組織情境中的過(guò)度勝任研究述評(píng)與展望

趙慧軍+席燕平+劉金菊+王宏

摘要：過(guò)度勝任是指員工的受教育程度、工作經(jīng)歷、知識(shí)水平、技能水平、能力及其它與工作相關(guān)的資質(zhì)條件超過(guò)工作崗位需要的情形。文章圍繞過(guò)度勝任的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、影響結(jié)果及作用機(jī)制等方面，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和述評(píng)，并探討了未來(lái)的研究方向。

關(guān)鍵詞：過(guò)度勝任；資質(zhì)過(guò)高；過(guò)度教育

一、 過(guò)度勝任的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)及測(cè)量

1. 過(guò)度勝任的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)。Maynard等（2006）認(rèn)為過(guò)度勝任是指員工的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平、技能水平、能力及其它與工作相關(guān)的資質(zhì)條件超過(guò)工作崗位需要的情形。Erdogen等（2011）補(bǔ)充認(rèn)為過(guò)度勝任除了指?jìng)€(gè)體的資質(zhì)條件超過(guò)工作所需之外，還應(yīng)該包括這些資質(zhì)條件在工作中不被使用的情況。在國(guó)內(nèi)，過(guò)度勝任也被稱作“資質(zhì)過(guò)高”（趙申苒等，2015）。過(guò)度勝任既可以是員工對(duì)當(dāng)前雇傭狀態(tài)的主觀評(píng)估，也可以是雇傭雙方對(duì)雇傭狀態(tài)的客觀比較（Erdogan et al.，2011），根據(jù)測(cè)量方式的不同可將其分為主觀過(guò)度勝任（Perceived/Subjective Overq-ualification）和客觀過(guò)度勝任（Objective Overqualification）。其中客觀過(guò)度勝任是指員工的資格資歷條件（具體表現(xiàn)為受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能水平等）超過(guò)了工作所需的實(shí)際情況，常用于經(jīng)濟(jì)學(xué)或勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的分析。在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，則多用到主觀過(guò)度勝任這一概念，它是指員工將自己具備的資格資質(zhì)條件與工作需要相比時(shí)產(chǎn)生的主觀感受，屬于主觀評(píng)估范疇。從這些界定中我們看到，過(guò)度勝任還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，但是不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有觀點(diǎn)都強(qiáng)調(diào)主觀過(guò)度勝任是員工將自身具備的資格資歷條件與工作所需相比時(shí)的一種主觀感受。

隨著組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)^(guò)度勝任研究的不斷深入，對(duì)于過(guò)度勝任的測(cè)量研究已經(jīng)取得了一些研究成果，為該領(lǐng)域的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)，但因?yàn)閷?duì)過(guò)度勝任概念的界定尚未達(dá)成一致，所以學(xué)者們基于不同的研究需要開(kāi)發(fā)的結(jié)構(gòu)化測(cè)量工具也有所不同?？偟膩?lái)說(shuō)，關(guān)于過(guò)度勝任的結(jié)構(gòu)，目前主要存在三種代表性觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為過(guò)度勝任是單一維度構(gòu)念，主要表現(xiàn)為感知到的職業(yè)不匹配（Erdogan & Bauer，2009；Maynard et al.，2006）；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為過(guò)度勝任包含感知到的職業(yè)不匹配（員工自身的資質(zhì)條件與當(dāng)前工作需要的差異程度）和感知到的缺乏成長(zhǎng)空間和機(jī)會(huì)（如員工感覺(jué)到自己是否有發(fā)展機(jī)會(huì)）兩個(gè)維度；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為過(guò)度勝任包含超過(guò)工作所需的教育程度、工作技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷或者智力水平四個(gè)維度，如今第二種觀點(diǎn)被廣泛采用。

