用對技巧，HRBP秒變“老司機”

屠鉆

從“HR”到“HRBP（人力資源合作伙伴）”，這中間差的不止是幾個字。要成為一名合格的HRBP，必須勤奮修煉技能，熟諳行業(yè)規(guī)則。

一位HRBP的日常

小王是A物流公司下屬分公司的HRBP，入職兩年多，在眾多分公司的HRBP中，小王一直表現(xiàn)突出，所在分公司的幾位經(jīng)理對他評價很高，稱贊他“懂業(yè)務、識人心”，對他們開展業(yè)務工作“非常有幫助”。其實，在成為A公司HRBP之前，小王對物流行業(yè)一無所知。僅憑著五六年的人力資源工作經(jīng)驗，他是怎樣在短短兩年內成為一名懂業(yè)務的HRBP的呢？

近幾年來，物流行業(yè)高速發(fā)展，A公司在各地設立分公司的速度很快，人員也快速增加。雖然公司采取了“三支柱”管理模式，在各個分公司派駐了HRBP，但還是工傷事故不斷，勞動糾紛頻發(fā)，人員流動率極高。小王入職后，先花時間了解公司的業(yè)務流程，得知分公司主要業(yè)務功能是客戶開發(fā)和維護、快遞物品攬收和遞送、物品分揀和倉庫管理，分別由三位經(jīng)理分管上述工作。小王每天早上到公司后，就參加經(jīng)理組織的早會，雖然很多工作內容聽不懂，但他總是和員工一起認真聽講。平時忙完手上的工作，就跟著經(jīng)理出去巡視。下班后陪著經(jīng)理們加班?？傊褪巧钊牍ぷ鳜F(xiàn)場，抓住一切機會去了解業(yè)務、與業(yè)務主管溝通。

在工作中，小王發(fā)現(xiàn)，公司勞動糾紛頻繁發(fā)生的一個主要原因就是經(jīng)理們不熟悉勞動法規(guī)，管理方法簡單粗暴，甚至存在很多違規(guī)行為。之前的幾起勞動糾紛就是經(jīng)理隨意開除員工，又拒付補償金，結果被員工投訴到勞動仲裁部門，不僅支付了經(jīng)濟賠償，還受到行政處罰。據(jù)此，小王制作了一套勞動糾紛風險管理課件，時常給業(yè)務經(jīng)理們培訓和宣講。后來再遇到類似情況，經(jīng)理們都主動向小王征求意見。有了小王從中協(xié)調，經(jīng)理和員工的矛盾也得以緩和，雙方之間的溝通也逐漸增多，勞動糾紛發(fā)生率明顯下降。

工作一年后，小王有精力去做一些其他工作了。他又轉而想辦法降低事故發(fā)生率。公司里有幾百名快遞員，每天騎著電瓶車出去派送貨物，發(fā)生交通事故的概率很大，這也是物流公司安全事故發(fā)生率較高的主要原因。對此，小王除了進行常規(guī)的交通法規(guī)宣傳之外，還發(fā)動快遞員們探討出一個保證安全的辦法——讓3-5位快遞員結成安全小組，出車前相互檢查對方的車輛情況，有故障的車輛堅決不出門。執(zhí)行了這項措施后，公司里的交通事故發(fā)生率降到了零。

HRBP到底屬于啥級別

看了小王的經(jīng)歷，很多從事人力資源工作的伙伴們可能會疑惑：HRBP在公司里到底算個啥級別，是主管、經(jīng)理，還是總監(jiān)？對此，我們可以參考一下阿里巴巴公司的“政委體系”是如何設置的。

阿里巴巴公司的“政委”分為小政委、大政委、總政委和首席人才官（簡稱“CPO”）四個級別。小政委的工作任務是和城市經(jīng)理搭檔合作，通過對員工的思想、情緒的管理來支持城市區(qū)域的業(yè)務開展工作；大政委和事業(yè)部總經(jīng)理搭檔，通過對小政委的工作指導，對事業(yè)部管理層員工的思想、情緒的管理，來支持事業(yè)部的業(yè)務工作；總政委和CPO則是在集團總部層面對小政委和大政委的工作進行指導和支持。

