周湖勇

(溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035)

勞動人事爭議裁審銜接機制構建的新思考*

周湖勇

(溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035)

我國勞動人事爭議仲裁和訴訟存在實體和程序上的銜接不暢。要從根本上解決該問題，必須從正確定位勞動仲裁的性質著手，并在此基礎上厘清勞動仲裁和訴訟銜接的實質：勞動仲裁和訴訟不是普通仲裁和訴訟的關系，而是勞動人事爭議專門機構和普通法院的關系，應將勞動仲裁定位為司法性或準司法性，與此一致，裁審關系是特殊的一審和二審的關系。為此，需要重構勞動人事爭議處理審級制度，取消和勞動仲裁性質不相吻合的程序和制度，并賦予勞動仲裁機構保全等強制性權力。

勞動人事爭議仲裁 銜接 裁審關系

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》提出，要加強裁審銜接與工作協(xié)調，積極探索建立訴訟與仲裁程序有效銜接、裁審標準統(tǒng)一的新規(guī)則、新制度。2017年3月21日，人力資源和社會保障部等中央八部門聯(lián)合頒布《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁 完善多元處理機制的意見》(人社部發(fā)〔2017〕26號)進一步提出要，“建立仲裁與訴訟有效銜接的新規(guī)則、新制度，實現(xiàn)裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統(tǒng)一化。各級仲裁機構和同級人民法院要加強溝通聯(lián)系，建立定期聯(lián)席會議、案件信息交流、聯(lián)合業(yè)務培訓等制度?！?017年5月，人力資源和社會保障部調解仲裁司與最高人民法院民一庭聯(lián)合研討勞動人事爭議裁審銜接機制，將共同制定《關于推進勞動人事爭議裁審銜接工作方案》，確定“兩步走”的合作目標：第一步是聯(lián)合制定并發(fā)布《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》，重在建立裁審銜接工作制度，暢通裁審銜接程序。第二步是逐步統(tǒng)一裁審銜接法律適用標準，“實現(xiàn)裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統(tǒng)一化”的目標。[1]可見，人力資源和社會保障部與最高人民法院分階段從程序和實體兩個方面分別推進裁審銜接問題的解決，最終達到裁審在實體和程序上的無縫對接。筆者認為，要從根本上解決裁審銜接問題，還須從勞動人事爭議仲裁(以下簡稱勞動仲裁)的性質著手，分析為何會產生銜接問題，并根據(jù)其性質來進行具體制度和程序的構建。

一、當前裁審銜接存在的問題以及成因

我國勞動仲裁和訴訟分屬于兩個不同的系統(tǒng)，前者屬于行政系統(tǒng)，后者屬于司法系統(tǒng)，且這兩種程序是相對獨立的，分別遵循不同的運行邏輯。勞動仲裁主要奉行行政邏輯，優(yōu)先適用政策，著重考慮勞資雙方利益的平衡，公正、公平不是其唯一考慮的問題，遵循社會問題解決的邏輯；司法或訴訟則奉行獨立公正的原則，遵循法律思維邏輯，追求公正、公平?！皠趧又俨米⒅貐f(xié)調和穩(wěn)定勞動關系，化解社會經濟條件變動給社會帶來的負面影響；法院(指普通法院)的職責就是如何執(zhí)行法律，實現(xiàn)公平公正，對勞動關系的調整基本上就是作出是否違法的判決，從而間接調整勞動關系?！盵2]P269-270于是，勞動人事爭議裁審銜接不順暢的問題便由此而生。

(一)實體法上的銜接不暢

從法律適用上，由于勞動仲裁的行政性，其適用大量的規(guī)章制度，甚至是規(guī)范性文件作為裁決的依據(jù)，而法院的勞動審判則強調法律適用的統(tǒng)一，以法律、法規(guī)作為裁判的依據(jù)，規(guī)章只是作為裁決的參考，而規(guī)范性文件僅僅作為參照。同時，在上位法比較籠統(tǒng)的情況下，最高人民法院制定了大量的司法解釋和批復，僅勞動爭議適用法律的專門司法解釋就有四個①，從勞動實體法到勞動程序法，司法解釋已經體系化，而勞動仲裁一般不將司法解釋作為其適用法律的依據(jù)。人力資源和社會保障部也制定了勞動爭議裁決的程序性規(guī)范和實體性規(guī)范。為了更好落實《勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)，人力資源和社會保障部于2009年頒布，并于2017年重新頒布《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》和《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》，勞動人事爭議仲裁程序法體系也日趨完善。此外，人力資源和社會保障部也頒布了大量的實體性規(guī)范。勞動仲裁和訴訟兩套實體法和程序法分別在仲裁和訴訟領域運行。誠然，在制定有關規(guī)定或司法解釋過程中，雙方可能都相互借鑒和吸收，不可能無視對方的存在，但基于各自的立場，兩者的有關規(guī)定存在差別在所難免，且很多方面差別還比較大，因而實踐中銜接不暢也就難以避免。

對于舉證責任的分配，勞動仲裁適用《調解仲裁法》第6條的規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！钡ㄔ和ǔ＿m用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(簡稱《解釋(一))第13條的規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！敝挥猩鲜隽N情形才由用人單位舉證，法院和仲裁機構在六種情形之外的勞動人事爭議案件的舉證責任分配可能不一致，由此仲裁和訴訟在認定事實方面存在差異，從而導致仲裁裁決和法院判決結果可能大相徑庭。