2. 過(guò)度勝任的測(cè)量。過(guò)度勝任的測(cè)量是過(guò)度勝任研究的基礎(chǔ)性工作（Erdogan et al.，2011）。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，常采用客觀測(cè)量方法，即將員工具備的資質(zhì)條件與工作的客觀需要相比較，比如可以采用工作分析法衡量客觀過(guò)度教育，當(dāng)員工的教育程度（如接受教育年限）超過(guò)了當(dāng)前工作對(duì)教育程度的基本要求，或者當(dāng)員工的受教育程度超過(guò)工作所需平均受教育程度一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，則劃歸到過(guò)度教育類別?？陀^過(guò)度勝任主要包括過(guò)度教育（Overeducation）、過(guò)多的工作經(jīng)驗(yàn)（Overexperience）、過(guò)高的智力水平（Overintelligence）、過(guò)高的技術(shù)水平（Overskill）及其它超過(guò)工作所需的指標(biāo)等。

當(dāng)從組織行為學(xué)視角研究過(guò)度勝任時(shí)，對(duì)過(guò)度勝任的客觀測(cè)量則顯得不足，本文將原因歸納為如下幾點(diǎn)：第一，對(duì)過(guò)度勝任的客觀測(cè)量關(guān)注的是過(guò)度勝任有限的測(cè)量指標(biāo)（如技術(shù)水平或受教育程度等），這種測(cè)量方法忽視了過(guò)度勝任作為一種個(gè)人經(jīng)歷的復(fù)雜性，不能全面地反映過(guò)度勝任。第二，對(duì)過(guò)度勝任的客觀測(cè)量沒(méi)能抓住這樣的情況：即為何相同背景的員工受雇于相似的職位卻有著不同的過(guò)度勝任感知？第三，Maynard等（2006）認(rèn)為是人們對(duì)客觀情況的主觀評(píng)估影響其態(tài)度和行為，而不是客觀情況本身，客觀過(guò)度勝任是相較于主觀過(guò)度勝任較為遠(yuǎn)端的前因變量。因此，在組織行為學(xué)領(lǐng)域多采用過(guò)度勝任的主觀測(cè)量方法，即關(guān)注員工就當(dāng)前工作而言，對(duì)自己具備的資格條件的評(píng)價(jià)和看法（Erdogan & Bauer，2009；Maynard et al.，2006），主觀過(guò)度勝任多采用問(wèn)卷調(diào)查的方式詢問(wèn)員工對(duì)于當(dāng)前工作是否感到過(guò)度勝任，比較有代表性的測(cè)量工具有兩維度和三維度過(guò)度勝任量表。其中過(guò)度勝任的兩維度劃分是指過(guò)度勝任包含感知到的不匹配（Perceived Mismatch）和感知到的缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（Perceived No-Grow）兩個(gè)方面，過(guò)度勝任的三維度劃分是指過(guò)度勝任可以具體地通過(guò)教育過(guò)高感知、經(jīng)驗(yàn)過(guò)多感知和能力（技能）過(guò)高感知三方面來(lái)衡量。此外，還有一些其它觀點(diǎn)散見(jiàn)于文獻(xiàn)，比如Erdogan和Bauer（2009）認(rèn)為過(guò)度勝任的本質(zhì)內(nèi)涵是不匹配，因此認(rèn)為過(guò)度勝任是單維度的。

二、 過(guò)度勝任與其它變量的關(guān)系

已有大量研究在探討過(guò)度勝任對(duì)組織和員工的影響，下面將從過(guò)度勝任對(duì)員工態(tài)度、行為和績(jī)效幾個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

