任峰麗 中國(guó)石油股份有限公司天然氣銷(xiāo)售西部分公司

如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作分析

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隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，社會(huì)的分工協(xié)作已經(jīng)成為了社會(huì)發(fā)展的整體趨勢(shì)，所以人力資本在社會(huì)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，如何充分應(yīng)用人才，將其利用最大化成為了影響單位發(fā)展的重要因素，這就需要通過(guò)有效的人事勞資管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。人事勞資管理關(guān)系著事業(yè)單位政策的順利實(shí)施、管理的有序進(jìn)行、財(cái)務(wù)的準(zhǔn)確兌現(xiàn)以及所有員工的利益，所以要加強(qiáng)對(duì)其工作的分析研究，以便促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。本文主要介紹如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作的內(nèi)容，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)人士有所幫助。

事業(yè)單位 人事勞資管理工作 分析

引言

隨著改革開(kāi)放的深入以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)化生產(chǎn)分工已經(jīng)成為了現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的整體趨勢(shì)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越依靠人資的力量。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，怎樣有效提升事業(yè)單位職工的管理水平、充分發(fā)揮其能力，怎樣提升單位自身的人事勞資管理水平成為了影響單位發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。這就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到人事勞資管理工作的重要性，不斷增強(qiáng)勞資部門(mén)人員的工作能力，對(duì)于人事勞資管理所具有的特點(diǎn)進(jìn)行充分的分析，找到人事勞資管理當(dāng)中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性的對(duì)策提升人事勞資管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事勞資管理所具有的特點(diǎn)

相對(duì)于技術(shù)方面、物質(zhì)方面或者資本方面來(lái)說(shuō)，人事勞資管理具有自身的特點(diǎn)，主要包括如下幾方面：

第一方面，具有社會(huì)性。人事勞資管理過(guò)程中的社會(huì)性主要是通過(guò)人和人之間的交往以及在交往過(guò)程中所產(chǎn)生的聯(lián)系表現(xiàn)出來(lái)的，所以這就要求在從事人事勞資管理時(shí)充分考慮人的個(gè)性問(wèn)題，同時(shí)也要關(guān)注到人和人之間所形成的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，要顧及到人和人之間關(guān)系對(duì)于組織的影響力；

第二方面，具有復(fù)雜性。在進(jìn)行人事勞資管理過(guò)程中之所以具有復(fù)雜性主要是因?yàn)槿耸聞谫Y具有較大的差異，可以從人和人之間所不同的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度等等方面表現(xiàn)出來(lái)，這就在很大程度上增加了人事資源管理的復(fù)雜性，使其更加的困難；

第三方面，具有能動(dòng)性。人事勞資管理之所以有能動(dòng)性主要是因?yàn)槿司哂兄饔^的思維能力以及自身的需求，所以這也決定了相對(duì)于其他管理來(lái)說(shuō)，人事勞資管理更加的困難和復(fù)雜。

二、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問(wèn)題

（一）人事勞資管理制度方面的老化

從目前我國(guó)事業(yè)單位勞資管理制度上來(lái)看，在用人制度以及薪酬體系方面還具有較大的問(wèn)題，主要從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：

第一，事業(yè)單位在人員的聘用方面還是過(guò)于保守，存在著比較嚴(yán)重的分級(jí)聘用情況。同時(shí)缺少必要的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有建立健全能上能下的用人機(jī)制，無(wú)法有效造成人員的激勵(lì)。對(duì)于個(gè)人的使用過(guò)于僵化，將其發(fā)展空間固定在某個(gè)崗位上，沒(méi)有完善的崗位——能力匹配制度建設(shè)，人資資源職業(yè)生涯規(guī)劃不足，造成人浮于事。這就造成了職工工作積極性受到壓制，缺少足夠的創(chuàng)造力；