(二)程序上的銜接不暢

裁審程序上的銜接不暢主要表現(xiàn)在具體程序規(guī)則的差異，兩者在受案范圍、當事人、管轄等方面存在諸多不同。在受案范圍方面，如果勞動仲裁不予以受理，案件就有可能進入不了訴訟程序，從而侵害了當事人的訴權；如果勞動仲裁逾期不予以處理，那么案件也可能無法進入訴訟程序，尤其在訴訟請求和仲裁請求上，可能會出現(xiàn)銜接不暢。根據(jù)仲裁前置原則，只有經過裁決的仲裁請求才可能進入訴訟程序，否則，如果未經過仲裁環(huán)節(jié)的仲裁請求進入訴訟程序，可能造成仲裁前置的虛置。最高人民法院制定的司法解釋對此作出規(guī)定，對于仲裁不予受理或者逾期不予裁決的，當事人可以向法院起訴，同時規(guī)定人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。雖然這樣規(guī)定有助于問題的解決，但和法律規(guī)定相悖，有違仲裁前置原則；有的仲裁機構利用該規(guī)定逃避裁決的責任，將案件引向法院，導致法院“案多人少”的矛盾更加突出。在管轄和當事人等方面也存在諸多差別，在仲裁中是仲裁當事人，但在訴訟中不見得是訴訟當事人，比如，《調解仲裁法》第22條規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”，而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條則規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！笨梢姡趧趧张汕舶讣?，勞動仲裁主體和訴訟主體可能不一致。同時，勞動仲裁中的保全、先予執(zhí)行、仲裁裁決的強制執(zhí)行依賴于法院的協(xié)助和配合，《調解仲裁法》沒有賦予勞動人事爭議仲裁委員會保全和先予執(zhí)行等強制性權力。

《最高人民法院對勞動部〈關于人民法院審理案件幾個問題的函〉的答復》第2條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或者第三人。在判決書、裁定書調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。”可見，法院不能對勞動仲裁裁決進行評判，由此形成仲裁和訴訟“兩張皮”。我國勞動仲裁實行的“一裁兩審”和“有條件的一裁終局”體制導致了諸多的銜接不暢。

就“一裁兩審”而言，如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，仲裁裁決失效，當事人只得重新起訴，并按照法院的要求重新提供材料，而法院的裁判不能以裁決為基礎，只能重新立案、重新審理；由于實體標準的差異，仲裁和訴訟結果就可能存在差異，這勢必造成勞動人事爭議處理關口后移，訴訟化傾向嚴重，既浪費仲裁和司法資源，加重法院案件的壓力，增加當事人的訟累，也有損勞動仲裁的權威和公信力，甚至造成仲裁的虛化?！墩{解仲裁法》頒布后，為了加快勞動人事爭議處理的進度，及時解決勞動人事爭議，在堅持“一裁兩審”原有體制上，兩類典型案件②實行“有條件的一裁終局”。這里的“有條件”是指勞動者不起訴，即“一裁終局”只針對用人單位而不是勞動者，用人單位不服仲裁裁決的，不能起訴，但可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。“這種立法對勞資雙方的區(qū)別對待，并不違反平等原則，而是在勞資雙方力量不平衡、不對等的客觀現(xiàn)實下追求保護勞動者合法權益的這一實質正義的體現(xiàn)，即通過矯正勞資雙方實際上的不平等而努力實現(xiàn)勞資雙方實質上的利益平等，這種勞動爭議裁審體制的分類處理機制，是我國《勞動爭議調解仲裁法》的一個創(chuàng)舉，具有鮮明的中國特色?！盵3]但在實踐中，這種設置又產生了新的裁審銜接不暢：首先，如果勞動者不服仲裁裁決而向法院起訴，用人單位也不服仲裁裁決向法院申請撤銷仲裁裁決。由于勞動者起訴的時間是收到裁決書后15日以內，用人單位申請撤銷的時間是收到裁決書后30天內。因此，法院在收到勞動者起訴書15天后30天內，是無法進行審理的，因為還無法確定用人單位是否申請撤銷。同時，由于訴訟由用人單位所在地或勞動合同履行地法院管轄，而申請撤銷的法院則是仲裁委員會所在地的中級人民法院，如果勞動合同履行地和用人單位所在地的法院不一致，勞動者起訴的法院和仲裁委員會所在地的法院可能就不在一個轄區(qū)內，這兩個法院的溝通將會異常不便。假如這兩個法院都予以受理，那么產生一個新的問題：該案應由哪個法院管轄？如果仲裁裁決被法院撤銷，當事人只能重新申請仲裁，由此是否增加了一個申請撤銷仲裁裁決的程序？當事人的訟累增加，勞動人事爭議處理時間更長，仲裁和司法資源的浪費激增，立法所要達到的快捷目標將難以實現(xiàn)。再有，如果勞動者在收到裁決書15天內向法院申請強制執(zhí)行，《調解仲裁法》第47條規(guī)定，勞動仲裁裁決作出之后即產生法律效力。此時，如果用人單位申請撤銷，該如何處理？按照最高人民法院司法解釋的規(guī)定，仲裁裁決中止執(zhí)行，待撤銷仲裁裁決的申請是予以駁回還是被撤銷，如果是予以駁回，法院將恢復執(zhí)行；如果撤銷仲裁裁決，那么法院應當終止執(zhí)行，但無論怎樣，仲裁快速解決爭議的目標還是無法實現(xiàn)。

為了解決裁審銜接不暢，很多地方的仲裁委員會和法院制定勞動爭議法律適用的規(guī)范性文件，并就兩者的銜接進行了相應的探索，但還是無法從根本解決裁審銜接不暢的問題。要從根本上解決該問題，必須準確定位勞動仲裁的性質，并在基礎上厘清勞動仲裁和訴訟銜接的實質。其實，裁審銜接不是普通仲裁和訴訟的關系問題，而是勞動人事爭議處理專門機構和普通法院的關系，并據(jù)此解決裁審銜接不暢問題。

二、勞動人事爭議仲裁性質的定位是裁審關系設置的基本前提

我國勞動人事爭議仲裁性質的定位是模糊的?？傮w而言，勞動仲裁行走在民間性、行政性和司法性或準司法性之間，由此影響勞動仲裁和訴訟的銜接，因為性質定位不同，裁審銜接的模式也就不同。如果將勞動仲裁定位為行政性，那么仲裁和訴訟的關系應按照行政訴訟模式進行建構，當事人對仲裁裁決不服的，可以向法院提起行政訴訟，而法院對勞動仲裁主要進行合法性審查，即審查仲裁裁決的合法性；如果將勞動仲裁定位為民間仲裁，那么勞動仲裁制度和程序具有獨立性，法院主要通過不予執(zhí)行和撤銷仲裁裁決制度對仲裁進行監(jiān)督，由此構建裁審關系模式；如果將勞動仲裁定位為司法或準司法性，勞動仲裁和訴訟的關系則是特殊的一審和二審的關系。我國立法和實踐對勞動仲裁立法定位的模糊，導致裁審銜接不暢。要從根本上解決裁審銜接問題，必須對勞動仲裁進行精準定位，然后設計相應的銜接模式。

