殷宏宇

摘 要：在我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是其中非常重要的一項(xiàng)管理工作。目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，我國(guó)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，中小企業(yè)只有提高了人力資源管理水平，才有可能保證自身的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文主要分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并重點(diǎn)講述了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題策略，以期能夠提高人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；策略

中圖分類(lèi)號(hào)： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）02-1-2

0 引言

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著非常重要的作用，中小企業(yè)的健康發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重心。但是，從目前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，中小企業(yè)人力資源管理中依然存在很多問(wèn)題亟待解決，其中包括人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學(xué)、管理人員缺乏對(duì)人力資源管理的深入認(rèn)識(shí)、企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性等等。這些問(wèn)題直接影響了我國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，更談不上提高和創(chuàng)新企業(yè)了！因此，中小企業(yè)就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不斷總結(jié)以往人力資源管理中存在的問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，制定合理且科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃及其長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，并制定合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，讓員工每天充滿(mǎn)希望，充滿(mǎn)激情，斗志昂揚(yáng)的工作每一天，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，從而為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，穩(wěn)固扎實(shí)的更好發(fā)展！為企業(yè)提高到一個(gè)新的起點(diǎn)做好儲(chǔ)備工作！

1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性和不科學(xué)性

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)在人力資源管理結(jié)構(gòu)上都缺乏合理性，同時(shí)很多的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。很多的中小企業(yè)認(rèn)為人力資源就是個(gè)擺設(shè)，沒(méi)有什么用處，就是個(gè)形式而已，可有可無(wú) 的部門(mén)，相當(dāng)于后勤服務(wù)部，意識(shí)不到人力資源部的重要性，也不愿意賦予人力資源管理部門(mén)更多的職能和權(quán)利，導(dǎo)致人力資源管理成為一句空話。長(zhǎng)此以往，中小企業(yè)的工作效率就會(huì)明顯下降，從而使得人力資源管理失去自身的應(yīng)有價(jià)值，最終影響中小企業(yè)的健康發(fā)展。

1.2 管理人員缺乏對(duì)人力資源管理的深入認(rèn)識(shí)

管理人員在所有的中小企業(yè)中都占有非常重要的地位，因此，要想保證企業(yè)的和諧發(fā)展，就應(yīng)該不斷提高管理人員的思想意識(shí)和管理能力。但是，從目前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)的管理人員都普遍缺乏對(duì)人力資源管理的深入認(rèn)識(shí)，他們都沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮人力資源管理工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。這樣的觀念是非常錯(cuò)誤的，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)人力資源管理的水平，導(dǎo)致了企業(yè)員工的不穩(wěn)定性。

1.3 企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一

企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一也屬于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常關(guān)鍵性的問(wèn)題。我國(guó)大部分的中小企業(yè)都沒(méi)有建立完善的員工績(jī)效考核機(jī)制，這在很大程度上影響了工作人員的工作積極性與頭腦的靈活性，而且也使得員工失去了自主學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。與此同時(shí)，很多的中小企業(yè)員工都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身人力資源管理水平，經(jīng)常出現(xiàn)工作懶散的態(tài)度[1]。這在一定程度上使得很多員工都出現(xiàn)了錯(cuò)誤的想法，認(rèn)為做多做少，自己在企業(yè)中的作用都是一樣的，從而使得很多員工都不認(rèn)真對(duì)待自己的工作，最終導(dǎo)致了中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下降。員工激勵(lì)最好跟經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)掛鉤，讓優(yōu)秀員工不僅獲得經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，改善生活水平質(zhì)量，而且也獲得其他普通員工得不到的精神榮譽(yù)。