1. 過(guò)度勝任與員工消極態(tài)度和行為。員工過(guò)度勝任的消極影響主要包括損害員工的身心健康、降低工作滿意度、減少情感承諾和加劇員工的離職意向等等。過(guò)度勝任意味員工自身寶貴的資質(zhì)條件未得到充分利用，這會(huì)給員工帶來(lái)生理和心理上的不適，導(dǎo)致產(chǎn)生生氣、沮喪、失望和倦怠等負(fù)面情緒（Luksyte et al.，2011）、降低員工的工作滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生致使員工產(chǎn)生較高的離職意愿（Maynard et al.，2006）。過(guò)度勝任與以上消極態(tài)度的關(guān)系在工作實(shí)踐中也有所體現(xiàn)，王明輝（2012）認(rèn)為在我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)上存在著“因?yàn)閮?yōu)秀而遭拒絕”的奇怪現(xiàn)象，即招聘方認(rèn)為過(guò)度勝任的員工缺乏斗志、厭倦工作（Erdogan et al.，2011），將他們看作是有著低的績(jī)效水平且隨時(shí)會(huì)離職的高危人群，所以將之拒之門外。就組織承諾而言，Maynard等（2006）研究發(fā)現(xiàn)過(guò)度勝任負(fù)向預(yù)測(cè)員工的組織承諾，同樣的，Lobene和Meade（2013）基于教育工作者的調(diào)查研究同樣發(fā)現(xiàn)了過(guò)度勝任對(duì)情感承諾的負(fù)向預(yù)測(cè)作用和對(duì)離職意愿的正向預(yù)測(cè)作用，但是過(guò)度勝任與持續(xù)性承諾的關(guān)系受到職業(yè)呼喚的調(diào)節(jié)，即職業(yè)呼喚程度較低的員工比職業(yè)呼喚程度較高的員工有更高水平的持續(xù)性組織承諾，這可能是因?yàn)榫哂休^低程度職業(yè)呼喚的員工認(rèn)為自己沒(méi)有其它可供選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)，因此會(huì)繼續(xù)留在現(xiàn)有組織。Luksyte等（2011）研究表明過(guò)度勝任與交易型心理契約正相關(guān)，與關(guān)系型和平衡型心理契約負(fù)相關(guān)。過(guò)度勝任是人—職不匹配的一種具體表現(xiàn)，當(dāng)員工自身的資質(zhì)條件超過(guò)工作所需，則形成了資源的浪費(fèi)（如知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等），為了緩和這種情況，員工傾向于從事攻擊或冒犯行為。基于此，Luksyte等（2011）發(fā)現(xiàn)，過(guò)度勝任的員工會(huì)比那些自認(rèn)為與工作相匹配的員工展現(xiàn)出更多的組織不愿看到的行為，即反生產(chǎn)工作行為。類似的消極行為還有實(shí)際離職行為（Lobene & Meade，2013）、較低程度的創(chuàng)新行為（趙申苒等，2015）、工作退縮和工作搜尋行為等（Maynard & Parfyonova，2013）。

2. 過(guò)度勝任與工作績(jī)效。工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)體能夠控制的那些對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的表現(xiàn)與行為，是組織績(jī)效的微觀表現(xiàn)，關(guān)于過(guò)度勝任與績(jī)效的關(guān)系主要存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為過(guò)度勝任降低工作績(jī)效，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為過(guò)度勝任正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

Bolino和Feldman（2000）研究表明過(guò)度勝任與自評(píng)的工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。但是當(dāng)采用他評(píng)法或客觀數(shù)據(jù)來(lái)衡量績(jī)效水平時(shí)，學(xué)者們卻得出了相反的結(jié)果。Fine（2007）的一項(xiàng)研究表明過(guò)度勝任與領(lǐng)導(dǎo)力績(jī)效正相關(guān)，同時(shí)在其后續(xù)文章中，采用自評(píng)工作績(jī)效、主管評(píng)估工作績(jī)效和客觀績(jī)效（以工作培訓(xùn)考核成績(jī)表示）三種績(jī)效評(píng)估方式的研究結(jié)果也表明，過(guò)度勝任正向預(yù)測(cè)績(jī)效，這為打破過(guò)度勝任負(fù)向預(yù)測(cè)績(jī)效的觀點(diǎn)提供了有利證據(jù)。Erdogan和Bauer（2009）以土耳其25家共244個(gè)銷售顧問(wèn)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)過(guò)度勝任與客觀銷售績(jī)效正相關(guān)，他們提出三方面的解釋：第一，雖然過(guò)度勝任與負(fù)面工作態(tài)度相關(guān)，但是過(guò)度勝任的員工有超出工作需要的資質(zhì)條件，使他們能夠較輕易的完成工作任務(wù)。第二，客觀績(jī)效往往與物質(zhì)回報(bào)（如獎(jiǎng)金）相連，這種外部激勵(lì)會(huì)使員工努力工作。第三，過(guò)度勝任的員工往往有著較高的自我形象要求，客觀績(jī)效反饋機(jī)制是對(duì)員工行為的約束，一旦客觀績(jī)效低于員工的自我期許，則會(huì)有損自我形象，為此員工也會(huì)保持較高水平的績(jī)效。