《調解仲裁法》對仲裁性質的定位徘徊在民間性和準司法性或司法性之間。從勞動人事爭議仲裁機構的設置、裁決模式、監(jiān)督的方式等方面來看，勞動仲裁具有民間仲裁的屬性?！墩{解仲裁法》第17條規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立，不按行政區(qū)劃層層設立，這符合民間仲裁的性質和特征，因為仲裁機構之間沒有類屬關系；該法第45條規(guī)定：“裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出?！敝俨脤嵭小笆紫脭唷?，不同于司法的“多數(shù)決”；從訴訟對仲裁的監(jiān)督方式來看，我國勞動仲裁也符合普通仲裁的特征，司法或訴訟對仲裁監(jiān)督的手段和方式主要有不予執(zhí)行仲裁裁決和申請撤銷仲裁裁決，《解釋(一)》第21條規(guī)定了不予執(zhí)行制度，《調解仲裁法》第49條規(guī)定了撤銷仲裁裁決制度，且不予執(zhí)行和撤銷仲裁裁決的情形、管轄等和《民事訴訟法》及《仲裁法》的相關規(guī)定大體是一致的，只是針對勞動人事爭議案件的性質作出了細微的改造，比如勞動仲裁申請撤銷仲裁裁決的主體是用人單位，因為已經賦予勞動者起訴的權利，而《仲裁法》中申請撤銷的主體是雙方當事人。同時，該法也沒有賦予勞動仲裁機構保全和先予執(zhí)行等強制性權力，這也符合勞動仲裁民間性的定位。

為了和訴訟接軌及有效銜接，《調解仲裁法》以民事訴訟制度為模板，將仲裁的有關制度予以改造，勞動仲裁程序和制度的司法性或準司法性色彩濃厚，甚至出現(xiàn)了仲裁制度和程序訴訟化的傾向。我國勞動人事爭議仲裁的具體程序包括申請、受理、庭前準備、庭審、裁判前調解等環(huán)節(jié)。雖然整個程序要求在45日以內完成(最長不得超過60日)，比民事訴訟審理期限更短，有些環(huán)節(jié)也可能更簡化，但總體模仿民事訴訟程序，尤其是庭審程序是民事訴訟庭審程序的翻版，其庭前準備、庭審調查、庭審辯論、征詢雙方最后意見、核對和簽署筆錄、評議裁判等進程和民事訴訟基本上沒有差別。

而在實踐中，我國的勞動仲裁蛻變?yōu)樾姓俨?，因而往往被認定為一種特殊的“行政執(zhí)法行為”。[4]無論是仲裁機構的設置和運行，還是人員的管理，都具有行政性的特征。勞動人事爭議仲裁機構由人力資源和社會保障部門設立，只是其下屬的一個內設機構，沒有獨立的經費和人員，在人力資源和社會保障部門系統(tǒng)內部予以調配和使用。雖然很多省份對勞動人事爭議仲裁委員會進行實體化建設，但仍然沒有改變其依附性的地位，通過實體化建設獲得的經費、人員、機構和場所的相對獨立性，也只是獲得了人力資源和社會保障部門內部機構的獨立性，和仲裁管理機構、工傷認定部門、勞動監(jiān)察部門的分開辦公而已，而不是獨立于人力資源和社會保障部門；其運作模式基本還是按照行政機關的運作來進行，比如案件由仲裁員裁決，仲裁院院長初審，分管副院長審批、簽發(fā)?！墩{解仲裁法》第19條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。據(jù)此，勞動仲裁應當社會化運行，但實際上由人力資源和社會保障部門一家在操作，工會和其他部門無法對其進行有效干預和參與，我國勞動仲裁行政化的傾向明顯。

學界對勞動仲裁的發(fā)展方向存在三種觀點：一是朝民間化的方向發(fā)展。有代表性的觀點是，在未來的制度選擇中，還是應當改造和做實仲裁，回歸仲裁的本源。[5]P349仲裁的本意是由中立的第三方裁決，建立中立性、社會性的仲裁機構不僅是民商事仲裁的發(fā)展方向，也是勞動仲裁的發(fā)展方向。[6]P283二是行政化的方向，代表性觀點如下：“在省、自治區(qū)和直轄市一級，應建立勞動爭議仲裁機構，而且各省、自治權和直轄市應逐漸形成一個垂直的指揮系統(tǒng)，以便有利于下級仲裁機構開展工作”[7]；三是司法或準司法的方向。筆者認為，民間仲裁不符合勞動仲裁的性質，行政化不符合勞動仲裁裁決的規(guī)律，難保仲裁的公正性和權威性，勞動仲裁的發(fā)展方向應是帶有行政色彩的司法性或準司法性。

民商事仲裁制度和程序的設計建立在雙方當事人地位平等、力量平衡的基礎之上，由此實行協(xié)議仲裁，并賦予當事人雙方對等手段，以實現(xiàn)形式平等，不能對任何一方進行傾斜保護，以達到形式公平。而勞動人事爭議案件典型的特點是勞資雙方地位的不平等，需要對勞動者進行傾斜保護，以實現(xiàn)實質平等。因此，實質公平是勞動仲裁基本的價值追求，不能也無法實行仲裁協(xié)議制度，因為由此將會導致仲裁管轄的不平等，用人單位將會利用自己的優(yōu)勢地位，選擇自己的住所地作為仲裁地，從而獲得相應的優(yōu)勢?？梢姡瑒趧又俨帽仨殞嵭袕娭浦俨弥贫?。民商事仲裁證據(jù)制度實行“誰主張、誰舉證”原則，而勞動仲裁則要實行舉證責任專屬，即如果有關證據(jù)由用人單位掌握，則應由用人單位舉證，由勞動者舉證則會產生不公平的結果；其他程序和制度的設置也是如此。總之，民間仲裁的模式不適合個體勞動人事爭議的解決。有學者認為：“從仲裁的本意看，也是由雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人(機構)作出公正的裁決，我國勞動爭議仲裁違背“仲裁自愿”傳統(tǒng)仲裁立法原則。勞動爭議的強制仲裁缺乏法理依據(jù)，在法理上也缺乏依據(jù)。”[8]這種觀點具有一定的代表性，其法理和法律依據(jù)都是民商事仲裁，但如前所述，解決權利爭議的勞動仲裁無法適用民商事仲裁規(guī)則，因為這兩種仲裁制度設計的基本前提不同，具體的制度設計應當有所差異，不能直接將民商事仲裁法律和法理套用到勞動仲裁中，否則將會“南轅北轍”，勞動仲裁的立法目的便無法實現(xiàn)。

