李海臣

摘要：本文通過(guò)深入分析事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，了解單位薪酬管理的存在形式，探討了薪酬管理體系存在的問(wèn)題，諸如管理理念受陳舊經(jīng)營(yíng)模式的影響，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理制度缺乏員工激勵(lì)性，薪酬制度與績(jī)效考評(píng)體系不相符等，提出我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體制，設(shè)計(jì)長(zhǎng)效的員工激勵(lì)制度與薪酬增加體系，拓展員工職位晉升措施。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理事業(yè)單位

一、前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位越來(lái)越注重人力資源管理中薪酬管理的重要作用，并將員工薪酬管理制度作為管理單位員工的核心機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位存在的特殊性與專業(yè)性，與企業(yè)單位相比較，事業(yè)單位薪酬管理工作更為繁瑣，這就要求人力資源管理人員需加大相應(yīng)管理工作的強(qiáng)度，提高工作效率。人力資源管理在各個(gè)事業(yè)單位的管理體制中占有主導(dǎo)地位，其重要性與必要性日益得到事業(yè)單位管理人員的關(guān)注。這就表明，為適應(yīng)全球性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)管理人員需挖掘薪酬管理機(jī)制的內(nèi)在意義。在此情況下，為減少人力資源管理工作所面臨的問(wèn)題，建設(shè)套完整、健全的員工薪酬管理機(jī)制顯得尤為重要，該機(jī)制能夠在定程度上促進(jìn)事業(yè)單位順利開展改革、發(fā)展活動(dòng)。

二、人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位隨著信息化技術(shù)的不斷更新、自動(dòng)化系統(tǒng)的不斷完善，逐漸接受先進(jìn)技術(shù)，普遍建立起人力資源管理系統(tǒng)。然而事業(yè)單位的這種管理系統(tǒng)受系統(tǒng)缺失、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)單的影響，導(dǎo)致系統(tǒng)內(nèi)部信息資源無(wú)法得到共享，這就表明盡管事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員加大了對(duì)人力資源管理的投資，但亦無(wú)法提高綜合管理質(zhì)量與水平。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，只有資源信息被使用者廣泛運(yùn)用，降低信息“孤島”的存在概率，信息化人力資源管理系統(tǒng)才能更大的發(fā)揮其價(jià)值與作用。

相關(guān)資料數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)國(guó)內(nèi)多數(shù)事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著提供社會(huì)公益模范作用的責(zé)任，事業(yè)單位的建立是遵照我國(guó)法律規(guī)定，是不以盈利為目的開展社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目的社會(huì)組織形式，因此，事業(yè)單位具有較強(qiáng)的社會(huì)服務(wù)性。除此之外，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)體系與社會(huì)主要功能決定了其具備何種公益性質(zhì)，例如，對(duì)工作人員腦力水平要求較高的事業(yè)單位被稱為“知識(shí)密集型”單位組織結(jié)構(gòu)，類似事業(yè)單位在定程度上促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步，是我國(guó)國(guó)內(nèi)科技水平提高的重要平臺(tái)。與此同時(shí)，受經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)體系全球化的影響，我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位開始追求通過(guò)提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力及改革來(lái)提高工作人員的素質(zhì)。其中，人力薪酬管理制度是管理機(jī)制的重點(diǎn)成分，隸屬于整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。事業(yè)單位逐漸將薪酬管理機(jī)制的建立與改革工作提上工作日程，例如完善、改善本單位的人員工資制度等，為推進(jìn)薪酬管理機(jī)制的創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。

三、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

筆者通過(guò)深入研究我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系的實(shí)用效果，發(fā)現(xiàn)該管理體系仍面臨如下嚴(yán)峻問(wèn)題：

（一）薪酬管理意識(shí)薄弱。我國(guó)國(guó)內(nèi)部分事業(yè)單位受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中收入分配方法的影響，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)人員仍保留按資排輩、平均主義等傳統(tǒng)管理意識(shí)，該種管理理念無(wú)法保證事業(yè)單位做到收入分配的公平、公正性，這就導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員很難通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)自身在工作中所發(fā)揮的作用與個(gè)人價(jià)值。同時(shí)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人力資源管理體系無(wú)法及時(shí)更新管理信息，只是單純利用粗糙、簡(jiǎn)單的工資計(jì)算方式，通過(guò)考評(píng)職務(wù)、職稱、學(xué)歷來(lái)設(shè)定固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，即工作人員只需套用共通薪資計(jì)算方式。

（二）市場(chǎng)化決定性因素少。目前，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)常面臨無(wú)法留住優(yōu)秀人才、無(wú)法辭去平庸之人的狀況，引起該種狀況發(fā)生的原因便是事業(yè)單位管理人員與普通員工缺失市場(chǎng)化概念。相關(guān)調(diào)查顯示，任職于事業(yè)單位的員工通過(guò)特定考試機(jī)制進(jìn)入工作崗位，員工在定程度上具備較高的應(yīng)試能力，但卻不完全適應(yīng)工作的現(xiàn)實(shí)需要。受自身特性與職能的制約，事業(yè)單位的發(fā)展往往與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相違背，致使薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與速度。