第二，事業(yè)單位的現(xiàn)有薪酬缺少足夠的激勵(lì)作用，單位職工績(jī)效考核制度不夠完善，造成職工工資結(jié)構(gòu)不夠合理。由于薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，干多干少一個(gè)樣，造成吃大鍋飯的情況普遍存在，無(wú)法有效提升單位的工作效率。事業(yè)單位更多關(guān)注的是高層管理人員的利益情況，缺少對(duì)于普通基層職工利益的關(guān)注。同時(shí)，事業(yè)單位人員的工資薪酬并沒(méi)有和具體的工作績(jī)效進(jìn)行掛鉤，這就造成了工資管理和分配方案不夠公平合理，非常容易引起職工之間、職工和單位之間的矛盾。

（二）用人機(jī)制過(guò)于僵化

事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中，某些區(qū)域存在著缺編的情況，甚至存在著某些用人單位過(guò)多占有其他用人單位的編制名額，從而造成了某些事業(yè)單位在進(jìn)行人員引進(jìn)方面存在著困難。同時(shí)，某些事業(yè)單位的人員配置合理性較差，很多單位的人員過(guò)于冗余，普遍存在著多個(gè)人管理一項(xiàng)工作的情況。但是對(duì)于某些較為特殊的崗位來(lái)說(shuō)卻缺少必要的專(zhuān)業(yè)人才，沒(méi)有充分利用人才作用，這不但造成了工作效率較為地下，也會(huì)造成人員過(guò)于浪費(fèi)。同時(shí)，事業(yè)單位普遍存在著不以能力用人而以人用人的情況，會(huì)嚴(yán)重的打擊工作人員的積極性。另外，人員的考核機(jī)制沒(méi)有得到很好的落實(shí)，造成混日子的情況比較多，無(wú)法提升人員的工作效率。

（三）職工職稱(chēng)評(píng)定制度不夠完善

所謂的職工評(píng)定就是相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)于那些從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作人員所具有的能力等級(jí)的分析和評(píng)定。從目前我國(guó)事業(yè)單位情況來(lái)看，職稱(chēng)評(píng)定無(wú)法充分、完全的評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的具體能力，同時(shí)由于職稱(chēng)評(píng)定中所給予的指標(biāo)相對(duì)較少，這就造成了某些指標(biāo)無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位的具體情況，從而造成能夠達(dá)標(biāo)的人無(wú)法得到職稱(chēng)，某些無(wú)法達(dá)標(biāo)的人卻利用某些方式得到職稱(chēng)。此種形式就造成事業(yè)單位職工缺少足夠的積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)不滿(mǎn)情緒。

三、做好事業(yè)單位人事勞資管理工作的相關(guān)措施

（一）要不斷完善事業(yè)單位人事勞資管理制度

第一，事業(yè)單位人事勞資管理機(jī)構(gòu)一定要對(duì)人員考核制度給予足夠的重視。在對(duì)職員進(jìn)行考核時(shí)一定要充分結(jié)合職工工作積極性和職工對(duì)于單位所帶來(lái)的績(jī)效等等來(lái)確定職工工資的情況。

第二，要按照自身單位的具體情況制定出符合職工實(shí)際情況的人事勞資管理制度，人事勞資管理人員一定要按照相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于單位職工進(jìn)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲。事業(yè)單位要建立起完善的用工制度來(lái)調(diào)動(dòng)單位職工的積極性以及創(chuàng)新性，有效提升職工的工作效率。

第三，要嚴(yán)格按照相應(yīng)規(guī)定來(lái)發(fā)放職工應(yīng)得的福利。事業(yè)單位要按照規(guī)定向上級(jí)管理單位申請(qǐng)職工的福利待遇，在得到上級(jí)批準(zhǔn)之后事業(yè)單位要按照規(guī)定在相應(yīng)節(jié)假日給職工發(fā)放福利（包括資金、禮品等等），不得限制發(fā)放或者缺陷發(fā)放。