行政性是勞動仲裁應有的性質和特點，“設計勞動爭議的解決程序，確定裁審體制，不能脫離勞動爭議的特點的認識?！盵3]勞動爭議的本質特征是社會性，具體體現(xiàn)為兼容性、及時性、群體性和普遍性四個方面。[9]基于勞動關系的特點以及社會影響，國家必須通過各種方式對勞動爭議解決進行干預，對勞動關系進行必要的調控，以防止勞動人事爭議解決不當影響勞動者個人的發(fā)展及其家庭的生活，影響用人單位生產經營的正常運行，以保障社會的和諧和穩(wěn)定。在普通民事訴訟程序之外設立專門的機構和程序對勞動爭議進行妥善處理已經成為各國和地區(qū)的普遍做法，即使設立了獨立于普通法院體系的專門勞動法院，政府仍然保持這種專門法院的行政性，比如德國設立了三級勞動法院，但其行政色彩仍然很濃厚，勞動法院的法官由德國勞工部部長提名。可見，保持勞動法院的行政性是國家干預的需要，“僅靠企業(yè)和勞動者之間的協(xié)商，并不一定能達到合作的狀態(tài)，一些時候需要政府出面對勞資雙方之間的利益沖突進行協(xié)調。這就形成了政府、企業(yè)與勞動者之間的三方合作關系原則，這是西方國家?guī)装倌陙碚{整勞動勞資矛盾所總結出來的經驗，已經被世界上大多數(shù)國家所接受，成為勞動法的一個基本原則，對于勞動立法、勞動執(zhí)法和勞動司法都有指導作用?！盵10]因此，《調解仲裁法》第8條規(guī)定了三方合作機制：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題?！钡?9條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，”以便發(fā)揮政府在勞動仲裁中的平衡和協(xié)調作用。無論是宏觀層面的三方協(xié)調機制，還是中觀和微觀層面的勞動人事爭議仲裁委員會以及仲裁庭的組成，政府在其中的作用是不可或缺的，如果政府一方缺席，勞動關系的協(xié)調便成為勞資雙方的博弈，其結果將很難達到勞資的和諧和穩(wěn)定。其實，行政性并不可怕，要防止的并不是行政性而是行政化，如果勞動仲裁走向行政化，按照行政機構的運行機制來進行操作則有違裁決的公正性，和裁決的規(guī)律相悖，地方保護主義便將由此而生，勞動仲裁的權威性和公信力將難以樹立。

將勞動仲裁定位為司法性或準司法性是勞動人事爭議公正解決的需要。勞動仲裁作為裁決性糾紛解決機制，要符合裁判規(guī)律，需要保障裁決者的中立地位，以獲得其應有的權威和公信力。司法的權威性就是通過一序列程序和制度的設置，既保障雙方當事人能夠充分參與到訴訟過程中來，反映其意見和要求，又保障裁判者站在中立者的立場上，通過對雙方的意見和要求的聽取以及證據(jù)的展示，盡量讓事實的真相得到回復，同時作到兼聽則明，從而得出公正的裁判?？梢?，勞動仲裁的司法性或準司法性既是勞動人事爭議公正解決的保障，也是勞動仲裁權威性的保障。這是《調解仲裁法》將民事訴訟程序作為勞動仲裁參照的根本原因。在行政和司法或準司法性之間，司法性或準司法性當然成為立法者的參照，勞動仲裁就是要通過和民事訴訟程序沒有多少差異的這種程序化設置，獲得當事人的信任和信服，以增強勞動仲裁的權威；在勞動仲裁的行政化受到詬病的背景下，司法性或準司法性當然成為勞動仲裁獲得權威最理想的選擇。

同時，這也符合我國勞動仲裁解決權利爭議的特點。不言而喻，我國勞動仲裁主要解決權利爭議，對于利益爭議，則主要通過政府行政手段而不是通過勞動仲裁等勞動人事爭議解決途徑予以解決。根據(jù)《調解仲裁法》第7條的規(guī)定，集體勞動爭議是指發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的案件，但從本質而言，其屬于權利爭議而不屬于利益爭議，和域外集體勞動爭議屬于利益爭議的定義不同；我國的集體合同爭議大體相當于域外的集體勞動爭議，其主體有一方是勞動者的代表——工會，另一方是用人單位或用人單位組織。根據(jù)《勞動法》第84條的規(guī)定，集體合同爭議可以分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議。對于前者，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理；對于后者，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟?！秳趧雍贤ā返?6條重復了《勞動法》第84條的規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。[11]綜上，因簽訂集體合同發(fā)生的爭議屬于利益爭議，主要通過政府行政手段予以解決，因履行集體合同發(fā)生的爭議屬于權利爭議，則通過勞動仲裁予以解決?？梢姡覈鴦趧又俨媒鉀Q的是權利爭議，而域外勞動仲裁解決的主要是集體爭議或利益爭議，即勞資雙方集體談判不成，為了避免罷工造成社會的損失和動蕩而根據(jù)勞資雙方的協(xié)議訴諸勞動仲裁，而權利爭議主要通過司法或準司法途徑予以解決。