（三）管理制度缺乏激勵(lì)性?，F(xiàn)有事業(yè)單位往往采用粗糙、單的收入分配方法，尚未接受現(xiàn)代化人才管理理念，無(wú)法建立起具有相對(duì)激勵(lì)性質(zhì)的管理政策，致使員工安于工作現(xiàn)狀，感受不到來(lái)自外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，員工亦極易出現(xiàn)消極怠工的工作態(tài)度。與此同時(shí)，事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，工作人員有甚少機(jī)會(huì)參加崗位專業(yè)培訓(xùn)，無(wú)法高效提高綜合素質(zhì)，最終只能面臨社會(huì)的淘汰。

（四）薪酬管理體制與績(jī)效考核水平不相符。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位所涉及的薪酬管理工作主要包括：績(jī)效工資管理、薪級(jí)工資管理、崗位工資管理、津貼補(bǔ)助管理等內(nèi)容。與薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)助不同的是，績(jī)效工資具備較高的不穩(wěn)定性，而該部分在事業(yè)單位人力資源管理體制中的作用較小，因此，部分事業(yè)單位所設(shè)立的薪資激勵(lì)機(jī)制只是流于形式、形同虛設(shè)。此外，基本工資在薪酬改革中的地位逐漸降低，致使員工總工資受資歷、年限的影響亦不明顯。

（五）薪酬提高空間小?，F(xiàn)階段，大多數(shù)實(shí)業(yè)單位提高增加薪酬的手段只有崗位職稱評(píng)級(jí)與職務(wù)級(jí)別提升，薪酬提高范圍狹小、單調(diào)。受此影響，事業(yè)單位各崗位工作人員的薪酬提高檔次相當(dāng)，差距甚小，這嚴(yán)重制約了大多員工的工作積極性，無(wú)助于事業(yè)單位培養(yǎng)復(fù)合型優(yōu)秀人才。

四、人力資源薪酬管理完善措施

為改善我國(guó)事業(yè)單位人力資源薪酬管理體制所面臨的問(wèn)題與不足，筆者認(rèn)為事業(yè)單位管理人員需從以下三點(diǎn)作出轉(zhuǎn)變：

（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，建立合理、科學(xué)的管理機(jī)制。事業(yè)單位管理人員需及時(shí)摒棄較為傳統(tǒng)的薪酬分配理念，全方位掌握本單位人力資源管理機(jī)制的主要職能。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理者需開展人才市場(chǎng)調(diào)查工作，建立合理、科學(xué)、公平、公正的薪酬管理機(jī)制，以便大范圍推動(dòng)薪酬改革，包括：薪酬等級(jí)、支付方式、結(jié)構(gòu)的改革，最大限度幫助員工通過(guò)績(jī)效考核等激勵(lì)措施建立積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位可通過(guò)調(diào)節(jié)、保障、激勵(lì)三大職能，全面呈現(xiàn)現(xiàn)有崗位之問(wèn)的區(qū)別，建立合理的、由市場(chǎng)機(jī)制決定的薪資水平。

（二）設(shè)計(jì)薪酬增加體系。在我國(guó)國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)人員可給予高能力員工定的激勵(lì)或加薪，以便帶動(dòng)員工的工作積極性與高效性。同時(shí)，事業(yè)單位可設(shè)計(jì)各工作崗位的勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，即充分表明貢獻(xiàn)越大的員工可獲得更高的報(bào)酬，這種措施即可體現(xiàn)單位薪酬管理制度的公正性，又能調(diào)整企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。

（三）開拓職位晉升途徑。由于事業(yè)單位具備定的知識(shí)密集型特性，事業(yè)單位可通過(guò)鼓勵(lì)員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工獲取高薪酬的可能性，或?qū)嵤┕芾砺毼桓?jìng)聘制，即員工可根據(jù)自身的任職年限、工作經(jīng)驗(yàn)等競(jìng)聘單位的領(lǐng)導(dǎo)層職務(wù)。上述途徑能夠在定程度上減少單位所面臨的崗位在職人員職務(wù)晉升難的問(wèn)題，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理改革具有里程碑的意義。

五、結(jié)論

綜上所述，通過(guò)制定合理、科學(xué)的員工薪酬管理機(jī)制，嚴(yán)格管理工作崗位的數(shù)量與水平，能夠在定程度上促進(jìn)事業(yè)單位開展人力資源改革工作，改善單位中呈現(xiàn)的薪酬管理不足的現(xiàn)狀。同時(shí)，發(fā)揮現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，使其擔(dān)負(fù)起完善企業(yè)管理模式的重任，有助于事業(yè)單位跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步，并最終實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)健康發(fā)展。