醫(yī)院管理職業(yè)化的核心是醫(yī)院管理隊(duì)伍的制度建設(shè)和市場營造，另一要素是醫(yī)院管理者的考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)。

《公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》出臺(tái)后，對(duì)于《管理辦法》的解讀五花八門：有人把主語是“領(lǐng)導(dǎo)人員”而非“管理人員”注釋為，改革注重政府導(dǎo)向而非現(xiàn)代化管理制度；有人把打破身份限制、吸引優(yōu)秀人才理解為，鼓勵(lì)把民營醫(yī)院院長作為公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員選拔對(duì)象；有人將有條件的地方實(shí)行年薪制斷定為，年薪制不是方向……

從現(xiàn)代醫(yī)院管理職業(yè)化的內(nèi)涵和要求看，《管理辦法》意義何在？

改掉“醫(yī)而優(yōu)則仕”

公立醫(yī)院一直參照行政單位管理，按照辦醫(yī)主體的行政級(jí)別和辦醫(yī)規(guī)模，醫(yī)院被標(biāo)上“副廳級(jí)”“正處級(jí)”“正科級(jí)”的標(biāo)識(shí)，干部任命也參照機(jī)關(guān)干部的標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行，缺乏醫(yī)院管理的專業(yè)要求。由此，醫(yī)院管理隊(duì)伍中的大多數(shù)人都選拔自醫(yī)務(wù)人員，他們多有醫(yī)學(xué)教育背景，但缺乏系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)。管理者的薪酬基本由原先的醫(yī)療業(yè)務(wù)職稱決定，與管理績效無相關(guān)性，專家門診、手術(shù)津貼等業(yè)務(wù)勞務(wù)是其主要薪酬來源。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，“醫(yī)而優(yōu)則仕”模式在熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)、素質(zhì)能力較高等方面有一定的優(yōu)勢，而且在我國數(shù)十年的醫(yī)院發(fā)展歷程中也涌現(xiàn)出一批以良知和悟性為特點(diǎn)的優(yōu)秀醫(yī)院管理者。但總體說來，由于缺乏醫(yī)院管理專業(yè)知識(shí)和理論、缺少醫(yī)院管理者職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院管理者常常公開表述“醫(yī)生是我的終身職業(yè)”，當(dāng)然他們也把主要精力放在爭取院士、學(xué)術(shù)任職、重大課題申報(bào)和專業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展上，離現(xiàn)代醫(yī)院管理職業(yè)化的要求還相差甚遠(yuǎn)。

談及醫(yī)院管理職業(yè)化，有些人陷入了誤區(qū)：醫(yī)院管理職業(yè)化就是排斥醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)醫(yī)院管理工作，必須要由管理專業(yè)學(xué)歷的人擔(dān)任醫(yī)院管理者；醫(yī)務(wù)人員在上崗前進(jìn)行管理類專業(yè)短期培訓(xùn)獲得證書，即是職業(yè)的醫(yī)院管理者。這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)往往忽視醫(yī)院管理職業(yè)化的體制、機(jī)制、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、績效考核等重要內(nèi)容。而此次《管理辦法》的頒布，正是在這方面跨出的重要一步。

對(duì)醫(yī)院管理者有特殊要求

所謂職業(yè)，就是個(gè)人以自己的人力資源為資本，作為獲得個(gè)人收益和主要謀生手段的一份工作。醫(yī)院管理職業(yè)化，其內(nèi)涵就是醫(yī)院管理者以契約形式接受主管部門或醫(yī)院產(chǎn)權(quán)人的聘任，取得醫(yī)院法人、資產(chǎn)使用權(quán)，從事醫(yī)院管理，并以其管理績效、管理精力和時(shí)間的投入來獲取收入和謀生。

《管理辦法》的出臺(tái)，標(biāo)志著醫(yī)院管理職業(yè)化、專業(yè)化撲面而來。過去從好醫(yī)生中選拔醫(yī)院管理者，僅僅憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行醫(yī)院管理，由學(xué)科帶頭人兼職醫(yī)院管理者的模式將被摒棄；過去院長上午要門診，下午要手術(shù)，到了職能部門準(zhǔn)備下班時(shí)“兼職”院長才召集開會(huì)的局面將改變。《管理辦法》要求醫(yī)院管理者大多數(shù)時(shí)間、精力必須用于醫(yī)院管理；不應(yīng)該以專家門診、查房手術(shù)、課題論文作為醫(yī)院管理者收入主要來源，而應(yīng)以管理績效為基礎(chǔ)探索醫(yī)院管理者年薪制或績效薪酬制度。

醫(yī)院管理職業(yè)化，也決定了醫(yī)院這一特殊行業(yè)的管理者必須要有特殊的崗位要求：職業(yè)管理者要接受過包括管理科學(xué)和醫(yī)學(xué)在內(nèi)的系統(tǒng)知識(shí)學(xué)習(xí)；具有一定的醫(yī)院管理經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；具備分管業(yè)務(wù)必要的知識(shí)和能力；熟悉醫(yī)院管理的體系框架；全面掌握醫(yī)院管理的技能、流程和操作；高度的職業(yè)興趣和激情；相應(yīng)的道德素質(zhì)、心理和人格魅力；一定的管理思路、藝術(shù)和方法。

