院長職業(yè)化：化可“化”，非?！盎?/h1>
2017-01-16 09:05:29
健康管理 2016年12期
盡管新醫(yī)改方案強調(diào)要求“完善醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)”，要求“明確院長選拔任用和崗位規(guī)范”，要求“規(guī)范醫(yī)院管理者的任職條件，逐步形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機構(gòu)管理隊伍”，但如果不厘清問題的癥結(jié)所在，如果無法在院長職業(yè)化這件事情上取得實質(zhì)性進展，如果不在理清癥結(jié)的基礎(chǔ)上對癥下藥出臺具有約束力的相關(guān)規(guī)定，那么無論這些要求如何正確，都只能淪為“正確的廢話”。
想“化”的人“化”不了，“化”得了的不想“化”
目前我國二級以上公立醫(yī)院的院長，其身份大都屬于國家干部。從醫(yī)院院長的來源看，在大城市醫(yī)院，他們主要來自醫(yī)學(xué)專家——許多在學(xué)術(shù)領(lǐng)域成績卓著的人士被推上了醫(yī)院院長的位置，院長的頭銜事實上成了對他們學(xué)術(shù)業(yè)績的一種“獎勵”。一些基層醫(yī)療機構(gòu)，對院長的任命，在很多情況下更成了“安慰品”——許多地方黨政系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部，因到了仕途的最后一站或其它方方面面的原因，被安排進了其各種福利待遇相對優(yōu)越的醫(yī)院中任職。這樣，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)崗位便成了地方分流干部的重要渠道之一。大量不僅根本談不到職業(yè)化、甚至連醫(yī)院相關(guān)基礎(chǔ)知識也極為缺乏的人員進入醫(yī)院的管理層甚至決策層，就難免使已成痼疾的醫(yī)院行政化傾向更加嚴重，至于醫(yī)院的科學(xué)化管理，也就更成鏡花水月了。
“雙肩挑”的無奈——職業(yè)生涯，“醫(yī)院院長”與“醫(yī)療專家”，哪塊“大餅”最誘人？
在中國，自從計劃經(jīng)濟時期以來，以醫(yī)療專家為主體的醫(yī)院院長們都是比照行政部門來確定其級別的。這樣，就不可避免地產(chǎn)生了至少兩個方面的問題：
一是職稱問題。這是一個促使促使院長們“腳踩兩只船”甚至“身在曹營心在漢”的關(guān)鍵性因素之一。據(jù)有關(guān)資料披露，理人員按照行政職務(wù)套改的工資增資額明顯低于按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)套改的增資額。其實即使不做專門調(diào)研，這個結(jié)論也是人所共知的事實。盡管醫(yī)院管理對醫(yī)院的發(fā)展有著舉足輕重的作用，但是卻沒有法定的管理職稱系列。包括醫(yī)院院長在內(nèi)的醫(yī)院管理者崗位責(zé)任和風(fēng)險等要素，更沒有在薪酬體系中予以體現(xiàn)。
二是職業(yè)生涯問題?，F(xiàn)在的醫(yī)院院長，其任期都有明確的界定。如果以一屆以四年為例，連任兩屆也才只有只有八年。這不但與院長職業(yè)化的內(nèi)在要求相背離，也同醫(yī)療崗位的職業(yè)生涯形成了強烈的反差：在一般情況下，在醫(yī)療崗位上可以一直干到退休。如果本人有其意愿且其他條件允許，退休后還可繼續(xù)工作。許多人都對院長的短期行為嘖有煩言，但現(xiàn)實就擺在那里—— 一個隨時都得準備打包走人的院長，你讓他避免短期行為，豈非強人所難？對于眾多的醫(yī)院院長來說，在其“雙肩挑”的背后，有多少進退失據(jù)的擔(dān)憂，有多少左右為難的熬煎，有多少分身乏術(shù)的無奈，有多少角色切換的尷尬，個中滋味，局外人或許難以體味吧？
諸多如影隨形的絆腳石——職業(yè)教育及其它
一是職業(yè)教育問題。醫(yī)院管理是不是一門科學(xué)？恐怕沒有人說不，然而中國具有如此多的醫(yī)療機構(gòu)，他們所承擔(dān)的責(zé)任如此之大，但我們醫(yī)院管理的職業(yè)教育得步履卻極為緩慢。據(jù)有關(guān)資料介紹，自從二戰(zhàn)之后，歐美各國和同我們一衣帶水的日本都相繼開展了醫(yī)院管理專業(yè)教育，并設(shè)立專業(yè)研究機構(gòu)，將醫(yī)院管理同教育和研究結(jié)合起來，大大提升了醫(yī)院管理的水平。而在我國，自20世紀80年代才開始在開始在全國幾所重點醫(yī)科大學(xué)招收衛(wèi)生管理專業(yè)本科生，由于起步晚且畢業(yè)生源有限，根本無法滿足需要。令人頗感欣慰的是，國家衛(wèi)生部曾經(jīng)下發(fā)過《衛(wèi)生部關(guān)于貫徹落實醫(yī)院管理年活動的意見》，該文件第一次對全國衛(wèi)生管理人員崗位培訓(xùn)提出了若干硬性規(guī)定，但是我們也應(yīng)該看到，這種短期培訓(xùn)畢竟無法替代正規(guī)而系統(tǒng)的專業(yè)教育。
