肖芝飛

摘要：人員招聘是企業(yè)引進(jìn)人才最重要的途徑，也是企業(yè)人力資源管理一個非常重要的方面。本文從國有建筑施工企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理的現(xiàn)狀中提出問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理念，對人員招聘有效性對策進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)招聘有效性研究

企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在于人，企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備支高素質(zhì)的員工隊伍，人力資本是切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本，是衡量個企業(yè)是否可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)如果沒有個強(qiáng)大的團(tuán)隊就好像是個空殼，隨時都有可能倒塌。人力資本的培養(yǎng)需要企業(yè)人員招聘有效性作為支撐。所以需要將現(xiàn)代人力資源的管理合理的應(yīng)用在國有建筑施工企業(yè)改革中，從而打破老國有企業(yè)關(guān)系戶的陋習(xí)。

一、人員招聘和招聘有效性的基本概念

人員招聘是指企業(yè)為了彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺而進(jìn)行的系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。招聘有效性是指按照企業(yè)中長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘管理制度的要求，有計劃、有組織的進(jìn)行人員招聘，確保人員招聘的質(zhì)量，提高招聘效率和企業(yè)管理水平的過程。招聘有效性主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）招聘有效性能降低招聘成本，提高招聘效率。（2）招聘有效性可以為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。（3）招聘有效性可以減少企業(yè)離職率，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力。

二、國有建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀及其在人員招聘中產(chǎn)生的問題

目前很多企業(yè)正開始戰(zhàn)略整合，未來對人才的需求和配置將逐步增加，并且缺乏大量的基礎(chǔ)技術(shù)和中高級管理型人才。很多國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理人員招聘中發(fā)現(xiàn)如下問題：

（1）沒有作出長期的人才需求戰(zhàn)略規(guī)劃，拿來就用。

（2）招聘渠道較為單，人力資源部只是傳統(tǒng)的人事管理，新員工沒經(jīng)過培訓(xùn)和考核就直接上崗，員工勝任能力低下，人員流動性大。

（3）沒有做好定的招聘和面試準(zhǔn)備工作。

（4）沒有培養(yǎng)支專業(yè)的招聘團(tuán)隊，缺乏科學(xué)的招聘管理標(biāo)準(zhǔn)體系。

（5）沒有套完整的現(xiàn)代人力資源管理中企業(yè)激勵機(jī)制。對于建筑施工企業(yè)而言，員工的都比較分散，工作環(huán)境也比較艱苦，員工沒有定的歸屬感，離職率高。

三、提高人員招聘有效性策略的建議。

（一）做好符合公司發(fā)展的中長期人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目的出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所做出的總體策劃。企業(yè)必須分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來的段時間內(nèi)人力資源的供需情況，小至三年或五年的規(guī)劃，大到十年的人力資源資源規(guī)劃才不至于臨時抱佛腳，致使招聘不明確、崗位職責(zé)不明確，從而招聘不到合適的人，無法做到有效的招聘。

（二）制定套可行的招聘管理體系，提高招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)

1.招聘管理體系的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的需要，采取多種方式拓寬人員招聘的渠道，規(guī)范招聘流程管理，提高招聘效率，降低招聘成本，確保公司的人力資源滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

制定套可行的招聘管理體系需要做如下幾點：①收集各部門人員的需求量，界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”：②確定招聘的時間：③組建招聘團(tuán)隊：④選擇招聘方法：⑤發(fā)布招聘信息的渠道：⑥招聘宣傳：⑧招聘工作的實施：⑨錄取時問等。

（1）確定公司人員招聘的目標(biāo)，對所需崗位進(jìn)行素質(zhì)測評，制定選人的幾個關(guān)鍵詞如聰明、勤奮，合作、學(xué)歷、專業(yè)特殊技能、德才兼?zhèn)溥€是以德為先或是以才為先等等，標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的。（2）招聘的前提：根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，對需求崗位進(jìn)行工作描述與工作說明。（3）招聘流程。制定招聘的基本流程，并且嚴(yán)格按照招聘流程來開展招聘工作。

2.制定套有效的面試流程及面試、筆試方式。（1）制定面試的基本程序。為了提高面試的質(zhì)量和可比性，可以制定面試的基本程序包括以下幾個階段：①面試前的準(zhǔn)備階段；②面試開始階段；③正式面試階段；④面試評價階段。每場面試必須嚴(yán)格按照面試的基本程序來執(zhí)行，事先做好充分的準(zhǔn)備，創(chuàng)造個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平，并做好面試記錄。（2）面試的方法。面試方法采用結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬測試及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法結(jié)合進(jìn)行。（3）筆試測試。通過對工作、生活、價值取向等方面的問題來測試性格，通過對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識和能力來測試是否適應(yīng)該崗位。因此要對不同的崗位設(shè)置不同的筆試試題，建立個筆試試題庫，以適應(yīng)長期的招聘需求。（4）面試評估。對照招聘計劃，根據(jù)職位要求對實際面試的結(jié)果進(jìn)行信息的整合，包括筆試、情景測試、面試評分表或是復(fù)試評分表等內(nèi)容，給出評分前，各面試官之間不能相互討論，由人力資源部統(tǒng)計出個人總得分，最后再根據(jù)求職者的整體表現(xiàn)來做出最后的判斷。

3.組建招聘團(tuán)隊，提高招聘人員的綜合素質(zhì)。為提高招聘工作的有效性，吸引足夠多的申請者，并且在招聘的過程中做到專業(yè)性和權(quán)威性，必須組建支稱職的招聘隊伍，明確招聘團(tuán)隊的目標(biāo)和成員的分工，提高招聘人員的綜合素質(zhì)。

（三）建立套有效的培訓(xùn)管理體系

（四）構(gòu)建企業(yè)文化，合理利用現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制，減少員工離職率

人才包括很多概念，專家、高級管理者、有特長的員工等等都可以稱之為人才，但是我們只有轉(zhuǎn)變觀念去發(fā)現(xiàn)并合理利用人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。只有在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，努力提高人員招聘有效性，才能培養(yǎng)出支有勇氣、有膽識、有技能的隊伍。同時還要進(jìn)步完善人力資源體系建設(shè)工作，做適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃才能取得更大的凝聚力，才能有效的吸引人才、留住人才。