孫海濱

摘要：在經(jīng)濟水平持續(xù)提升的新時期下，社會發(fā)展趨勢已經(jīng)明顯朝著知識化的方向發(fā)展，知識成為了社會進步的不可或缺的要素。知識是能夠?qū)W習的，但怎樣管理有知識的人，最大限度的挖掘其潛力，從而打造一支高素質(zhì)的團隊已經(jīng)成為了當前管理人員急需解決的重大問題。對此，本文闡述了人力資源管理的基本含義，探討了現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展進程中出現(xiàn)的問題，并給出了針對性的解決辦法。

關鍵詞：人力資源管理現(xiàn)代發(fā)展

對于新時期下發(fā)展的企業(yè)而言，人力資源是其搶占市場的重要方式，而且它還與企業(yè)的經(jīng)營管理與今后發(fā)展形勢有著緊密的聯(lián)系。現(xiàn)階段，國內(nèi)經(jīng)濟正處在轉(zhuǎn)型的緊要關頭，而在這過程中人們往往會在“人”的管理這方面遭遇各種問題。與西方國家相比，我國對人力資源的研究與應用仍然有定的差距。我國不少企業(yè)的人力資源管理依然處在老舊的人事管理水平，過分注重“工作”，缺少對這工作的合理規(guī)劃，無法發(fā)揮該工作的作用。

一、人力資源概述

“人力資源”最初產(chǎn)生于彼得德魯克的《管理的實踐》中，該書闡述了如何管理員工，并引進了“人力資源”的定義。德魯克表示，與其他資源相比，人力資源有著較強的協(xié)調(diào)能力與識別能力。人們通常所說的人力資源，實際上是指某團體用來制造產(chǎn)品或供應服務的人力。換言之，就是團體中集中了具備不同理論知識、工作技能與能力的個體，他們共同完成同一項工作，進而實現(xiàn)最終預期目標。經(jīng)濟迅速發(fā)展的過程中，人們開始認識到“人”的重要作用，企業(yè)相繼認識到若要切實提升自身綜合競爭力就必須要充分發(fā)揮管理和技術人員的能力。自此，“人”逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演著越來越重要的角色，一切管理活動也都向員工展開。然而這情況并沒有在全國范圍內(nèi)得以開展，而且還存在系列的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中存在的問題

（一）管理層人員認識不夠深入

管理者應樹立“以人為本”的科學思想，重視員工的平等地位，并在合理勞動分工的前提下進行有效合作。但是實際上當前國內(nèi)有不少企業(yè)的管理層人員在認識現(xiàn)代人力資源管理問題上都較為淺薄，未對這工作提起應有的重視。不僅如此，他們也沒有正確的了解到企業(yè)實力之所以會得到增強就是因為充足的人力資源。

（二）人力資源管理制度的不完善

現(xiàn)代人力資源管理制度的不夠完善表現(xiàn)在多個方面，首先，就是招聘工作的公平性得不到保證。導致這問題出現(xiàn)的最主要因素就是“任人唯親”現(xiàn)象的泛濫，那些靠人際關系才得以進入企業(yè)的人員往往能力水平一般，降低了企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)的降低。不僅如此，這種現(xiàn)象還使大部分的優(yōu)秀員工沒有公平的晉升機會，最終喪失大量的高素質(zhì)勞動力。其次，員工教育培訓力度不足。不少企業(yè)都認為對新員工與在職員工的培訓工作不僅要耗費人力，還要消耗財力，加之些管理層人員急于求成，所以不愿對員工進行正規(guī)的培訓，導致員工對基本知識與規(guī)則模糊不清。最后，績效管理機制有待完善。績效管理工作中，不少企業(yè)都將績效考核當作是指標考評，在工作實際中出現(xiàn)了各種問題，例如信息過于籠統(tǒng)，不全面等。這些問題使員工產(chǎn)生了抵觸與反感心理，他們強烈反映考核標準不具體或不合理。

（三）組織結構缺乏合理性

組織結構的不合理同樣也是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展出現(xiàn)的個主要問題，不少企業(yè)都存在這現(xiàn)象。例如某部門沒有設經(jīng)理或主管職位，還有一些掛名領導從不或極少參與日常工作。不僅如此，在少數(shù)企業(yè)的結構層次中有管理層級偏多的現(xiàn)象，不論是下達指令還是信息回饋都必須要經(jīng)過多個領導層，如此來，工作效率將會被大大降低。一些企業(yè)盡管采用了垂直式的管理方式，但因為管理主體多與越級管理，執(zhí)行層員工往往不知從何下手，最終失去原有的決策能力與團隊協(xié)調(diào)意識。而對于企業(yè)來說，這種情況還會增加企業(yè)的管理成本投入。另一方面，很大部分企業(yè)都施行了高度集權的組織結構模式，企業(yè)大小事務均由總經(jīng)理統(tǒng)一審批。盡管這可以提高問題解決的質(zhì)量，但旦總經(jīng)理缺位，那么所有事務都將被耽擱，最終延緩工作進度，造成整個管理體制都受到影響。此外，這還會在很大程度上減弱管理層人員與員工的積極性與創(chuàng)造能力，不利于企業(yè)良好工作氛圍的創(chuàng)造。

