郭滕達(dá)，楊 穎，張雁飛

(國防科學(xué)技術(shù)大學(xué) 信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，湖南 長沙 410073)

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軍校本科學(xué)員自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能與個體創(chuàng)新能力的關(guān)系研究
——基于某軍校的實(shí)證分析

郭滕達(dá)，楊 穎，張雁飛

(國防科學(xué)技術(shù)大學(xué) 信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，湖南 長沙 410073)

軍校本科學(xué)員較普通高校本科學(xué)生在管理模式、生活方式等方面存在很大不同，學(xué)員在自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能、個體創(chuàng)新能力等方面也呈現(xiàn)諸多不同特點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)：學(xué)員自我領(lǐng)導(dǎo)能力整體水平較高，自我效能處于中等偏上水平，個體創(chuàng)新能力整體水平一般；個人背景項(xiàng)在自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能和個體創(chuàng)新能力部分因子上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義；自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能、個體創(chuàng)新能力三個維度因子之間相關(guān)性差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，具體來說，自我懲罰因子與各因子之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余因子之間均為正相關(guān)關(guān)系；進(jìn)一步回歸分析表明，自我效能在自我領(lǐng)導(dǎo)影響個體創(chuàng)新能力過程中充當(dāng)中介變量。軍校教員和相關(guān)管理者應(yīng)該著重推動自我領(lǐng)導(dǎo)課程建設(shè)，采取適當(dāng)方式鼓勵創(chuàng)新，重視自我效能測評并改進(jìn)骨干選配方式。

軍校本科學(xué)員；自我領(lǐng)導(dǎo)；自我效能；個體創(chuàng)新能力

個體創(chuàng)新行為是將有益的創(chuàng)新用于產(chǎn)生、引入以及應(yīng)用于組織中任一層次的個人行動[1]。對于軍校本科學(xué)員來說，個體創(chuàng)新能力是成為合格高素質(zhì)新型軍事人才不可或缺的要素。培養(yǎng)和提高軍校本科學(xué)員個體創(chuàng)新能力也是當(dāng)前軍隊(duì)院校辦學(xué)育人工作中亟待解決的一個重大課題。影響個體創(chuàng)新能力的因素有很多，如人格因素、動機(jī)因素、價值觀因素、組織氛圍因素等等。其中人格因素中的自我領(lǐng)導(dǎo)和自我效能在近些年管理與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究中被廣泛關(guān)注。自我領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)員通過一定的認(rèn)知策略和行為策略引導(dǎo)和控制自己的行為，進(jìn)而對自身學(xué)習(xí)訓(xùn)練、行政管理、執(zhí)行任務(wù)等各個方面產(chǎn)生影響的過程[2]。而自我效能則是學(xué)員對成功達(dá)成某種特定目標(biāo)所需要行動的能力預(yù)期、感知、信心或者信念[3]。

國外對于自我領(lǐng)導(dǎo)理論、自我效能理論的研究從20世紀(jì)80年代開始，已有三十余載，大量研究成果為自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能與個體創(chuàng)新能力三者聯(lián)系的研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)。Bandura指出對效能的自我感知和評估在知識技能和行動表現(xiàn)之間起中介作用，其對個人行為選擇、情緒反應(yīng)、努力程度、堅持程度和思維模式產(chǎn)生影響[4]。Neck和Manz研究發(fā)現(xiàn)，自我領(lǐng)導(dǎo)者傾向于是一個機(jī)會思考者，他們在面對困難或問題時會傾向于挑戰(zhàn)主流的思想，并去尋找創(chuàng)造性的解決方案[5]。Phelan和Young也指出，自我領(lǐng)導(dǎo)是人們對他們的思考方式和對外界的感受程度的自我控制，從而調(diào)動自身積極因素處理問題，在此過程中為創(chuàng)新的產(chǎn)生提供了機(jī)會。自我領(lǐng)導(dǎo)水平較高的人能夠說服他人支持自己的新觀點(diǎn)和解決方案[6]。Prussia和Anderson從西北大學(xué)3個商學(xué)院選取了151名學(xué)生為樣本，利用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)，驗(yàn)證了自我領(lǐng)導(dǎo)以自我效能為中介影響工作績效的假設(shè)[7]。近幾年，國內(nèi)的相關(guān)研究也逐漸增多，但大多數(shù)研究僅限于地方企業(yè)或普通高校學(xué)生[8-10]。從現(xiàn)實(shí)的角度看，軍校本科學(xué)員較普通高校本科學(xué)生在管理模式、生活方式等方面存在很大不同，學(xué)員在自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能、個體創(chuàng)新能力等方面也呈現(xiàn)諸多不同特點(diǎn)。本文從自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能與個體創(chuàng)新能力相關(guān)理論出發(fā)，通過問卷抽樣調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等方式，深入探討三者之間的相互聯(lián)系，期望為軍校學(xué)員人才培養(yǎng)提供相關(guān)策略建議。