我國勞動仲裁雖名為仲裁，實際上卻不具有“仲裁”的實質特點，相當于域外解決權利爭議的專門機構，如果將其定位為司法性或準司法性的話，則和域外的做法相一致，也符合其解決權利爭議的現(xiàn)實。但是，勞動仲裁在強化司法性或準司法性的同時，不能走向訴訟化，否則就無法體現(xiàn)勞動仲裁便捷、低廉、快速的特點，難以適應勞動人事爭議解決的需要。勞動仲裁程序強化正規(guī)性、對抗性、公開性和法律專業(yè)性，而對靈活性、非對抗性、保密性、特殊性規(guī)則關注不足，基本上是模仿法庭和訴訟程序的思路。作為法定前置程序，這些特點有利于保證其權威性和正規(guī)性，但其效率、便利性和解紛效果必然受到一定的限制，無法突出勞動爭議解決的實際需要及程序的特點。[12]P244

三、裁審關系的實質

在準確定位勞動仲裁性質的基礎上，還要研究裁審關系的實質，由此才有可能理順裁審關系，構建順暢的銜接機制。

(一)裁審關系不是普通仲裁和訴訟的關系

我國《仲裁法》規(guī)定的是普通仲裁即民商事仲裁，對于勞動爭議仲裁和農村土地承包經營仲裁則另行立法。2007年《調解仲裁法》頒布，2009年人力資源和社會保障部頒布《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》和《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》，將勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁合并，適用統(tǒng)一的勞動仲裁規(guī)則。2009年《農村土地承包經營糾紛調解仲裁法》頒布。普通仲裁實行仲裁協(xié)議、或裁或審、一裁終局制度，即提起普通仲裁應事先約定仲裁條款或事后簽訂仲裁協(xié)議，沒有仲裁協(xié)議或仲裁條款的，仲裁委員會將不予以受理；普通仲裁實行或裁或審制度，即選擇仲裁便不能選擇訴訟，選擇訴訟便不能選擇仲裁，當事人只能選擇一種救濟方式；同時，仲裁實行一裁終局制度，一個案件實行一次裁決制度，如果對仲裁不服，既不能向其他仲裁機構申請仲裁，也不能向法院起訴。

法院對普通仲裁進行必要的干預，特別是對仲裁實施適當?shù)谋O(jiān)督，是世界各國仲裁立法的通例。仲裁實行一裁終局，和訴訟相比，雖然具有較高的效率，但也可能發(fā)生錯誤，因而應當賦予法院對仲裁進行必要的監(jiān)督，以保障仲裁的公正?；谒痉ㄗ罱K解決原則，當事人如果認為仲裁裁決存在問題，只能向法院申請撤銷仲裁裁決，或者申請不予以執(zhí)行仲裁裁決，據(jù)此申請撤銷仲裁裁決和申請不予執(zhí)行仲裁裁決成為訴訟監(jiān)督仲裁的兩種主要方式；訴訟或司法還可以通過對仲裁協(xié)議的審查對仲裁進行監(jiān)督。仲裁協(xié)議是提起仲裁的前提條件，如果當事人對仲裁協(xié)議存在異議，法院可以對仲裁協(xié)議進行司法審查，如果仲裁協(xié)議無效，當事人只能向法院起訴。

同時，仲裁還需要訴訟的支持和協(xié)助，主要表現(xiàn)在保全和強制執(zhí)行仲裁裁決等方面。在仲裁程序中，當事人申請證據(jù)保全的，仲裁機構應將其申請?zhí)峤蛔C據(jù)所在地法院，由該院根據(jù)《民事訴訟法的》有關規(guī)定予以辦理；當事人申請保全的，仲裁機構也應將當事人的申請?zhí)峤槐簧暾埲俗∷鼗蛘哓敭a所在地的法院，由該院根據(jù)《民事訴訟法》的有關規(guī)定予以辦理；仲裁機構作出的有效裁決，當事人應當履行。一方不履行的，相對方可向被申請人住所地或財產所在地法院申請執(zhí)行。除非經查證屬實屬于法定不予執(zhí)行情形的，法院不得拒絕執(zhí)行。

聯(lián)合國《國際商事仲裁示范法》第6條把法院的干預區(qū)分為協(xié)助和監(jiān)督，但沒有明確指出何種措施是協(xié)助，何種措施是監(jiān)督。實際上，法院對仲裁的支持和監(jiān)督是一個問題的正反兩面。從一定意義而言，司法監(jiān)督也是協(xié)助，其目的是為了仲裁的可持續(xù)發(fā)展；而在支持仲裁的同時也有必要對仲裁進行適度的監(jiān)督，二者殊途同歸。然而，仲裁的司法監(jiān)督是一柄雙刃劍，要把握一定的度，特別是法官對仲裁不甚友好時，監(jiān)督和協(xié)助就可能對立起來，如果法院對仲裁干預過多，則影響仲裁作用的發(fā)揮。這就特別需要正確認識仲裁與訴訟的關系，正確認識ADR的社會功能，包括仲裁在內的ADR不僅僅是為了分流案件，更可為訴訟或司法提供良好的生態(tài)環(huán)境。因此，“從當前國際、國內立法和司法實踐來看，法院弱化對仲裁的監(jiān)督并強化對仲裁的協(xié)助成為一種普遍趨勢”。[13]但這是以民商事仲裁員的高素質作為前提，我國目前勞動仲裁員的素質難以保障勞動仲裁裁決質量，起碼和一裁終局對仲裁質量的要求還存在差距，最多也只能適應少數(shù)簡單不需要進行甄別的案件或者數(shù)額不大的案件。從《仲裁法》第12條和《調解仲裁法》第20條規(guī)定的仲裁員的條件就可見兩者的差異，更不要說實踐中兩者差異可能更大。因此，如果勞動仲裁走民間化路徑，基于勞動仲裁的現(xiàn)狀，需要保持法院對勞動仲裁的必要監(jiān)督，且監(jiān)督的范圍也應更加廣泛，但由此既不符合仲裁的發(fā)展趨勢，也會影響勞動仲裁的效率，勞動爭議處理時間將會冗長。

綜上，如果將勞動仲裁定位為普通仲裁和訴訟的關系，則裁審關系要據(jù)此而建立，訴訟或法院主要通過不予執(zhí)行和撤銷仲裁裁決制度對勞動仲裁進行監(jiān)督，并應當對仲裁保全和強制執(zhí)行予以協(xié)助，但和我國勞動仲裁的現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢不相吻合。誠然，《調解仲裁法》有將勞動仲裁定位為民間仲裁的傾向，但這種定位其實不符合勞動仲裁的性質，同時其貫徹也不徹底，勞動仲裁在很多方面具有司法或準司法的傾向。