其實，在一些已經(jīng)實施了人力資源三支柱管理模式的公司里也有類似的設置。因此，筆者比較認同“阿里巴巴的政委體系就是HRBP的實踐形式”這一說法。

綜上所述，HRBP這一職位并沒有固定的職位級別。和城市經(jīng)理搭檔的時候，他應該是經(jīng)理或副經(jīng)理的級別；在和事業(yè)部總經(jīng)理搭檔的時候，則是副總經(jīng)理或者總監(jiān)的級別。而且在城市公司和事業(yè)部的組織內，沒有設立專門的人力資源部門，事務性的人力資源工作由集團總部的員工服務中心（簡稱“SSC”）通過網(wǎng)絡系統(tǒng)提供自助服務，對于員工的一些特殊需求，則指派專人提供支持和服務。專向性的人力資源管理方案的策劃和實施，則由人力資源管理專家（簡稱“COE”）提供支持。

對于想應聘HRBP職位的伙伴，筆者建議，首先需要了解一下你所應聘的HRBP職位所服務的團隊規(guī)模、團隊最高領導的職級，據(jù)此基本可以推測出HRBP在組織中的職級。其次是了解一下該公司的SSC和COE團隊情況，以及他們能夠提供什么樣的人力資源管理服務。由于HRBP服務的部門不再單獨設立人力資源部，所以HRBP要獨立開展工作，獨立解決與人員相關的各種問題，因此SSC和COE的支持就顯得尤為重要。了解了這兩個團隊的職能，其余的工作就是HRBP所要承擔的工作職責了。

成為懂業(yè)務的“通才”

要想成為一個成功的HRBP，最重要的就是要了解業(yè)務，包括業(yè)務的基本模式、行業(yè)情況、從業(yè)人員狀況等，包括各部門的短期目標、中長期戰(zhàn)略、優(yōu)先業(yè)務、人員方面的挑戰(zhàn)等問題，都必須一一掌握。此外，HRBP還要擅長輔導員工，深入細致地協(xié)助他們解決工作中的各種難題，以至于讓員工將其作為一個可靠的業(yè)務上的朋友。

從小王的經(jīng)歷中不難看出，要快速地了解一個行業(yè)，還是有一些方法和竅門的。但HRBP首先要明確自己的定位：你不可能成為技術專家，但一定要了解行業(yè)信息和規(guī)則，成為行業(yè)里的“通才”。

通常，我們可以通過以下幾個方面來了解一個行業(yè)的具體情況：

產(chǎn)品

先從產(chǎn)品入手，需要了解的問題有：

◎公司的產(chǎn)品是什么

◎產(chǎn)品的價格是多少

◎銷售產(chǎn)品的渠道是什么

◎目標客戶是誰

在傳統(tǒng)行業(yè)里，以上這些問題不難回答，通常通過公司簡介和銷售培訓就能找到答案。但在創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里，這些問題就比較復雜了。比如我們使用的微信是騰訊公司推出的一個產(chǎn)品，它本身是免費的，但它包含了微信錢包這個產(chǎn)品，通過微信錢包又衍生出理財通、水電煤氣繳費等各種可以營利的服務產(chǎn)品，也搭載了第三方的滴滴、京東等的產(chǎn)品。所以，要真正了解產(chǎn)品，HRBP就要把自己當成銷售人員，參加全過程的銷售培訓。

流程

其次，要了解產(chǎn)品的生產(chǎn)（加工）過程，也就是公司的主要業(yè)務流程。

◎制造或提供產(chǎn)品，我們需要做哪些事情

◎公司的主要供應商是誰

◎公司里人數(shù)最多的是哪個部門

這些情況可以通過公司的組織架構圖、OA系統(tǒng)里的各種流程、采購和銷售的業(yè)務合同來了解。作為HR，組織架構圖和OA系統(tǒng)里的流程是比較容易看到的，但各種業(yè)務合同一般情況下是看不到的。這就需要我們做個有心人，多和員工溝通，員工外出辦理業(yè)務時，可以問問他們去哪里，做什么。業(yè)務人員經(jīng)常去拜訪的客戶通常就是公司的主要供應商和大客戶。