（二）增強(qiáng)事業(yè)單位職工的培訓(xùn)力度

事業(yè)單位要建立起完善的人才培訓(xùn)制度，要安排單位相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)總體負(fù)責(zé)職工培訓(xùn)機(jī)制，并且相關(guān)部門(mén)的管理者要承擔(dān)人才培訓(xùn)的第一責(zé)任人，從上到下要對(duì)職工培訓(xùn)給予足夠關(guān)注。為了進(jìn)一步提升職工的工作技能，事業(yè)單位可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的服務(wù)窗口，通過(guò)實(shí)際的服務(wù)教育和理論培訓(xùn)進(jìn)行充分結(jié)合，在不斷提升職工技術(shù)水平的同時(shí)也要加強(qiáng)其實(shí)踐能力。

對(duì)于職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以采取不同的形式進(jìn)行，例如職工個(gè)人自學(xué)、集中培訓(xùn)等等。通過(guò)不同的形式全方位進(jìn)行職工干部教育培訓(xùn)，單位的各個(gè)部門(mén)要增強(qiáng)日常工作力度，要為單位職工營(yíng)造出良好的學(xué)習(xí)氛圍，確保職工具有充足的學(xué)習(xí)時(shí)間。要通過(guò)完善的考核制度對(duì)單位職工進(jìn)行考核評(píng)定，同時(shí)要建立對(duì)應(yīng)的檔案進(jìn)行有效管理，要將考核的結(jié)果作為單位干部職工任用的重要依據(jù)。

（三）營(yíng)造出較好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，要給予相應(yīng)工作人員應(yīng)有的權(quán)利，并明確相應(yīng)職工對(duì)應(yīng)的職責(zé)，從而有效提升單位職工的工作積極性。另外，對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)異，具有較高工作績(jī)效水平的優(yōu)秀職工給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)和精神肯定，提升職工工作的成就感，進(jìn)一步提升其積極性。

事業(yè)單位要為職工建立相應(yīng)的溝通交流平臺(tái)，不但能夠有效傳達(dá)單位的相關(guān)政策制度以及文化建設(shè)，同時(shí)也能夠使得職工充分了解單位運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的相應(yīng)事件。也可以引導(dǎo)某些職工參與到單位相應(yīng)事件的決策中來(lái)，提出自己的意見(jiàn)和建議，真正體現(xiàn)出職工在單位的作用和價(jià)值，進(jìn)一步提升職工工作積極性。對(duì)于某些科研項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，一定要大力引入相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人士，同時(shí)讓某些具有自身獨(dú)特見(jiàn)解的人員參與到項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)中來(lái)，通過(guò)此種管理方式來(lái)增加職工的使命感，充分體現(xiàn)自身價(jià)值，將職工的潛能充分激發(fā)出來(lái)。

（四）通過(guò)現(xiàn)代化科技來(lái)進(jìn)行人事勞資管理

事業(yè)單位可以按照薪資差異化管理方面的要求來(lái)對(duì)單位職工的薪資進(jìn)行自行管理，可以按照相應(yīng)制度對(duì)職工薪資進(jìn)行調(diào)整。隨著科技水平的提升，事業(yè)單位的人事勞資管理部門(mén)也要充分應(yīng)用現(xiàn)代化的管理軟件進(jìn)行職工管理，主要包括職工的考勤、請(qǐng)銷(xiāo)假等等，并且在工資方面體現(xiàn)出考核的結(jié)果。另外，可以通過(guò)管理軟件來(lái)對(duì)職工的合同進(jìn)行編輯以及修訂，同時(shí)要設(shè)置相應(yīng)的管理提醒（例如合同提醒）等等。除此之外，管理軟件也能夠?qū)β毠づ嘤?xùn)的情況進(jìn)行管理，通過(guò)管理軟件對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行記錄，對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，從而全過(guò)程對(duì)職工培訓(xùn)進(jìn)行管理。

四、結(jié)束語(yǔ)

人事勞資管理是事業(yè)單位管理當(dāng)中非常重要的組成部分。在對(duì)職工進(jìn)行人事勞資管理時(shí)，相應(yīng)工作人員一定要充分掌握相應(yīng)制度情況，要不斷的學(xué)習(xí)，通過(guò)各種有效的方式提升職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的使命感，使得職工在工作中充分體現(xiàn)自身價(jià)值，幫助事業(yè)單位能夠進(jìn)一步發(fā)展。

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