此外，劉金菊等（2015）基于中國(guó)情境探討了過(guò)度勝任與工作績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果表明過(guò)度勝任與任務(wù)績(jī)效無(wú)顯著關(guān)系，與組織公民行為負(fù)相關(guān)。她認(rèn)為組織大多對(duì)任務(wù)績(jī)效有著較為明確的規(guī)定，而組織公民行為是組織提倡但是卻未明文規(guī)定的行為，員工為了不因低績(jī)效水平而遭受組織懲罰，會(huì)按照要求完成規(guī)定工作任務(wù)，但是會(huì)通過(guò)減少組織公民行為釋放過(guò)度勝任帶來(lái)的負(fù)面情緒。綜上可知，過(guò)度勝任與工作態(tài)度的關(guān)系得到了較為一致的結(jié)論，即過(guò)度勝任負(fù)向預(yù)測(cè)工作態(tài)度。但是存在較大差異的是過(guò)度勝任與工作績(jī)效之間的關(guān)系，需要后續(xù)實(shí)證研究的不斷探討。

三、 影響過(guò)度勝任作用結(jié)果的中介變量和調(diào)節(jié)變量

過(guò)度勝任與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到一些變量的中介和調(diào)節(jié)，本部分通過(guò)文獻(xiàn)梳理，對(duì)影響過(guò)度勝任作用結(jié)果的中介和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行介紹。

1. 中介變量。關(guān)于過(guò)度勝任與員工態(tài)度和行為之間關(guān)系的中介變量，目前學(xué)者們主要探討犬儒主義、基于組織的自尊、對(duì)雇傭狀態(tài)的憤怒、工作滿意度等變量。（1）犬儒主義。Luksyte等（2011）根據(jù)壓力—情緒模型、資源保存理論和心理契約理論，提出人—職匹配（包括需要—能力匹配和需要—供給匹配兩個(gè)維度）、工作倦?。òㄇ榫w耗竭、犬儒主義和低職業(yè)效能感三個(gè)維度）和心理契約（包括交易型、關(guān)系型和平衡型心理契約三個(gè)維度）中介了過(guò)度勝任與反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系的假設(shè)。但遺憾的是僅有犬儒主義在過(guò)度勝任和反生產(chǎn)工作行為的關(guān)系中發(fā)揮了完全中介作用的假設(shè)得到了數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。（2）組織的自尊。Liu等（2015）將過(guò)度勝任操作化為人—職不匹配的一種類型，并借鑒雙重加工模型通過(guò)對(duì)224套主管—下屬配對(duì)的中國(guó)樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊在過(guò)度勝任與自評(píng)的反生產(chǎn)工作行為間起到了中介作用；對(duì)雇傭狀態(tài)的憤怒中介了過(guò)度勝任與自評(píng)和上級(jí)評(píng)價(jià)的反生產(chǎn)工作行為。（3）工作滿意度。Maynard等（2013）采用縱向研究設(shè)計(jì)，引入被調(diào)節(jié)的中介模型，探討了過(guò)度勝任與怠工行為之間。研究發(fā)現(xiàn)，過(guò)度勝任正向預(yù)測(cè)工作搜索行為，且工作滿意度部分中介了兩者之間的關(guān)系。研究還發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)了過(guò)度勝任與工作搜索行為的關(guān)系，也就是說(shuō)對(duì)于那些在工作中更看中技能運(yùn)用和成長(zhǎng)的人來(lái)說(shuō)，過(guò)度勝任對(duì)工作搜索行為的預(yù)測(cè)作用越明顯。