外部信息

了解了內部的業(yè)務情況后，HRBP還要掌握一定的外部信息。譬如：

◎公司在行業(yè)里所處的地位，是領導者、挑戰(zhàn)者還是跟隨者

◎行業(yè)里的知名專家有哪些

◎行業(yè)的常用術語有哪些

要獲得這些信息不難，通?？梢酝ㄟ^財經(jīng)網(wǎng)站上的行業(yè)分析報告獲取。平時，HRBP也要經(jīng)常光顧一些專業(yè)技術論壇，那些經(jīng)常被論壇網(wǎng)友提到的人應該就是行業(yè)里的知名人士了。最直接的方式就是經(jīng)常與公司內部的技術人員進行交流，看看他們對行業(yè)的認識與你掌握的信息是否一致。至于行業(yè)術語，這是被業(yè)務部門認同的重要標志。當HRBP能用“行話”與業(yè)務部門的同事暢快交流時，他們就不會再把你當成一個“外行”排斥你。

日常積累

最后，就是在平時多積累案例和數(shù)據(jù)。積累知識貴在堅持，當HRBP參加業(yè)務部門會議，或者業(yè)務部門碰上難題的時候，不妨參考一下過去遇到同類問題時的處理方法，或者借鑒一下競爭對手的做法，分析這樣做有哪些有利和不利之處，哪些方式、方法是可以繼續(xù)保持和借鑒的，哪些方式、方法是需要改善或去除的。在業(yè)務部門會議上，HRBP要起到拋磚引玉的作用，引導大家積極參與討論。同時，HRBP還要找準自己的定位，不要喧賓奪主，畢竟解決業(yè)務問題的主角是業(yè)務人員，當成功引出話題討論后，HRBP就應該做一個安靜的傾聽者，為業(yè)務問題的解決提供支持。

做到了上述幾點，基本上稱得上是一個懂業(yè)務的HRBP了。當然，學無止境，HRBP不能僅僅止步于此，還要抓住一切機會學習各種管理知識和技術，比如組織行為學、管理心理學、促動技術等，然后才有可能學用結合，把自己掌握的人力資源管理知識運用到業(yè)務支持上，協(xié)助團隊完成工作任務。

傳遞善意也是必備技能

大多數(shù)HRBP是被總公司指派到獨立的子公司或辦事處，承擔人力資源管理工作。這些分（子）公司或辦事處遠離公司總部，HRBP就成為企業(yè)文化的代言人。無論所在企業(yè)具有何種類型的企業(yè)文化，HRBP在進駐工作場所之后，就要時刻把向員工傳遞善意作為一項工作任務。

心理學上有個著名的“踢貓效應”是這樣說的：一位父親在公司受到老板的批評，回到家就把沙發(fā)上跳來跳去的孩子臭罵了一頓。孩子心里窩火，狠狠踹了身邊打滾的貓。貓連驚帶怕躥到街上，迎面開來一輛汽車，司機為了避讓，卻把路人撞傷。

“踢貓效應”描繪的是一種典型的壞情緒的傳遞。不滿情緒會隨著社會關系鏈條依次傳遞，由地位高的傳向地位低的，由強者傳向弱者。在管理實踐中，這種壞情緒的傳播最終導致的就是員工消極怠工、辭職，造成人力成本的無謂損耗，降低了企業(yè)的運營效率。

由于人力資源工作的特性，很少有HR會主動去關心和鼓勵員工。但作為HRBP，筆者建議各位把傳播善意作為一項重要的工作來做。

比如：

早上看到員工遲到，最好能先關心一下遲到的原因，是不是不可抗拒的客觀因素造成的。要先想辦法幫員工解決困難，而不是簡單地處罰。

當員工前來咨詢公司政策時，要理解員工的心情，盡量解釋清楚，向員工傳遞公司制定政策的本意。

處理違紀員工時，切記這只是個別員工的行為，絕對不要擴大。不能因為一個人的過錯而去制定懲罰大多數(shù)人的制度。

HRBP向員工傳遞善意，不要吝惜贊揚。員工工作上有進步，就應該給予肯定和表揚。一句表揚會給員工帶來幾天的好心情，好心情又會帶來好的工作氛圍。當團隊成員感受到HRBP傳遞的善意時，自然會配合你的工作，與你分享工作中的得失，幫助你有效融入團隊。

責編/張曉莉