應(yīng)對(duì)策略：有心有法，疏導(dǎo)轉(zhuǎn)化

90后對(duì)組織造成的沖擊，很大程度上是因?yàn)樗麄儽弧皯T壞了”。他們一直接受著父母的過度照顧，享受著時(shí)刻都是焦點(diǎn)的優(yōu)越感。在招聘會(huì)上，你可以看到越來越多的家長(zhǎng)陪著孩子一起來投遞簡(jiǎn)歷；在公司門口，經(jīng)常能發(fā)現(xiàn)新員工的父母，他們就像送孩子上大學(xué)一樣來見證兒女如何踏上工作崗位。雖然這些90后都已經(jīng)成年，但是在父母和長(zhǎng)輩的眼中，他們永遠(yuǎn)都需要來自家庭的支持和保護(hù)。

很多管理者對(duì)這樣的情景都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的反感，覺得難以理解：“如果是我當(dāng)年找工作的時(shí)候父母跟在身邊，我會(huì)恨不得找個(gè)地縫鉆進(jìn)去?！钡聦?shí)是，90后并不覺得尷尬，他們?nèi)松械乃兄卮髸r(shí)刻都有父母的緊密陪伴。90后從來都被當(dāng)作家庭中最重要的一員，然而，從他們踏入公司大門的那一刻起，他們可以適應(yīng)不再是焦點(diǎn)的新環(huán)境嗎？

雖然我對(duì)60后父母教育90后的普遍方式也抱有異議，但是我還是要告訴管理者，這不是某個(gè)90后身上的問題，這是一代人的代際屬性，除了接受它，我們別無他法。因此，在90后員工入職的初期，為了使他們的心理平穩(wěn)過渡，我們不得不扮演 “準(zhǔn)父母” 的角色一段時(shí)間。

我說的“準(zhǔn)父母”并不是要求你像愛自己的孩子一樣去愛你的新員工，也不是要像照顧生活起居一樣關(guān)心他們?cè)诠緝?nèi)的一舉一動(dòng)。我說的是在工作中，你必須有能力替代父母在他們心中的位置，讓他們感受到你發(fā)自內(nèi)心的關(guān)注與關(guān)愛，直到他們完成角色轉(zhuǎn)變，成為一名獨(dú)立自主的合格員工為止。

我相信還是有很多管理者會(huì)問：“那么我們的關(guān)愛應(yīng)該怎么體現(xiàn)，分寸如何把握？”我的回答是：“你需要全方位地關(guān)愛他們，但是關(guān)注的重點(diǎn)是幫助他們獲得職業(yè)上的成功?！?/p>

最近有一家創(chuàng)業(yè)公司的老總征詢我的建議：她那兒有一名新入職的90后銷售員，工作很努力，但是績(jī)效總是不能達(dá)標(biāo)，為了多給他一點(diǎn)機(jī)會(huì)，公司已經(jīng)延長(zhǎng)了一次試用期，但他還是達(dá)不到要求。公司老總問我該如何處理，我問她：“撇開業(yè)績(jī)不談，你認(rèn)為怎樣對(duì)他個(gè)人的發(fā)展最有好處？”她說：“他其實(shí)挺適合做客服的，以他的熱情和耐心，一定可以干得很好，不過我們這暫時(shí)沒有這樣的崗位。”我說：“那你就找他來好好談?wù)?，建議他換一份工作，重點(diǎn)是你一定要讓他感受到你是真的關(guān)心他的發(fā)展，他的未來?！边^了幾天她跟我說：“那個(gè)男孩辭職了，堅(jiān)持不要公司的補(bǔ)償，臨走的時(shí)候還不停地感謝我?！?/p>

所以“有心”很重要，但同時(shí)你還要有幫助90后成為合格員工的方法。曾經(jīng)有個(gè)公司經(jīng)理在培訓(xùn)中分享：“我訓(xùn)練新員工的方法很直接，就是讓他們感覺自己被扔進(jìn)了深水區(qū)，他們要么努力游，要么被沉掉?！钡珕栴}是，如果你讓90后面對(duì)“努力游”還是“沉掉”的選擇，他們通常會(huì)選擇不游，或是去淺水區(qū)游，或者按他們自己的方向游，或者干脆跳出泳池，穿好衣服，去為你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作。強(qiáng)硬的手段對(duì)90后無效，一定要特別小心地對(duì)待他們，并保持足夠的耐心。無論是不經(jīng)意流露出來的不屑，還是你的批評(píng)讓他們感覺很沒面子，都有可能使你之前的所有努力付諸東流。