2. 調(diào)節(jié)變量?，F(xiàn)有研究涉及的過(guò)度勝任與結(jié)果變量關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量主要有授權(quán)、公正敏感性、職業(yè)呼喚、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換等。（1）授權(quán)和工作自主性。Erdogan和Bauer（2009）以土耳其25家服裝零售連鎖店244位銷售顧問(wèn)為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了授權(quán)在員工過(guò)度勝任與工作滿意度、自愿離職和客觀工作績(jī)效關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，授權(quán)改善了員工過(guò)度勝任與在工作滿意度、自愿離職間的負(fù)向效應(yīng)，但是授權(quán)對(duì)過(guò)度勝任和客觀工作績(jī)效的關(guān)系沒(méi)有起到調(diào)節(jié)作用。該研究結(jié)果提示我們?cè)谟懻撨^(guò)度勝任的利弊時(shí)，應(yīng)該在一定的邊界范圍之內(nèi)，同時(shí)也告訴我們組織可以采取一些措施避免過(guò)度勝任的負(fù)面效應(yīng)，比如通過(guò)授權(quán)的方式，賦予員工更多的工作自主權(quán)，那么消極態(tài)度和行為就有可能有所緩解。Wu等（2015）從工作設(shè)計(jì)的視角出發(fā)，提出并驗(yàn)證了工作自主性能夠緩解過(guò)度勝任與工作幸福感負(fù)向關(guān)系的假設(shè)，同時(shí)他們基于文化匹配理論和調(diào)節(jié)匹配理論進(jìn)一步提出工作自主性的緩解效應(yīng)只有在個(gè)體主義文化下能起作用，而在集體主義文化下，不論工作自主性的水平如何，過(guò)度勝任與工作幸福感的關(guān)系都是負(fù)向的。（2）職業(yè)呼喚和價(jià)值觀匹配。Lobene和Meade（2013）基于教育工作者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)過(guò)度勝任與績(jī)效、持續(xù)性承諾的關(guān)系受到職業(yè)呼喚的調(diào)節(jié)，即職業(yè)呼喚程度較低的人比職業(yè)呼喚程度較高的人持續(xù)性組織承諾更高，這可能是因?yàn)榫哂休^低程度職業(yè)呼喚的人認(rèn)為可供選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)很少，繼續(xù)留在原組織是最佳決策。Maynard等（2013）研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)了過(guò)度勝任與工作搜索行為的關(guān)系，也就是說(shuō)對(duì)于那些在工作中更看中技能運(yùn)用和成長(zhǎng)的人來(lái)說(shuō)，過(guò)度勝任對(duì)工作搜索行為的預(yù)測(cè)作用越明顯。（3）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換。劉金菊等（2015）研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系顯著調(diào)節(jié)了過(guò)度勝任與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系，這是因?yàn)楫?dāng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系較高時(shí)，員工被領(lǐng)導(dǎo)看作是“圈內(nèi)人”，基于互惠原則，員工會(huì)努力工作以提高績(jī)效回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。（4）公正敏感性。Liu等（2015）研究表明公正敏感性調(diào)節(jié)了過(guò)度勝任與基于組織的自尊和對(duì)雇傭狀態(tài)的憤怒之間的關(guān)系，同時(shí)還調(diào)節(jié)了過(guò)度勝任與反生產(chǎn)工作行為的間接效應(yīng)，即對(duì)于那些高公正敏感性的個(gè)體來(lái)說(shuō)關(guān)系更為顯著。除以上涉及的調(diào)節(jié)變量之外，學(xué)者們還探討了情感支持和自戀人格（Maynard et al.，2015）等的調(diào)節(jié)作用。