一、對象與方法

(一)調(diào)查對象

選取某軍隊(duì)院校涵蓋2種生源類別、5個不同專業(yè)、4個年級的400名本科學(xué)員進(jìn)行問卷調(diào)查。

(二)調(diào)查思路與方法

首先，設(shè)置7個研究假設(shè)。1.Prussia曾提出自我領(lǐng)導(dǎo)會影響自我效能，自我效能則會影響績效[11]。自我效能較高的學(xué)員更有可能成為一個好的自我領(lǐng)導(dǎo)者；而自我效能較低的學(xué)員，也可以通過自我領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)促使自我效能提升。因此，建立假設(shè)H1：自我領(lǐng)導(dǎo)對自我效能有顯著正向影響。2.創(chuàng)新想法的提出需要學(xué)員通過自身努力溝通協(xié)調(diào)獲取來自組織內(nèi)部和外部的支持，而擁有高水平自我領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)員更有可能獲得成功?？梢酝茰y擁有高水平的自我領(lǐng)導(dǎo)力會更容易促進(jìn)個體創(chuàng)新能力的實(shí)現(xiàn)。因此，建立假設(shè)H2：自我領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)新能力有顯著正向影響。3.高自我效能感是新知識發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造性發(fā)明的一個重要條件，自我效能是影響個體采取特定行為的重要動機(jī)。因此，建立假設(shè)H3：自我效能對個體創(chuàng)新能力有顯著正向影響。4.自我領(lǐng)導(dǎo)力對于學(xué)員改善自身行為具有促進(jìn)作用，而在自我效能的形成過程中，對生理狀態(tài)的感知直接影響學(xué)員對能力的預(yù)期水平，能力預(yù)期水平又決定著學(xué)員是否愿意去嘗試更好的方案以解決問題。據(jù)此推測，自我效能可以在自我領(lǐng)導(dǎo)和個體創(chuàng)新能力的相互影響中充當(dāng)中介變量。因此，建立假設(shè)H4：自我效能在自我領(lǐng)導(dǎo)與個體創(chuàng)新能力之間起中介作用。5.由于學(xué)員個人背景項(xiàng)，如年級、生源類別、專業(yè)、骨干任職經(jīng)歷、自我發(fā)展定位等可能會對其自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能和個體創(chuàng)新能力產(chǎn)生一定程度的影響。因此，建立假設(shè)H5：不同學(xué)員個體在自我領(lǐng)導(dǎo)能力上存在顯著差異；H6：不同學(xué)員個體在自我效能水平上存在顯著差異；H7：不同學(xué)員個體在個體創(chuàng)新能力上存在顯著差異。其次，采用問卷調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查問卷共包含“自我領(lǐng)導(dǎo)量表”、“自我效能量表”、“個體創(chuàng)新能力量表”三份量表，均基于國內(nèi)外較為成熟的調(diào)查量表基礎(chǔ)之上，并根據(jù)軍校本科學(xué)員生活實(shí)際改編而成?！白晕翌I(lǐng)導(dǎo)量表”共29個題項(xiàng)，分為7個維度：成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我對話、自我獎勵、自我懲罰、任務(wù)關(guān)系補(bǔ)償、控制情緒?！白晕倚芰勘怼惫?個題項(xiàng)?！皞€體創(chuàng)新能力量表”共9個題項(xiàng)，分為3個維度：創(chuàng)新想法生成、創(chuàng)新想法提出、創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)。自然變量設(shè)置分別為年級(大一、大二、大三、大四)，生源類別(青年學(xué)員、戰(zhàn)士學(xué)員)，專業(yè)(飛行器、導(dǎo)彈工程、材料工程、管理工程、步兵指揮)，骨干任職經(jīng)歷(旅機(jī)關(guān)、團(tuán)委、連級、排級、班級、無)，自我發(fā)展定位(學(xué)習(xí)競賽先進(jìn)、訓(xùn)練尖兵、管理骨干、宣傳報道、文藝骨干)。經(jīng)過初測，量表的信度和效度良好。最后，采用SPSS 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入與分析。統(tǒng)計方法主要包括單因素方差分析、相關(guān)性分析和回歸分析等。