(二)裁審關系是專門性勞動人事爭議解決機構與普通法院的關系

專門性勞動人事爭議解決機構的設置是勞動人事爭議解決需要的產物。勞動人事爭議案件不同于普通民商事案件：頻發(fā)，人數(shù)眾多，影響面大，不適合通過復雜漫長的訴訟程序予以解決，而需要快速、簡捷、低廉予以處理，否則，可能釀成群體性事件，影響社會的和諧和穩(wěn)定；鑒于勞動者在勞動爭議處理中的弱勢地位，需要國家和社會對其進行傾斜保護。同時，勞動關系比較特殊，勞資雙方之間既有利益沖突的一面，也有利益一致的一面，作為解決勞動人事爭議主要方式的勞動仲裁既要解決糾紛，也需要維持雙方繼續(xù)合作關系，不能簡單地作出裁決。而傳統(tǒng)訴訟是一種競技主義的訴訟模式，通過設置對立雙方，并通過程序裝置，調動雙方當事人求勝的本能，各方充分展示己方有利的證據(jù)和方面，由此使得裁判者兼聽則明，作出“一刀兩斷”“黑白分明”的裁決，從而解決糾紛，但由此可能導致雙方關系破裂，合作無法繼續(xù)?？梢姡@種方式不適合勞動爭議解決的需要，勞動爭議解決強調雙方的合作以及利益的平衡，而不僅僅是適用法律，判斷是非，還要考慮雙方利益的平衡，以及關系的維持和繼續(xù)合作，訴訟這種零和博弈的特征不適合勞動爭議的解決。當代國家在普通法院之外另行設立各種以處理特殊類型糾紛為職責的專門法院，其作用和地位各有不同：既有行政法庭為基本機構的英國模式，也有在司法系統(tǒng)中設立各種特別法院的歐洲大陸國家模式，這些特殊法院主要集中在商事、勞動、社會保障等方面，在所處理案件的性質、“法官”構成、糾紛解決方式、功能和規(guī)范適用等方面，實際上和ADR并無明顯的差異。[14]P258由此便形成了專門的勞動人事爭議處理機構。

勞動仲裁需要接受普通法院的司法審查，這是司法最終解決原則的要求。一般而言，司法最終解決原則是指法院在依法獨立行使審判權的過程中，對刑事、民事、行政等法律關系享有最終審查、最終評斷、最終裁判的權力。[15]公民有權通過訴訟途徑解決糾紛，一旦選擇了訴訟途徑，法官必須作出實體性的裁決，而不能予以拒絕，但訴訟并不是唯一的糾紛解決途徑，而應是最后的手段?；谠V訟的弱點和缺陷，西方國家掀起一場接近正義的司法改革運動。為了保障公民能夠有效地接近正義和司法，多元化糾紛解決機制蓬勃發(fā)展，但采取非訴訟糾紛解決機制后，應當保障普通司法對其的監(jiān)督和制約，以保障糾紛解決的公正與公平，尤其是非訴訟糾紛解決機制無法處理或處理有誤時，司法機關有最終處理并予以糾正的權力，這也是司法最終解決原則的基本內涵之一。

ADR最早起源于勞動爭議的解決，然后才拓展到其他糾紛的解決，可見勞動爭議解決和ADR具有天然的契合性。勞動仲裁作為解決勞動人事爭議的主要方式，是ADR的一種典型形式，也應當接受司法的監(jiān)督和制約。于是，不同國家，基于其不同的國情以及勞動仲裁性質的定位，形成了普通法院和專門性勞動人事爭議解決機構的不同關系模式。在韓國，處理勞動爭議專門機構是國家和地方勞動關系委員會，專門機構和普通法院實行特殊的行政式的救濟關系：對地方勞動委員會的裁決不服，可以向國家勞動委員會申請復議；對國家勞動關系委員會的裁決不服的，可以向法院提起行政訴訟。對大多數(shù)國家而言，如果對專門的勞動爭議解決機構的裁決不服的，可以向普通法院提起民事訴訟，而韓國則是向普通法院提起行政訴訟。在英國，專門性勞動爭議解決機構是具有司法性的產業(yè)法庭(工業(yè)法庭)和勞工上訴法庭。如果對產業(yè)法庭不服，可以向勞工上訴法庭上訴。勞工上訴法庭專門負責審理產業(yè)法庭的上訴案。當事人對該法院判決不服的，還可以向上訴法院上訴。上訴法庭通常將其作用定位為工業(yè)法庭的法律適用指導和標準，盡管它有時傾向于拒絕上訴審，其方法是將上訴案件的爭端歸為事實審，以降低法律性和技術性，從而顯示出工業(yè)法庭作為特有的快速、經濟、便民的糾紛解決機制的特點。[16]P72在美國，專門性勞動爭議解決機構是美國仲裁協(xié)會(AAA)，其有許多類型的仲裁規(guī)則, 分別適用于不同類型的糾紛。從案件數(shù)量上講, 美國仲裁協(xié)會的受案量世界第一，其中勞動爭議占美國國內案件的絕大部分。對其裁決不服，當事人可以向法院申請撤銷，但普通法院一般會尊重AAA，不會輕易推翻其裁決，且主要審查程序問題和法律適用問題。

在我國，勞動人事爭議仲裁委員會就是專門性的勞動人事爭議解決機構，勞動仲裁在勞動人事爭議解決機制中處于核心地位。按照立法的設計，我國勞動爭議解決模式應當是以仲裁為核心，以訴訟為保證和后盾，輔之以協(xié)商和調解，即建立以勞資雙方自主協(xié)商為起點，以調解和仲裁為主干，以訴訟為輔助的多層次、多渠道的勞動人事爭議處理體系。我國勞動人事爭議仲裁委員會是相對于國外的勞動法院或其他專門性勞動爭議解決機構，其準司法性或司法化特征比較突出，仲裁屬性特征不明顯，比如只受理權利爭議，不受理利益爭議；不實行協(xié)議仲裁，而實行強制仲裁；不實行一裁終局，而實行一裁兩審(部分案件實行有條件的一裁終局)，而國外的勞動仲裁主要受理利益爭議和集體爭議，實行協(xié)議仲裁和一裁終局?？梢?，我國勞動仲裁和域外勞動仲裁不能一一對應，其只是名義上稱勞動仲裁，實際上并不具有普通仲裁的基本特征，它對應于域外專門性勞動爭議處理機構，相當于英國的產業(yè)法庭、法國的勞資調解委員會、德國的勞動法院等，和美國的勞動委員會、英國的仲裁委員會等域外勞動仲裁機構有所差別。因此，專門性勞動人事爭議解決機構和普通法院的關系問題便是裁審關系的實質，而不能“顧名思義”，從“勞動仲裁”的名義，即普通仲裁角度來理解。當然，我國的勞動仲裁經過改造，也可以處理集體勞動爭議，相當于域外的勞動仲裁機構，但這是后話。