1.4 中小企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動(dòng)性大

中小企業(yè)人員的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。但是，目前我國(guó)很多的中小企業(yè)的工作人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動(dòng)性大，這在一定程度上影響了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平。造成我國(guó)中小企業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性，人才流動(dòng)性大的原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，我國(guó)中小企業(yè)為了節(jié)省人員開(kāi)支，經(jīng)常在招聘時(shí)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，招聘上來(lái)的員工之間的價(jià)值觀不同，這非常不利于員工之間的工作關(guān)系，違背了企業(yè)的和諧發(fā)展觀念；第二，中小企業(yè)沒(méi)有建立健全工作人員的工資待遇，讓很多優(yōu)秀的員工都跳槽到了待遇較豐厚的企業(yè)中去，這在一定程度上影響了我國(guó)人力資源管理的水平，從而抑制了我國(guó)中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.5 中小企業(yè)人力資源缺乏投入，管理水平較低

目前，由于我國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，從而使得企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的資金投入。現(xiàn)如今，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，那么就應(yīng)該加大對(duì)人力資源的資金投入。與大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)，很多的人力資源管理工作人員都沒(méi)有掌握先進(jìn)的管理手段，從而使得人力資源的管理水平較低。與此同時(shí)，我國(guó)部分的中小企業(yè)都沒(méi)有配置完善的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，很多員工都沒(méi)有充分掌握先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，從而影響了我國(guó)人力資源管理的水平[2]。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題策略

2.1 企業(yè)管理人員要更新人力資源管理的新思想

最近幾年，隨著我國(guó)中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的逐漸增大，我國(guó)中小企業(yè)的管理人員越來(lái)越重視人力資源管理工作。在中小企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)管理人員應(yīng)該不斷更新自身人力資源管理的新思想，改變以往傳統(tǒng)對(duì)員工管理的思想，堅(jiān)持“以人為本”原則，并制定符合自身企業(yè)發(fā)展的管理制度。與此同時(shí)，中小企業(yè)的管理人員還應(yīng)該多借鑒一下國(guó)外的先進(jìn)管理手段，尊重人才、懂得善于正確的挖掘人才，不能一味地為了節(jié)省人力成本，總是招聘一些缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)的工作人員[3]。最后，管理人員還應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)所有的工作人員都能夠和諧相處，從而保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 制定合理且科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，還應(yīng)該制定合理且科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)市場(chǎng)做一個(gè)整體的調(diào)查，結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)制定出完善的人力資源管理規(guī)劃，從而保證人力資源管理的質(zhì)量。除此之外，中小企業(yè)還應(yīng)該完善人力資源的結(jié)構(gòu)，實(shí)行合理資源優(yōu)化配置，保證人力資源管理工作效率，從而提高人力資源管理水平。

2.3 要激發(fā)員工潛能、加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)

激發(fā)員工潛能、加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)環(huán)節(jié)也屬于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題中的一項(xiàng)重要策略。中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，不斷提高工作人員的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平。同時(shí)，中小企業(yè)在招聘時(shí)，還應(yīng)該重視人才引進(jìn)，制定完善的工資待遇制度，防止人才的跳槽行為，為企業(yè)打造出一支專(zhuān)業(yè)的人才隊(duì)伍，從而提高我國(guó)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位[4]。除此之外，中小企業(yè)還應(yīng)該加大人力資源管理的投入，推進(jìn)企業(yè)信息化管理，不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 制定合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展

我國(guó)中小企業(yè)要想保證自身能夠長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展下去，還應(yīng)該制定合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)可以定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，對(duì)于那些工作態(tài)度良好、業(yè)績(jī)突出的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；對(duì)于那些工作態(tài)度差、業(yè)績(jī)不理想的員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，從而提高員工的工作積極性[5]。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有非常關(guān)鍵性的地位，中小企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位，就應(yīng)該重視人力資源管理工作，不斷提高人力資源管理水平，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，堅(jiān)持“以人為本”原則，并制定合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，從而保證我國(guó)中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 李洋洋.基于云計(jì)算的中小企業(yè)人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)，2015.

[2] 侯文斌.新時(shí)期我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理困局及對(duì)策研究[D].山東大學(xué)，2015.

[3] 劉曉云.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2011（05）：112-115.

[4] 陳燕.中小企業(yè)人力資源管理外包及風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].石家莊鐵道大學(xué)，2014.

[5] 司璐瑤，解進(jìn)強(qiáng).中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].企業(yè)改革與管理，2016（05）：68.