四、 研究不足及展望

過(guò)度勝任是一個(gè)有著重要理論和實(shí)踐意義的研究主題，基于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的上述梳理，可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外對(duì)于過(guò)度勝任的研究方興未艾，國(guó)內(nèi)以過(guò)度勝任為話題的相關(guān)成果亟需豐富化和系統(tǒng)化。本文基于對(duì)已有文獻(xiàn)的分析和總結(jié)，從概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測(cè)量、影響效果及影響機(jī)制等方面對(duì)過(guò)度勝任進(jìn)行了探討，這將有助于促進(jìn)我國(guó)過(guò)度勝任研究的開(kāi)展。當(dāng)然，作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，對(duì)過(guò)度勝任的研究還存在不足之處，有待于學(xué)者們?cè)谖磥?lái)的研究中予以深化和完善。首先，關(guān)于過(guò)度勝任概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)測(cè)量的研究。學(xué)術(shù)界對(duì)于過(guò)度勝任概念的界定尚存在一定的爭(zhēng)議，這就使得過(guò)度勝任的維度及測(cè)量呈現(xiàn)出多樣化，導(dǎo)致目前一些研究結(jié)論存在較大分歧。所以，界定過(guò)度勝任的具體內(nèi)涵、明確其外延、建立操作化定義是過(guò)度勝任整個(gè)領(lǐng)域研究繼續(xù)深入的基本前提。且目前研究多是基于西方組織情境取得的，在中國(guó)的文化情境下未必適用，在不同的文化背景下，員工過(guò)度勝任存在差異，因此，未來(lái)的研究有必要基于不同的文化及組織背景重新審視過(guò)度勝任的結(jié)構(gòu)及測(cè)量問(wèn)題。其次，過(guò)度勝任的影響結(jié)果研究。多層次研究不僅能夠解釋單一個(gè)體層次研究不能解釋的現(xiàn)象，而且也能豐富工作繁榮的研究視角。目前對(duì)過(guò)度勝任的研究主要集中在員工個(gè)體層面，未來(lái)的研究可以將研究視角拓展到群體及組織層面，探討員工過(guò)度勝任對(duì)團(tuán)隊(duì)及組織的跨層次影響。再次，過(guò)度勝任的邊界條件和作用機(jī)制的研究。從上文的文獻(xiàn)梳理中可以看出，不同的學(xué)者對(duì)過(guò)度勝任的影響結(jié)果（如績(jī)效）研究結(jié)論不一，這就說(shuō)明，有必要研究過(guò)度勝任中涉及到的調(diào)節(jié)變量。從理論角度來(lái)說(shuō)，厘清這些變量是完善過(guò)度勝任相關(guān)文獻(xiàn)的重要一步，即明確在什么情況下過(guò)度勝任與態(tài)度變量和結(jié)果變量相關(guān)；從實(shí)踐角度來(lái)看，厘清過(guò)度勝任與結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)變量可以幫助組織從過(guò)度勝任中獲益而且避開(kāi)過(guò)度勝任對(duì)態(tài)度和行為影響的弊端（Erdogan & Bauer，2009）。最后，中國(guó)情境下過(guò)度勝任的研究。過(guò)度勝任的現(xiàn)象在中國(guó)也十分普遍，但是針對(duì)中國(guó)情境的相關(guān)研究并不多，筆者通過(guò)檢索發(fā)現(xiàn)，我國(guó)于2012才開(kāi)始有過(guò)度勝任相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)表（王明輝，2012），且數(shù)量很少，所以未來(lái)應(yīng)該在中國(guó)情境下對(duì)過(guò)度勝任進(jìn)行較為深入的探討。

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作者簡(jiǎn)介：趙慧軍（1964-），女，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理；席燕平（1988-），女，漢族，河北省張家口市人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；劉金菊（1981-），女，漢族，江蘇省鹽城市人，北京城市學(xué)院公共管理學(xué)部講師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；王宏（1985-），男，漢族，山西省大同市人，武夷學(xué)院商學(xué)院助教，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。