四、全新認知視野下裁審銜接機制的構建

綜上所述，裁審銜接其實不是普通仲裁和訴訟的關系，而是專門性勞動人事爭議解決機構和普通法院的關系，我國裁審銜接混亂的根本原因在于勞動仲裁定位的模糊，應當在勞動仲裁性質精準定位的基礎上解決裁審銜接問題。

(一)仲裁和訴訟相當于特殊的一審和二審關系

“應當加強勞動爭議仲裁和訴訟的銜接，即勞動爭議仲裁不僅僅是程序上前置的作用，更應當構筑仲裁和訴訟是第一審和第二審的關系，以強化勞動仲裁在勞動爭議處理中的作用，同時，對于相當部分的勞動爭議，可以嘗試規(guī)定訴訟的一審終審?！盵17]如前所述，我國勞動人事爭議仲裁委員會具有司法性或準司法性，仲裁機構和一審法院相當于一審和二審的關系，但屬于特殊的一審和二審的關系，由此，以前所述的仲裁和訴訟的銜接問題不復存在。根據(jù)《民事訴訟法》第170條的規(guī)定，第二審人民法院對上訴案件從事實、法律適用和程序等方面予以審查，并分別予以處理：(1)原判決、裁定認定事實清楚，適用法律正確的，以判決、裁定方式駁回上訴，維持原判決、裁定；(2)原判決、裁定認定事實錯誤或者適用法律錯誤的，以判決、裁定方式依法改判、撤銷或者變更；(3)原判決認定基本事實不清的，裁定撤銷原判決，發(fā)回原審人民法院重審，或者查清事實后改判；(4)原判決遺漏當事人或者違法缺席判決等嚴重違反法定程序的，裁定撤銷原判決，發(fā)回原審人民法院重審?？梢姡彿ㄔ簩σ粚彶门羞M行全方位的審查，既審查事實或證據(jù)問題，也審查法律適用問題和程序問題。

基于勞動人事爭議的特殊性，法院對勞動仲裁的審查不應當是全面的審查，應主要審查法律適用問題和程序問題；對于事實問題，除非有明顯的錯誤，法院應當尊重仲裁機構對事實的認定。理由是：首先，勞動人事爭議案件具有特殊性，需要發(fā)揮仲裁員在案件審理中的能動作用，充分尊重裁決人員的自由心證。在勞動人事爭議案件中，勞動者往往處于相對弱勢的地位，其舉證能力、收集證據(jù)的能力明顯弱于用人單位。很多證據(jù)往往掌握在用人單位的手中，勞動者很難掌握有關證據(jù)，加上勞動者證據(jù)保存意識和舉證能力相對薄弱，平時缺乏保存證據(jù)的意識和習慣，而證人由于和用人單位存在利害關系，往往不愿作證，即使作證，往往也是為用人單位作證，而不為或不敢為勞動者作證。因此，勞動人事爭議審理無法實行當事人主義，而必須實行職權主義，以發(fā)揮仲裁員在事實認定中的能動作用。而且，根據(jù)證據(jù)學規(guī)律，距離證據(jù)發(fā)生時間越近，其可靠性更有保障。證據(jù)發(fā)生的時間越長，失真的可能性越大，因為時間越長，實物證據(jù)湮滅的可能性越大，而言詞證據(jù)隨著時間的推移證人和當事人的記憶會更加模糊，受到外界干預的可能性更大。仲裁員在更近的時間接觸當事人，通過庭審，直接接觸當事人，更容易發(fā)現(xiàn)事實真相，其自由心證往往更可靠。相對法官而言，仲裁員接觸證據(jù)的時間更近，其失真的可能性相對小些，應當尊重仲裁員對事實的判斷。一般而言，一審法院重事實認定，二審法院重法律適用，三審法院不審查事實認定，只審查法律問題，其原因也在此。其次，基于勞動人事爭議處理需要快速解決，當事人起訴到法院后如果仍然糾纏于事實問題，庭審時間更長，法院也無法適用書面審理。對于事實問題，需要開庭審理，通過言辭和直接審理，更容易發(fā)現(xiàn)事實真相，而對于法律適用問題和程序問題，通過書面審理便可以發(fā)現(xiàn)，不見得非要通過開庭審理，由此才能提高勞動人事爭議案件的審理效率，但如果法院要審查事實問題，便無法實行書面審理，審判效率勢必受到影響。

據(jù)此，裁審銜接的關系是特殊的一審和二審的關系，不能適用普通民事訴訟一審和二審的關系，當事人對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴，法院可以對仲裁進行審查，但審查的重點在于程序問題和法律適用問題，審查的方式可以是書面審查，即通過閱卷的方式對仲裁裁決進行審查，如果沒有異議的，法官可以直接作出裁決；如果認為需要詢問當事人的，通過詢問聽取當事人的意見后予以處理，只有在案件存在較大爭議，或者當事人分歧較大的情況下，法院才需要開庭予以審理。如果當事人聘請代理人，法官應當聽取代理人的書面意見。由此才能最大程度地提高庭審效率，勞動爭議處理的周期將會極大縮短。同時，法院可以根據(jù)法律適用、程序等問題，分別予以處理：事實清楚，證據(jù)確實充分，適用法律沒有錯誤，程序合法的，法院可以作出維持原來裁決的判決，判決生效后，當事人可以向法院申請強制執(zhí)行；法律適用錯誤或不當?shù)模ㄔ嚎梢灾苯痈呐?；程序不合法，可能影響案件公正裁決的，如仲裁員符合回避情形而不回避的，沒有將申請書、證據(jù)、開庭通知書等合法送達對方當事人的，剝奪當事人辯論權利的等，可以發(fā)回仲裁委員會重審，對于一般的程序瑕疵，如不影響案件公正裁決的，法院補正后即可維持原裁決。

