曖昧的“Offer”期管理

年關(guān)將至，為了應對年后的離職潮，招聘經(jīng)理們恨不得一天24小時都在面試候選人，生怕錯失未來的高潛力人才。直到Offer發(fā)出之后，招聘經(jīng)理終于可以安靜地坐下來喝喝咖啡，回想一下最近的招聘成果，老板非常看重的某個崗位這次遇到了比較合適的候選人，薪資要求完全cover得住，一切看似完美。是的，“Offer”就像一針鎮(zhèn)靜劑，暫時為招聘經(jīng)理帶來一段安寧的時光。然而，短暫的“Offer期”后，高達20%、40%甚至100%的Offer流失率讓招聘經(jīng)理連連驚呼“看走眼”?？Х扔鄿鬲q在，心卻碎了一地。

如果把員工新入職時，企業(yè)與員工雙方的適應期稱為“蜜月期”的話，那么，企業(yè)發(fā)出Offer之后、候選人入職之前的這段時間就可以稱為“曖昧期”——你有情，我有意，然而一切尚未塵埃落定，許多不確定因素都會導致候選人變卦，從而改變雙方的關(guān)系走向。那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過“Offer發(fā)出之后、候選人入職之前”這段特殊時期，在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？細聽如下高見！

常棟棟

亞信科技（南京）有限公司區(qū)域

人力資源負責人

●與準員工建立聯(lián)系

從準員工過渡到正式員工，其實就是企業(yè)與應聘者從沒有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個過程，所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準員工建立聯(lián)系，使雙方變得“有關(guān)系”這一問題。人才在任何地方都是稀缺的，企業(yè)需要將其作為客戶來對待，仔細分析他們的心理和行為。不管是初入職場的應屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場經(jīng)驗的社會從業(yè)者，都需要招聘團隊以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴。

有一家軟件公司開發(fā)了一套內(nèi)部“朋友圈”系統(tǒng)，當候選人拿到Offer后，就會收到公司發(fā)送的系統(tǒng)登錄賬號和信息，準員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關(guān)注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。通過這種方式，該公司一方面對內(nèi)部APP進行了推廣；另一方面，這種只針對公司內(nèi)部員工開放的溝通平臺，會給候選人帶來一種“自己人”的感覺。企業(yè)和招聘負責人更主動地營造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。

Offer期之所以容易臨時生變，是因為有很多外界因素對候選人的選擇造成影響。為了避免這些變動因素的影響，招聘經(jīng)理就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來。中糧集團在新員工關(guān)懷方面就做了不少卓有成效的嘗試：準員工的Offer不再單單是Offer，而被稱為“金榜題名”，這種比較具有儀式感、榮譽感的Offer讓候選人感受到的是企業(yè)對準員工的信賴；專門建立一個迎新網(wǎng)站，網(wǎng)站以溫暖關(guān)懷為主題，準員工可以用Offer上的特殊編碼登錄，然后就可以和同期入職的同事自由溝通，同時還可以收到團隊成員和領(lǐng)導的問候與幫助；在網(wǎng)站上，準員工可以隨時向人力資源部門求助，還有很多老員工作為導師提供分享和幫助，使準員工們可以更全面地了解和融入公司。

發(fā)放Offer是招聘過程中的關(guān)鍵點，深刻影響候選人轉(zhuǎn)為員工的感受。因此，HR在與候選人接觸時，要努力把握住這一關(guān)鍵節(jié)點。越來越多的創(chuàng)業(yè)公司把對新員工的關(guān)懷儀式變成一種類似闖關(guān)游戲的設(shè)置，最大程度地激發(fā)準員工對未來工作的興趣和期待。比如：準員工收到第一封Offer后，一旦確認，就會陸續(xù)收到“神秘郵件”，每封郵件都會有關(guān)于新環(huán)境的相關(guān)信息、闖關(guān)提示等，以圖文并茂的形式去向新人展現(xiàn)企業(yè)的文化。這時候，候選人的興趣會集中在下一封郵件上，一度搖擺不定的態(tài)度也就變得越來越明朗。

除了線上趣味盎然的闖關(guān)游戲外，很多企業(yè)還為新員工精心準備了迎新聯(lián)歡會，這種線上線下相互結(jié)合的方式，大大縮短了新員工面對陌生環(huán)境的不適感，幫助他們更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和規(guī)劃自己的職業(yè)。

●讓候選人親身體驗

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過于直接體驗工作場景。

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時，會要求簽約的應屆畢業(yè)生來公司實習，真刀真槍地參加實踐。實習時，公司按照候選人應聘的職位、技能測評結(jié)果及個人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進入研發(fā)或產(chǎn)品開發(fā)部門，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場工作流程。如果候選人在實習期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應，大大縮短崗位適應期。

還有很多企業(yè)會為準員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問題。很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準員工，也很好地拉近了企業(yè)和準員工之間的距離。

●先期投資培訓

對于很多技術(shù)性強、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準員工在被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內(nèi)功。比如，對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職后的一段時間給予報銷，在大部分IT企業(yè)中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質(zhì)。這種類似于培訓協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