二是理念滯后問題。事實上，由于忽視醫(yī)院管理理論的研究，導(dǎo)致醫(yī)院管理研究理論滯后于實踐，理念又滯后于理論。按照唯物主義的觀點，生活之樹常綠，滯后是必然的，但這種滯后如果不控制在常態(tài)之內(nèi)，如果在社會已經(jīng)進入市場經(jīng)濟時代，我們的管理理念還停留在計劃經(jīng)濟時代，那就真的不知道今夕何夕了。缺乏管理理念就等于失去了靈魂，將這樣的醫(yī)院置于市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，焉有乘風(fēng)破浪之可能？
三是權(quán)力失衡問題。在當(dāng)今的中國，醫(yī)院院長權(quán)力的失衡突出表現(xiàn)在“大”與“小”兩個方面。一方面，院長的權(quán)力大得驚人，幾十萬幾百萬乃至上千萬的基本建設(shè)、設(shè)備購置費用都可以拍板，且即使拍腦袋決策導(dǎo)致失誤，通常也不用擔(dān)心有誰來對其問責(zé)，這在西方發(fā)達國家完全是匪夷所思的事情。另一方面，權(quán)力卻又小得可憐，許多醫(yī)院的院長權(quán)力小得居然無權(quán)讓一個急需的人才進來，同時也無法辭退不合格的員工。
敢問路在何方？呼喚“院長職業(yè)化”魂兮歸來
進一步解放思想和深化改革，是推行院長職業(yè)化的關(guān)鍵。從廣義上來說，職業(yè)化是伴隨著社會分工逐步細化而派生的問題；從狹義上說，我國的醫(yī)院院長職業(yè)化問題是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展到當(dāng)前階段一定會遇到的問題，具有時代的必然性。這一問題的解決，有賴于同實行法人治理結(jié)構(gòu)和推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度的結(jié)合。
實行醫(yī)院院長身份的非官員化和規(guī)范其任用程序，是推行院長職業(yè)化的前提。無論是“完善醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)”，還是“明確院長選拔任用和崗位規(guī)范”或者“規(guī)范醫(yī)院管理者的任職條件，逐步形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機構(gòu)管理隊伍”，實行醫(yī)院院長的非官員化都是其內(nèi)在的必然要求。而如果將這種要求落到實處，就必須把改革的手術(shù)刀指向目前的院長任用和管理制度。
加速專業(yè)學(xué)歷教育和強化在職培訓(xùn)，是推行院長職業(yè)化的根本途徑。據(jù)一項針對目前我國醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)驗的調(diào)查證明，全國96家醫(yī)院的調(diào)查顯示，只有28%的醫(yī)院經(jīng)營管理者接受過短期專業(yè)崗位培訓(xùn)，53%的醫(yī)院管理者所掌握的管理知識，來源于平時工作經(jīng)驗的積累。事實上，正是由于其職業(yè)教育的“先天不足”導(dǎo)致了目前醫(yī)院院長管理知識的經(jīng)驗化和個人化，成為制約目前我國醫(yī)院管理水平的一個瓶頸性問題。
設(shè)立醫(yī)院管理序列技術(shù)職務(wù)，是推行院長職業(yè)化的重要保障。醫(yī)院管理人員至今沒有獨立的職稱體系，從而產(chǎn)生了本應(yīng)以管理為主業(yè)的醫(yī)院院長不得不掛靠臨床技術(shù)職務(wù)的不正常做法。這種名實不符的問題是導(dǎo)致醫(yī)院院長一心多用甚至“假公濟私”的一個重要原因，必須在深化醫(yī)改過程中予以解決。
完善績效考核機制，是推行醫(yī)院院長職業(yè)化的重要措施。因多種因素的相互作用，當(dāng)前中國醫(yī)院的院長們承受著遠遠超出其它社會群體的巨大工作和精神壓力，他們的奉獻應(yīng)當(dāng)而且必須通過獲得相應(yīng)的報酬來得到回報。
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二是理念滯后問題。事實上，由于忽視醫(yī)院管理理論的研究，導(dǎo)致醫(yī)院管理研究理論滯后于實踐，理念又滯后于理論。按照唯物主義的觀點，生活之樹常綠，滯后是必然的，但這種滯后如果不控制在常態(tài)之內(nèi)，如果在社會已經(jīng)進入市場經(jīng)濟時代，我們的管理理念還停留在計劃經(jīng)濟時代，那就真的不知道今夕何夕了。缺乏管理理念就等于失去了靈魂，將這樣的醫(yī)院置于市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，焉有乘風(fēng)破浪之可能？
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