(二)重構勞動人事爭議處理的審級制度

目前勞動爭議處理體制實行“一裁兩審”和“有條件的一裁終局”，前者導致勞動爭議處理周期長，仲裁虛化，勞動人事爭議處理訴訟化的傾向等后果；后者導致裁審銜接問題。雖然最高人民法院通過出臺司法解釋緩解或部分解決了銜接問題，但仍然無法從根本上銜接不順暢問題：一裁終局是不確定的，前提是勞動者不起訴，由于裁審兩套實體標準，一旦仲裁裁決沒有達到勞動者的預期，在目前訴訟成本很低的情況下，勞動者將會毫不猶豫地提起訴訟，一裁終局實際上無法實現(xiàn)。從《調解仲裁法》頒布后，勞動爭議仲裁案件沒有減少，反而增加就可以看出問題，其中很大一部分案件就是一裁終局的案件。同時，用人單位還可以申請撤銷仲裁裁決，由此，一旦仲裁裁決被撤銷，仲裁程序將會重新啟動，勞動爭議處理何止是“一裁兩審”？如果將勞動仲裁定位為司法性或準司法制度，那么勞動人事爭議處理的審級制度應當重構，對于一般的勞動人事爭議，應當實行兩審終審，即當事人對仲裁裁決不服的，可以向法院起訴，法院的審理相當于二審，此時法院可以根據(jù)不同的情形作出維持、變更或發(fā)回重審的判決，其中發(fā)回重審只能發(fā)回一次，以提高勞動審判的效率。對于《調解仲裁法》第47條規(guī)定的兩類案件，當事人不能起訴，也不能申請撤銷，但可以向作出裁決的勞動人事爭議仲裁委員會申請復審，仲裁委員會應當另行組成合議庭，但以書面審理為主，并據(jù)此作出維持還是變更的裁決；對此裁決，當事人不能向法院起訴。由此，既符合勞動仲裁的司法性或準司法性的性質，還可以及時解決勞動人事爭議，也給予仲裁委員會自我改正錯誤的機會，以維護其權威和公信力。據(jù)此，應對取消該條關于勞動者和用人單位不服仲裁裁決的不同的救濟途徑，由此規(guī)定不僅違背了基本的程序法理，損害了用人單位的訴權，而且不一定能取到保護勞動者權益的作用，還有可能導致勞動人事爭議處理更加冗長。

(三)取消與勞動仲裁司法性或準司法性不相吻合的相關制度

既然將勞動仲裁定位為司法或準司法制度，則應當取消與這種定位不相吻合的制度，比如取消不予執(zhí)行仲裁裁決和撤銷仲裁裁決制度，這兩種制度是法院對普通仲裁進行監(jiān)督的兩種重要的手段和方式。既然勞動人事爭議仲裁委員會具有司法或準司法的性質，其和法院就是一審和二審關系，那就不應當也沒有必要使用這兩種制度對勞動仲裁進行監(jiān)督，因為法院可以對仲裁裁決進行評判。

(四)賦予勞動仲裁機構保全和先予執(zhí)行的權力

《調解仲裁法》沒有賦予仲裁機構保全和先予執(zhí)行等強制性權力，主要原因在于將勞動仲裁定位為民間仲裁，作為一種民間性的仲裁機構，不應當賦予其強制性權力。如果將勞動仲裁定位為帶有行政色彩的司法性或準司法性機構，那么無論是基于行政性，還是司法性或準司法性，賦予勞動仲裁機構保全和先予執(zhí)行等強制力的權力就是理所當然的。同時，也能解決保全和先予執(zhí)行制度和法院銜接不暢的問題，發(fā)揮其對處于弱勢地位的勞動者救濟的功能。

注釋：

① 最高人民法院于2001年3月頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對勞動爭議案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、勞動合同效力、勞動爭議仲裁的效力等問題予以明確規(guī)定，為審理勞動爭議案件如何運用法律提供了依據(jù)；2006年最高人民法院頒布《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對勞動訴訟的特殊問題進行了規(guī)定；2010年，最高人民法院通過《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》；2013年1月，針對我國勞動爭議處理存在銜接不暢、調解作用虛化以及競業(yè)禁止等實體和程序問題，最高人民法院通過了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》。

② 兩類案件包括：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

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TheNewThinkingontheConstructionofMechanismofLinkingArbitrationtoLitigationinLaborandPersonnelDisputesSettlement

ZhouHu-yong
(Law and Politics School of Wenzhou University，Wenzhou 325035)

The Cohesion of Chinese labor and personnel disputes arbitration and litigation in entities and procedures is not smooth, to fundamentally solve the problem, we must proceed from the nature of the correct positioning of labor arbitration, and clarify the essence of cohesion of the labor arbitration and litigation. Relationship between labor arbitration and litigation is not the relationship between common arbitration and litigation , but the relationship between specialized labor disputes agencies and the general court; labor arbitration should be positioned as a judicial or quasi judicial adjudication,In accordance with this, the special relationship should be the relationship between the first and second instance, therefore need to reconstruct trail grade system of the labor dispute settlement, to cancel inconsistent procedure and system,and to give Labor and Personnel Dispute Arbitration Committee preservation power.

labor and personnel dispute arbitration;link;labor disputes between arbitration and court trail

1002—6274(2017)05—101—10

DF479.1

A

(責任編輯：唐艷秋)

浙江省溫州市社會科學規(guī)劃課題“勞動人事爭議仲裁民間化、社會化問題研究——基于溫州市甌海區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會高教園區(qū)派出庭實踐的思考”(17WSK046)的階段性成果。

周湖勇(1974-)，男，江西九江人，法學博士，溫州大學法政學院副教授，浙江省法學會社會法學研究會副會長兼秘書長，研究方向為社會法。