二、研究結(jié)果

本次研究共發(fā)放400份調(diào)查問卷，回收有效問卷336份，回收有效率為84%。得出研究結(jié)果如下。

(一)總體得分及方差分析

學(xué)員自我領(lǐng)導(dǎo)整體得分(3.954±0.487)較高，就其子維度因子得分來說，自我對話得分(4.110±0.612)最高，自我領(lǐng)導(dǎo)其他子維度因子得分水平均在中等偏上。學(xué)員自我效能得分次之(3.835±0.661)。學(xué)員個體創(chuàng)新能力得分(3.710±0.639)一般，其三個子維度因子的得分表現(xiàn)比較均衡，按照由高到低的順序依次排序?yàn)椋簞?chuàng)新想法生成(3.805±0.708)、創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)(3.777±0.657)、創(chuàng)新想法提出(3.625±0.692)。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)：1.關(guān)于自我領(lǐng)導(dǎo)子維度因子，不同年級學(xué)員在自我懲罰(P<0.05)、控制情緒(P<0.05)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義；不同專業(yè)學(xué)員在自我對話(P<0.05)、控制情緒(P<0.05)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義；具有不同骨干任職經(jīng)歷的學(xué)員在成功績效心像化(P<0.05)、自我對話(P<0.01)、自我獎勵(P<0.05)、自我懲罰(P<0.05)、任務(wù)關(guān)系補(bǔ)償(P<0.001)、控制情緒(P<0.001)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。2.關(guān)于自我效能，具有不同骨干任職經(jīng)歷的學(xué)員在自我效能(P<0.05)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。3.關(guān)于個體創(chuàng)新能力子維度因子，具有不同骨干任職經(jīng)歷的學(xué)員在創(chuàng)新想法生成(P<0.01)、創(chuàng)新想法提出(P<0.05)、創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)(P<0.01)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義；不同自我發(fā)展定位的學(xué)員在創(chuàng)新想法生成(P<0.05)、創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)(P<0.05)上的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，具體見表1。

(二)各維度因子的相關(guān)性分析

自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能、個體創(chuàng)新能力三個維度因子之間相關(guān)性差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。具體來說：除自我懲罰與各因子之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，其余因子之間均為正相關(guān)關(guān)系，具體見表2?？梢赃M(jìn)一步通過回歸分析深入探討三者之間的相互影響關(guān)系。

表1 維度得分情況和顯著性分析

注：*P<0.05，**P<0.01，*** P<0.001。

表2 維度相關(guān)性分析

注：*P<0.05，**P<0.01。

(三)自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能與個體創(chuàng)新能力三者之間的相互影響分析

1.自我領(lǐng)導(dǎo)對自我效能的影響分析。將自我領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，自我效能作為因變量進(jìn)行回歸分析。得出：成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵對自我效能有顯著正向影響，而自我懲罰對自我效能有顯著負(fù)向影響。回歸模型的顯著性水平F=47.507，P=0.000，整體解釋能力為77.2%，具體見表3。

表3 自我領(lǐng)導(dǎo)對自我效能的回歸分析結(jié)果

注：**P<0.01，*** P<0.001。

2.自我效能對個體創(chuàng)新能力的影響分析。將自我效能作為自變量，個體創(chuàng)新能力作為因變量進(jìn)行回歸分析。得出：(1)自我效能對創(chuàng)新想法生成有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=142.331，P=0.000，整體解釋能力為57.8%。(2)自我效能對創(chuàng)新想法提出有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=86.520，P=0.000，整體解釋能力為45.4%。(3)自我效能對創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=83.956，P=0.000，整體解釋能力為44.7%，具體見表4。

3.自我領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)新能力的影響分析。將自我領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，個體創(chuàng)新能力作為因變量進(jìn)行回歸分析。得出：(1)成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我對話、自我獎勵對創(chuàng)新想法生成有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=37.372，P=0.000，整體解釋能力為72.7%。(2)成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵、控制情緒對創(chuàng)新想法提出有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=17.657，P =0.000，整體解釋能力為55.8%。(3)成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵、控制情緒對創(chuàng)新想法實(shí)現(xiàn)具有顯著正向影響，回歸模型顯著性水平F=21.720，P =0.000，整體解釋能力為60.8%，具體見表5。

(四)自我效能的中介作用估計

本文研究的所有變量均是顯變量，可以用回歸分析來估計自我效能的中介作用[12]。中介作用的成立須滿足以下條件：1.在中介變量對自變量的回歸方程中，自變量能影響中介變量。2.在因變量對自變量的回歸方程中，自變量能影響因變量。3.在因變量對自變量和中介變量的回歸方程中，中介變量能影響因變量。4.在上述條件都能滿足的情況下，放入中介變量的回歸方程中自變量對因變量的影響必須比沒放入之前不顯著。

