事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策淺談

那燕

[摘 要]事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，其宗旨在于為人民服務(wù)，受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。事業(yè)單位要想發(fā)揮其公益性功能，就必須加強(qiáng)人力資源管理，選拔優(yōu)秀的人才，制定完善的工作流程與績效考核制度，樹立“干實(shí)事，務(wù)正業(yè)”的工作風(fēng)氣，一改往日頹唐之勢，為國家建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065

[中圖分類號]D630.3；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）24-0-01

在我國，事業(yè)單位屬于國家機(jī)關(guān)編制，接受國家行政機(jī)關(guān)的指令，沒有自主的生產(chǎn)收入，活動經(jīng)費(fèi)都是從政府財(cái)政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務(wù)社會。我國的政治體制不斷的改革，事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，無論是資金、技術(shù)還是人才管理模塊，都陷入了流轉(zhuǎn)不通的僵局，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問題

1.1 管理模式落后

事業(yè)單位的人才選拔都是依靠考試來進(jìn)行的，一般在考試環(huán)節(jié)，其競爭還是較為公平的，然而在面試環(huán)節(jié)，關(guān)系戶就有比較大的優(yōu)勢，可以說，事業(yè)單位考試是對個(gè)人能力與家庭實(shí)力的雙重考驗(yàn)。并且事業(yè)單位的人力資源管理模式是“只進(jìn)不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數(shù)不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務(wù)。即使是在政治工作透明化的今天，事業(yè)單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。

1.2 缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制

事業(yè)單位本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì)，涉及到的是一些較為基層與專業(yè)的社會活動，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結(jié)果，使其逐漸形成懶散消極的工作態(tài)度。一般來說，事業(yè)單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領(lǐng)導(dǎo)和評審人員的關(guān)系。這樣一來，就導(dǎo)致人力資源管理?xiàng)l例缺乏約束力，更不要說激勵(lì)性了。

1.3 績效考核流于形式

事業(yè)單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對于工作的態(tài)度抱著完成任務(wù)，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風(fēng)氣不佳，績效考核成果大多不真實(shí)，誰也不會難為誰，能通過標(biāo)準(zhǔn)就好?？偟膩碚f，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時(shí)不考核，年終考核內(nèi)容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。

2 提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對策

2.1 創(chuàng)新管理模式

想要突破事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強(qiáng)績效考核，以成果論英雄，將擁有專業(yè)知識技能、真正有公益心、能夠?yàn)槿嗣穹?wù)的職工提拔出來，給予更高的權(quán)利，肅清風(fēng)氣，作為單位學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，帶領(lǐng)事業(yè)單位步入新的發(fā)展階段。人力資源管理對于加強(qiáng)事業(yè)單位建設(shè)具有重要的作用，必須落實(shí)管理制度，加強(qiáng)績效考核，明晰考核時(shí)間和考核內(nèi)容，重視績效考核成果。此外，還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度，用以規(guī)范職工的行為，提高其工作積極性。

2.2 合理配置人力資源

事業(yè)單位一般都是專門從事某一領(lǐng)域的工作，比如林業(yè)站、疾控中心等，需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該引入有相關(guān)專業(yè)知識的人才，形成良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，定期進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，對一些重點(diǎn)工作進(jìn)行不定期考核，查探工作進(jìn)度，督促職工認(rèn)真工作。比如，環(huán)保社會的建設(shè)，事業(yè)單位設(shè)置了專門的農(nóng)村環(huán)保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業(yè)的環(huán)境保護(hù)知識，招攬人才時(shí)審核報(bào)考人員是否符合限制條件，及面試時(shí)專業(yè)知識的考核，進(jìn)而選拔出較為合適的職工。

2.3 讓晉升渠道透明化

晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關(guān)系晉升是影響職工工作態(tài)度與工作成效的最根本原因，這股風(fēng)氣必須從上往下進(jìn)行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監(jiān)督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態(tài)度與工作能力的信息，幫助其正確評估職工的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也可作為職稱評選的依據(jù)，讓所有人明白評選活動的公平公正，努力工作。

3 結(jié) 語

事業(yè)單位本身的性質(zhì)形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業(yè)單位是很多人考公務(wù)員不成退而求其次的選擇，或者被當(dāng)成一塊跳板，真正干實(shí)事的人比較少。要想推動事業(yè)單位的發(fā)展，突破瓶頸期，就必須加強(qiáng)人力資源管理，讓單位人員真正明白事業(yè)單位的作用與存在的價(jià)值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業(yè)技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實(shí)解決我國教育、衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域的問題。

主要參考文獻(xiàn)

[1]陳妍.淺談新形勢下媒體事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].科技展望，2014（13）.

[2]楊偉偉.淺談事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)問題及解決對策[J].勞動保障世界，2015（z1）.

[3]李莉，高玉霞，聶冬梅.我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與對策[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2013（2）.

[4]趙玨.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策分析[J].經(jīng)營管理者，2016（7）.