國外醫(yī)院管理職業(yè)化的模式由來已久。以美國為代表的某些國家，由資深醫(yī)生或醫(yī)務(wù)管理者、職業(yè)行政管理者、財(cái)會(huì)經(jīng)理、資深護(hù)理管理人員分別擔(dān)任醫(yī)療、行政、財(cái)務(wù)、護(hù)理院長，在醫(yī)院董事會(huì)或理事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，各司其職，平衡制約。在新加坡，新保集團(tuán)所有的院長都是醫(yī)療出身、經(jīng)過系統(tǒng)管理培訓(xùn)的醫(yī)院管理者，而健保集團(tuán)卻都是MBA出身、沒有醫(yī)生經(jīng)歷的職業(yè)管理者，兩個(gè)集團(tuán)各有特色，良性競爭。更多的國家對(duì)醫(yī)院管理者是否為醫(yī)務(wù)工作者出身并沒有強(qiáng)行要求，但希望其有醫(yī)學(xué)和管理學(xué)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)或?qū)W歷、有一定的醫(yī)院管理經(jīng)歷，這些國家都明確要求醫(yī)院管理者要把主要時(shí)間和精力用于醫(yī)院管理，限制其醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)和取酬。

在國內(nèi)，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心在醫(yī)院管理人員職業(yè)化方面也做了有益探索。中心自2005年成立以來，推行管辦分開、出資人和辦醫(yī)兩個(gè)主體為核心的現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，院長薪酬與聘任職務(wù)掛鉤。中心對(duì)醫(yī)院管理者實(shí)行“四合一”培訓(xùn)：每個(gè)新上崗和后備醫(yī)院高級(jí)管理人才均要進(jìn)行為期兩周的黨校學(xué)習(xí)、8周24課時(shí)的周末醫(yī)院管理核心課程培訓(xùn)、3周的哈佛公共衛(wèi)生學(xué)院或劍橋丘吉爾管理學(xué)院等國外醫(yī)院管理學(xué)習(xí)，3個(gè)月～6個(gè)月的醫(yī)院管理掛職交流。如此系統(tǒng)的醫(yī)院管理職業(yè)培訓(xùn)，對(duì)提高醫(yī)院管理者的職業(yè)化和專業(yè)化技能水平有積極意義。

職業(yè)化核心在于制度建設(shè)

我國公立醫(yī)院管理職業(yè)化之路剛剛起步，還受到現(xiàn)狀、體制、國情等多種因素的制約。所以，《管理辦法》的主語還是“領(lǐng)導(dǎo)人員”；考察任用流程仍有明顯的黨政干部任命痕跡；許多措詞都用“探索”“試行”，或多個(gè)模式平行實(shí)施；時(shí)間定量有較大裁量等。但《管理辦法》明確公立醫(yī)院干部不再套用黨政領(lǐng)導(dǎo)管理模式，強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院管理的公益性、服務(wù)性、專業(yè)性和技術(shù)性特點(diǎn)，醫(yī)院管理職業(yè)化的導(dǎo)向已經(jīng)十分清晰。

醫(yī)院管理職業(yè)化的核心是醫(yī)院管理隊(duì)伍的制度建設(shè)和市場營造?！豆芾磙k法》明確醫(yī)院管理干部實(shí)行選任制、委任制、聘任制，加大聘任制推行力度，公開選拔和全部聘任制是目標(biāo)方向。對(duì)醫(yī)院管理者除了政治素質(zhì)要求外，明確學(xué)歷和職稱要求，針對(duì)相關(guān)誤區(qū)疑問，《管理辦法》規(guī)定醫(yī)院院長和分管醫(yī)療、科研、教育的副院長一般要從醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域選拔，要有5年～10年醫(yī)療衛(wèi)生工作經(jīng)歷，但也鼓勵(lì)5年以上其他領(lǐng)域管理經(jīng)歷者參加選拔。同時(shí)，明確醫(yī)院管理者必須要在上崗前或上崗后一年內(nèi)經(jīng)過國家認(rèn)可的醫(yī)院院長職業(yè)化培訓(xùn)，更加鼓勵(lì)有醫(yī)學(xué)和管理雙重學(xué)歷者擔(dān)任醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)。3年～5年的任期制、10年必須輪崗等表述，是醫(yī)院管理職業(yè)化市場營造的基礎(chǔ)和必要條件。

醫(yī)院管理職業(yè)化的另一要素是醫(yī)院管理者的考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)?！豆芾磙k法》明確要求醫(yī)院管理者要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制、績效考核制，并探索以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度。在逐漸取消公立醫(yī)院院長行政級(jí)別的同時(shí)，參照國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理年薪制，給予醫(yī)院管理者有激勵(lì)效應(yīng)、與業(yè)務(wù)工作脫鉤、與管理責(zé)任和績效相適應(yīng)的薪酬，才能完成醫(yī)院管理者以從事醫(yī)院管理為主要經(jīng)濟(jì)來源的職業(yè)化變更。同時(shí)，《管理辦法》也明確要求醫(yī)院管理者主要精力用于醫(yī)院管理，并將對(duì)其臨床業(yè)務(wù)兼職及兼薪有嚴(yán)格限制。

《公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》是我國醫(yī)院管理職業(yè)化邁出的重要一步。隨著我國醫(yī)院管理職業(yè)化體制機(jī)制的不斷完善，醫(yī)院管理者將逐漸完成從外在動(dòng)機(jī)向內(nèi)在動(dòng)機(jī)、從物質(zhì)到精神、從生存需求向自我實(shí)現(xiàn)的蛻變，也將造就一批愿將自己的理念、心血、畢生精力凝聚在醫(yī)院管理事業(yè)上的醫(yī)院管理者。