上述分析可知，成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵這三個因子均顯著影響自我效能以及創(chuàng)新想法的生成、提出和實(shí)現(xiàn)，在回歸模型中加入自我效能之后，發(fā)現(xiàn)：成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵的影響力都有所減弱。結(jié)合假設(shè)分析，可以做出判斷：在成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)、自我獎勵對于創(chuàng)新想法的生成、提出和實(shí)現(xiàn)的影響過程中，自我效能確實(shí)起著中介作用，具體見表6。

綜上，對于研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證的結(jié)果如表7所示。

表4 自我效能對個體創(chuàng)新能力的回歸分析結(jié)果

注：*** P<0.001。

表5 自我領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)新能力的回歸分析結(jié)果

注：*P<0.05，**P<0.01，*** P<0.001。

表6 自我效能的中介作用分析結(jié)果

注：*P<0.05，**P<0.01，*** P<0.001。

表7 研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

三、討論

Manz認(rèn)為，自我領(lǐng)導(dǎo)主要涉及行為和認(rèn)識兩個戰(zhàn)略內(nèi)容。行為戰(zhàn)略主要包含設(shè)立目標(biāo)、自我監(jiān)督、自我獎勵及積極的自我批評或自我懲罰[13-14]。軍校本科學(xué)員入校時自身身心素質(zhì)基礎(chǔ)較好，加之在校期間得到的軍事訓(xùn)練使得其心智更趨于成熟，絕大多數(shù)學(xué)員懂得通過設(shè)立自我目標(biāo)、自我調(diào)節(jié)、自我獎勵等方法幫助自己提高績效。然而部分學(xué)員對于自身勝任相關(guān)工作沒有十足的信心，加之缺乏有針對性的心理疏導(dǎo)，容易在心理上產(chǎn)生挫敗感，一定程度上抑制了自我效能水平。學(xué)員的創(chuàng)新思維較為活躍，但是自我效能的缺失，以及嚴(yán)格的管理模式使得部分創(chuàng)新想法并未獲得足夠的機(jī)會去加以實(shí)現(xiàn)。自我領(lǐng)導(dǎo)格外注重認(rèn)知戰(zhàn)略，認(rèn)為經(jīng)常進(jìn)行自我對話，形成積極思考的習(xí)慣和思維模式十分重要。此外，樹立信心與責(zé)任心、以更具個人激勵特色的方法去履行職責(zé)，均是認(rèn)知戰(zhàn)略的組成內(nèi)容。而骨干任職經(jīng)歷恰好為認(rèn)知戰(zhàn)略的形成提供了有利條件。軍事院校的骨干崗位為學(xué)員鍛煉領(lǐng)導(dǎo)管理能力、謀事辦事能力、人際關(guān)系處理能力搭造了良好平臺。一般來講，骨干經(jīng)歷豐富的學(xué)員，更加懂得采取自我暗示、自我對話等方法來獲取成功，遭受失敗時不易受到內(nèi)心愧疚感的不良影響；他們會經(jīng)常注意組織各層面可供改善或者創(chuàng)新的機(jī)會，并提出解決方案，進(jìn)而調(diào)動資源、爭取支持并最終得以實(shí)踐。

從自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能之間的相互影響可以發(fā)現(xiàn)：執(zhí)行任務(wù)前進(jìn)行積極的自我暗示，任務(wù)成功后進(jìn)行自我獎勵等方式，對于自信心的提升很有幫助，而如果遭受失敗后自責(zé)感、愧疚感超過了一定程度，則易產(chǎn)生自卑的消極情緒，抑制學(xué)員自我效能的提升。同時，定期設(shè)定目標(biāo)能幫助學(xué)員明確努力方向、依據(jù)目標(biāo)提高績效，這對于提高自我效能大有裨益。此外，自我對話、控制情緒對于學(xué)員處理突發(fā)問題，尋求解決問題的新方法也具有一定的促進(jìn)作用。

美國心理學(xué)家Bandura(1986)曾提出：自我效能涉及的不是能力本身，而是個體能否利用所擁有的能力去完成工作行為的自信程度[15]。自我效能可以影響學(xué)員的思考模式、動機(jī)、行為表現(xiàn)以及情緒化程度。自我效能感較強(qiáng)的學(xué)員，當(dāng)意識到組織中存在創(chuàng)新的機(jī)會時，往往不會選擇放棄或逃避，而是試圖思考解決問題的創(chuàng)新思路并讓他人認(rèn)同接受。自我效能的中介作用體現(xiàn)在成功績效心像化、設(shè)立自我目標(biāo)和自我獎勵對于個體創(chuàng)新能力影響的過程中。當(dāng)學(xué)員在以上三個維度上均保持較高水平時，會有助于其自我效能的提升，進(jìn)而促進(jìn)其個體創(chuàng)新能力的提升。