（四）優(yōu)秀企業(yè)文化底蘊不足

企業(yè)文化實現(xiàn)了企業(yè)員工互相以及管理層人員和員工的有效聯(lián)系，是所有員工都認同的經(jīng)營管理思想，能夠有效的增強企業(yè)的合作意識與協(xié)作精神。不僅如此，企業(yè)文化還有利于人力資源管理工作的發(fā)展。然而當前仍然有不少企業(yè)都只注重物質(zhì)文化的建設，很少在非物質(zhì)文化建設問題上投入足夠的人力與財力。企業(yè)文化底蘊的不足難以建立與更新員工的工作思想與理念，更難以促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展對策

（一）加強人力資源能力建設意識

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與社會生產(chǎn)力不斷提升的新時期，企業(yè)管理人員必須要正確的認識到人力資源管理的作用。同時，還要認識到企業(yè)發(fā)展的動力來自于人的知識與技能，不能再將員工看作是種生產(chǎn)要素或其他被管控的客體。選擇與聘用人才時應嚴格把關，始終遵循并秉承“嚴”與“優(yōu)”的這兩個原則。不僅如此，還要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與教育培訓目的聯(lián)系起來。此外，還要對員工的培訓主動性進行有效的激勵，開展專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃座談會，以此來增強員工的職業(yè)生涯自我管理思想。

（二）構建、健全激勵機制與薪酬制度

對于企業(yè)而言，人才激勵機制和薪酬體制是引進并留住高素質(zhì)員工的重要依仗。建立、健全激勵機制和完善薪酬體制有助于為企業(yè)奠定堅實的管理前提。對此，企業(yè)應健全員工的三險或五險制度，分析并完善員工任用相關的管理規(guī)范。同時，還要在應用這些規(guī)范的過程中不斷對其進行完善，包括研人事爭議仲裁機制等。再者，還要將職工的收入分配與薪資待遇建立起聯(lián)系，從而追求職工工資水平的基本平衡。最后，在實踐過程中還要協(xié)調(diào)企業(yè)財務、管理機制以及發(fā)展需要三者問的關系，并按時增加員工薪資來順應社會發(fā)展，從而達到種基本平衡。

（三）構建合理的培訓機制

在社會與經(jīng)濟進步的新時期，企業(yè)間的競爭說到底還在于人才，具備了高素質(zhì)人才的企業(yè)往往能夠在激烈的市場中占據(jù)有利地位。因此，企業(yè)應意識到對員工進行教育培訓的意義所在，這是因為教育培訓既可以為企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)人才，還可以提高企業(yè)的綜合實力。在經(jīng)營管理中，企業(yè)要幫助員工設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，按照相應的培訓教育結果與信息反饋對現(xiàn)行管理規(guī)范與章程進行科學的調(diào)整。同時，還要做好人力資源培訓組織、培訓管理人員等的工作職責，確定培訓管理機制的基本結構與標準規(guī)范，以此來為人力資源管理工作提供有力的依據(jù)。

（四）建設優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

不論是社會還是各個行業(yè)，都在積極宣揚“以人為本”的管理思想，在這背景下，企業(yè)文化得到了人們的高度關注。這是由于企業(yè)文化是提高員工對企業(yè)滿意度的關鍵，更是聯(lián)系員工間合作關系，增強員工協(xié)作思想的有效方式。企業(yè)文化的構建并不是單方面的，而是要滲入到企業(yè)發(fā)展過程的方方面面，包括規(guī)范約束、良好工作氛圍等。如此來，員工就可以在實際工作中潛移默化的理解企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵，最終發(fā)揮企業(yè)文化的最大作用。

四、結語

在市場競爭愈演愈烈的新階段，國內(nèi)企業(yè)要正確認識到人才培養(yǎng)的重要性，最大限度的營造個積極向上的企業(yè)環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)與留下更多的專業(yè)人才，進而提升企業(yè)的綜合實力。不僅如此，還要健全以人為根本的管理模式，將提升員工綜合素質(zhì)當作企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。最后，還要正確理解“人”的重要作用，深入發(fā)掘“人”的潛力，如此才可以實現(xiàn)企業(yè)的長期進步。