再有就是管理者要明白“熱情”是一種能量，即使90后的想法和創(chuàng)意再脫離實(shí)際，你也不能一盆冷水澆上去把它硬生生地轉(zhuǎn)化成負(fù)能量。我們要做的是把這種能量疏導(dǎo)到我們期望的軌道中，而不是打擊他們的創(chuàng)意、熄滅他們的熱情。

90后過度的熱情體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在他們看來，組織哪哪都有問題，雖然他們進(jìn)入公司還沒兩天；二是他們總是不斷地要求承擔(dān)更多的職責(zé)，迎接更大的挑戰(zhàn)，雖然他們還沒能把手頭的工作做好；三是他們總認(rèn)為管理工作很簡(jiǎn)單，雖然他們還不能很好地管理自己?！八麄兿胱龅亩际俏覀兊墓ぷ?，他們來的第一天就恨不得把我們?nèi)《?！”一名游戲公司的高管說。

90后過度的熱情的確給管理者造成了很大的壓力。但我認(rèn)為，他們想去做管理者的工作不假，但是暫時(shí)還沒有取而代之的想法，他們只是迫切地希望“證明自己”！因此管理者要以“疏導(dǎo)”替代“打擊”，不要輕易拒絕他們，有時(shí)他們真的會(huì)帶著很棒的想法來找你。

最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是幫助90后完成“轉(zhuǎn)化” ：從孩子轉(zhuǎn)化為成人；從學(xué)生轉(zhuǎn)化為員工；把教育的“半成品”轉(zhuǎn)化為合格的組織人。

我在深圳聽到很多的管理者在一起討論：“現(xiàn)在90后跳槽太頻繁，誰還愿意花時(shí)間、成本進(jìn)行培訓(xùn)？我們希望招來的人馬上就能創(chuàng)造價(jià)值。”以我的觀察，贊同這種意見的管理者還不在少數(shù)。但是，有兩點(diǎn)要提醒大家注意：首先，以現(xiàn)有的教育體制，大中院校的畢業(yè)生基本上都只能算是“半成品”，且不論他們的專業(yè)知識(shí)與技能，單是他們的專業(yè)精神和為人處世的能力就與組織的要求相去甚遠(yuǎn)。如果組織沒有能力對(duì)他們進(jìn)行再加工，把他們轉(zhuǎn)化成你需要的樣子，那么要讓他們創(chuàng)造價(jià)值是非常困難的。其次，正是因?yàn)榻M織普遍性地缺乏對(duì)新員工的培養(yǎng)，才造就了那么多“夾生”員工，以致他們頻繁跳槽，這種惡性循環(huán)不僅僅是員工單方面的問題。

對(duì)此，企業(yè)經(jīng)常感到很委屈：我們沒有責(zé)任花額外的時(shí)間和成本去為不到位的家庭教育和學(xué)校教育埋單。我很同情你們的處境，但是既然無法改變，就接受它并換一個(gè)角度：把它當(dāng)作你的投資，把關(guān)注點(diǎn)聚焦投資回報(bào)率，而不是去考慮公平不公平。

把90后培養(yǎng)成合格員工，比以往任何一代都更加困難。這不僅僅需要方式方法的改變，對(duì)管理者自身的角色意識(shí)和情緒控制力也提出了更高的要求。因此“有心有法，疏導(dǎo)轉(zhuǎn)化”的輕管理策略也可以被理解為：情感投入、因材施教、因勢(shì)利導(dǎo)、職業(yè)塑造。請(qǐng)相信，在這個(gè)階段你為新員工所花的每一分鐘、每一分錢都將是物有所值的！

（作者系關(guān)系領(lǐng)域獨(dú)立研究者）