針對以上調(diào)查和分析，筆者提出以下幾方面措施：1.推動自我領(lǐng)導(dǎo)課程建設(shè)。課程是大學(xué)教育的直接載體，有了充實(shí)的課程，教育才能不空疏[16]。目前很多大學(xué)并未將自我領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)課程納入理論教學(xué)中。筆者建議應(yīng)加強(qiáng)對自我領(lǐng)導(dǎo)理論教學(xué)的重視，綜合考慮學(xué)科設(shè)置，將自我領(lǐng)導(dǎo)理論教學(xué)適當(dāng)加入必修課、選修課、教學(xué)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)課程；教員也可以從自我領(lǐng)導(dǎo)的7個維度入手來培訓(xùn)和引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而全方位提升學(xué)員的自我領(lǐng)導(dǎo)能力，給組織帶來更多創(chuàng)新行為，獲得更高績效。2.采取適當(dāng)方式鼓勵創(chuàng)新。在對學(xué)員的管理過程中需更多采用正面鼓勵，避免簡單粗暴的“棍棒教育”，減少一味地懲罰批評，引導(dǎo)學(xué)員通過適當(dāng)?shù)淖晕要剟?、自我懲罰進(jìn)行自我約束，促使學(xué)員擁有更高的自我效能感以增加其創(chuàng)新能力。鼓勵學(xué)員積極發(fā)展興趣特長，拓寬參與渠道，保證每名學(xué)員都能在各自領(lǐng)域得到一定程度鍛煉，在解決問題、完成任務(wù)中提升創(chuàng)新能力。3.重視自我效能測評。加強(qiáng)對學(xué)員自我效能感的觀察力度并定期做出測評，根據(jù)學(xué)員各階段自我效能表現(xiàn)，采取專家授課、心理咨詢、活動鍛煉等多種形式幫助學(xué)員提高自我效能。4.改進(jìn)骨干選配方式。骨干任職經(jīng)歷對自我領(lǐng)導(dǎo)、自我效能和個體創(chuàng)新能力的影響巨大。骨干選配應(yīng)建立在對每名學(xué)員綜合素質(zhì)全面了解的前提下，可以建立個人檔案，圍繞基層任職能力各個方面進(jìn)行考評，按照強(qiáng)弱搭配原則擴(kuò)大人員任用范圍，定期輪換崗位鍛煉。連隊(duì)亦可根據(jù)任務(wù)分工，組建人才隊(duì)伍，選配管理骨干、訓(xùn)練骨干、學(xué)習(xí)競賽骨干、宣傳骨干、文體骨干等，多方位、寬領(lǐng)域增加骨干崗位，搭建平臺、交予任務(wù)鍛煉，全面提升學(xué)員的自我領(lǐng)導(dǎo)能力、自我效能和個體創(chuàng)新能力。

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(責(zé)任編輯：趙惠君)

A Research on the Relationship among Undergraduates’Self-leadership，Self-efficacy and Individual Innovation Ability：an Empirical Analysis of a Military Academy

GUO Teng-da，YANG Ying，ZHANG Yan-fei

(SchoolofInformationSystemandManagement，NationalUniversityofDefenseTechnology，Changsha410073，China)

There are some differences between undergraduates in military academies and common colleges about management mode，life style and so on. Cadets also have many different characteristics in self-leadership，self-efficacy and individual innovation ability. The result shows that the level of self-leadership is high，the level of self-efficacy is above the average，and the level of the individual innovation ability is general；the differences of personal background on self-leadership，self-efficacy and individual innovation ability are statistically significant；the differences among self-leadership，self-efficacy and individual innovation ability are statistically significant. In particular，there are negative relationships between punishment factors and the others，and there are positive relationships among the rest factors；self-efficacy is the intermediary variable in the process of individual innovation ability affected by self-leadership through regression analysis. Military teachers and related managers should focus on promoting the construction of self-leadership courses，taking appropriate ways to encourage innovation，paying attention to the evaluation of self-efficacy and improving the cadres’selection methods.

military undergraduates；self-leadership；self-efficacy；individual innovation ability

2016-09-20

全國教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃教育部青年課題(EIA130405)

郭滕達(dá)(1982-)，女，遼寧鞍山人。國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)信息系統(tǒng)與管理學(xué)院講師，博士，主要從事物流與管理研究。

G640

A

1672-8874 (2016) 04-0009-07