(huì)。影響高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失的個(gè)人發(fā)展因素主要體現(xiàn)于培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間無(wú)法滿足人才對(duì)知識(shí)更新的需求時(shí)易導(dǎo)致人才流失。

（三）他人認(rèn)可。知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)強(qiáng)烈，他們看重一份工作為他們帶來(lái)的社會(huì)地位，看重同事和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們工作能力的認(rèn)可，當(dāng)知識(shí)型員工覺得在這個(gè)企業(yè)中個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，同事和領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可自己的工作能力時(shí)就會(huì)選擇找尋其他能夠得到認(rèn)可的組織。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、同事認(rèn)可和社會(huì)認(rèn)可是知識(shí)型人才最為看重的方面，是組織中生存和站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵所在。

（四）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，主要體現(xiàn)在是偏向于專制型還是偏向于民主型。我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)是中小企業(yè)，處于企業(yè)成長(zhǎng)生命周期的上升期，這一階段的領(lǐng)導(dǎo)一般具有很強(qiáng)的專治色彩。高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型人才自我意識(shí)強(qiáng)烈，一般很難與專治型的領(lǐng)導(dǎo)融洽相處，在意見不一致的情況下會(huì)挫敗他們的工作熱情和創(chuàng)新積極性。在民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)的幫助與帶領(lǐng)下，能夠最大限度地發(fā)揮自主權(quán)利和創(chuàng)新能力。

（五）績(jī)效公平。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才非?？粗毓叫浴Ｎ覈?guó)高新技術(shù)企業(yè)大多還處于初期發(fā)展階段，很難對(duì)員工績(jī)效展開客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)和認(rèn)定，績(jī)效不公平易導(dǎo)致知識(shí)型人才內(nèi)心的不滿，造成流失。績(jī)效與薪酬之間的平衡性、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度之間的平衡以及績(jī)效與員工晉升制度之間的平衡都會(huì)影響知識(shí)型員工的流失。

（六）團(tuán)隊(duì)合作。隨著工作生產(chǎn)復(fù)雜化和信息化的發(fā)展，越來(lái)越多高新技術(shù)企業(yè)走上團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目化道路。知識(shí)型員工的工作也大多是以團(tuán)隊(duì)形式共同完成，雖然組織的績(jī)效有所提升，但團(tuán)隊(duì)合作也導(dǎo)致了知識(shí)型人才的勞動(dòng)成果更加難以量化，很難客觀公正地評(píng)價(jià)知識(shí)型人才的工作成果，容易導(dǎo)致人才的不滿。此外，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)明確與否、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍、團(tuán)隊(duì)人才匹配程度、配合程度以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)完善程度都會(huì)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人流失產(chǎn)生不同程度影響。

五、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才流失的應(yīng)對(duì)策略

（一）建立有吸引力的薪酬福利體系。所謂建立有吸引力的薪酬福利體系，既是員工激勵(lì)的有效物質(zhì)手段，又是留住人才吸引人才的重要手段。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系、薪酬構(gòu)成的時(shí)候應(yīng)該做到：第一，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；第二，注重內(nèi)在報(bào)酬；第三，建立技能評(píng)定機(jī)制；第四，以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定薪酬福利制度。

（二）構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)晉升機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)要留住人才需注重知識(shí)型人才的個(gè)人發(fā)展，將人才的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該做到：第一，完善組織培訓(xùn)系統(tǒng)；第二，做好培訓(xùn)需求分析工作；第三，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法；第四，選擇合適的培訓(xùn)主體；第五，做好培訓(xùn)效果評(píng)估。

（三）以人為本，認(rèn)可知識(shí)型人才。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才屬于高素質(zhì)、高水平人才，相比物質(zhì)他們更看重被尊重和認(rèn)可，因此企業(yè)要留住人才防止知識(shí)型人才流失，迎合知識(shí)型人才的尊重和認(rèn)可需要是企業(yè)的必做功課。第一，要保證知識(shí)型人才的知情權(quán)；第二，完善企業(yè)的技能鑒定體系；第三，要加強(qiáng)溝通。

（四）提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才自我意識(shí)強(qiáng)烈，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)的要求要較高，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是他們留在企業(yè)非常重要的因素。企業(yè)要使知識(shí)型人才認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，第一，應(yīng)完善管理制度；第二，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合素質(zhì)以及管理理念。

（五）構(gòu)建公平的績(jī)效考評(píng)體系。構(gòu)建公平的績(jī)效考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部分配公平以及考評(píng)程序公平，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與實(shí)際回報(bào)掛鉤，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，留住知識(shí)型人才的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。第一，考評(píng)的內(nèi)容要有針對(duì)性；第二，績(jī)效考評(píng)方法可以結(jié)合目標(biāo)管理方法對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行考評(píng)；第三，可以采用360度績(jī)效考核方法提高公平性；第四，要做好考評(píng)的反饋工作。

（六）完善團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)合作是高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型人才工作常態(tài)，良好的團(tuán)隊(duì)合作既有利于留住人才又能提升團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。高新技術(shù)企業(yè)要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，留住知識(shí)型人才：第一，應(yīng)做好人才匹配工作；第二，推行參與文化；第三，建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織有利于團(tuán)隊(duì)成員之間相互學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中加強(qiáng)信任和理解。

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