其實，企業(yè)的人才管理理念不同，對于“意中人”的保留方法也各有差異。這其中，最重要的是建立溝通，形成信任關(guān)系，讓求職者感受到企業(yè)對他的重視。入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎(chǔ)，也是新員工留存率的重要指標，企業(yè)在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機會。即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

把握從發(fā)放Offer到入職的曖昧期，才能真正保證“意中人”順利入職，并且能夠安心地在企業(yè)里工作。一句話，員工體驗不是嘴上說說的，真正的員工體驗其實從HR和候選人的第一句電話問候就開始了。溝通、成長、晉升，這才是留住人才的關(guān)鍵！

曾雙喜

諾姆四達華南區(qū)總監(jiān)

誠如所言，企業(yè)發(fā)出Offer而候選人尚未入職這段時間確實會出現(xiàn)很多變數(shù)。如果候選人臨時變卦，不僅企業(yè)前期的招聘、面試等一系列工作將付之東流，而且也耽誤了公司繼續(xù)招聘其他人。A公司是一家規(guī)模在200人左右的制造業(yè)公司，與周圍其他小公司相比，A公司的各項福利制度比較健全，在當?shù)匾菜闶潜容^大型的企業(yè)了。不久前，A公司招聘了一名設(shè)備工程師，可是這位設(shè)備工程師向原公司提出的離職申請還未獲得批準，離職交接大概還需要一個月左右。在A公司向這位候選人發(fā)出Offer后，他至少需要一個月才能入職。為此，A公司非常擔心這位候選人臨時變卦。

如何預防候選人變卦，這也是招聘管理工作中很重要的一項內(nèi)容。筆者認為，中途生變也是正常的，但是如果入職率過低，就會嚴重影響招聘的效能，導致招聘成本過高。

我們分析一下，其實已錄用人員臨時變卦、不來入職，他的去處無非有三種情況：

1.繼續(xù)留在原單位；

2.去其他企業(yè)；

3.自己創(chuàng)業(yè)。

如果是第一種情況，說明候選人對目前的工作并沒有太多的不滿意，只是想尋找更好的發(fā)展機會，而他在提交辭職報告時，公司發(fā)現(xiàn)他是個人才，就想辦法把他留下來，而他也得到了他想要的東西，權(quán)衡之下，他覺得留在原來的公司更有發(fā)展前途。

第二種情況，則是候選人手上還有其他Offer，他已經(jīng)“移情別戀”了，而你根本不是他的最愛。以A公司為例，其福利制度比較健全，在當?shù)匾菜闶潜容^大型的企業(yè)了，說明公司還是有一定的吸引力的，如果這種條件下候選人還是拒絕了A公司，那很有可能其他公司在薪酬、職位、發(fā)展前景等方面更有誘惑力。

第三種情況，說明候選人誰都不愛。不愛就不愛，有獨立創(chuàng)業(yè)想法的人始終是要離開的，即使勉強入職，也不一定能留下多久。如果企業(yè)真想要一個有創(chuàng)業(yè)意愿的人，那倒不如等他創(chuàng)業(yè)一段時間后再來。筆者曾在國慶節(jié)前面試過一位應聘者，他已經(jīng)答應了要來入職，結(jié)果國慶長假一過就變卦了，跟朋友創(chuàng)業(yè)去了。但是過了半年后，他創(chuàng)業(yè)不成功，就又給我打電話表示想過來。

強扭的瓜不甜。對于候選人中途變卦的情形，企業(yè)首先要做的是擺正心態(tài)。

●不選最優(yōu)秀的，只選最合適的

首先，選對人才是最關(guān)鍵的，人沒選對，不來就很正常，即使來了，保不齊后面也會離開。因此在招聘面試時的把關(guān)就很重要，要反復確認候選人離職或者跳槽的動機，和加入公司的意愿，如果原來的公司“曉之以情動之以理”他是不是就動搖了。多從他的回答當中揣測出他究竟是哪種類型的求職者，更注重什么，是發(fā)展機會還是學習機會還是薪資等，對方是不是還在面試別的公司，手上是不是還有別的Offer，是不是有特別中意的，然后再綜合判斷他是以上哪一種情況。如果是第三種情況，建議就別浪費時間了，跟他攤牌，把話說清楚，趕緊再招人吧。第一、二種情況，還可以爭取一下。對于這兩種情況，企業(yè)方面能做到的就是提高自己公司的競爭實力，包括薪資福利，企業(yè)未來發(fā)展方向，員工在企業(yè)中的發(fā)展空間等，公司效益好，發(fā)展前景好，工資待遇高，自然會有更多的人愿意前來，企業(yè)自身品牌建設(shè)做到位了，就不用擔心人家會變卦了。當然，也有需要注意的，就是盡管企業(yè)提供的待遇很好，發(fā)展空間很大，但應聘者并不知道，因此在適當?shù)臅r機向應聘者清晰地介紹這些信息是非常有必要的。招聘求職是一種雙向選擇，不僅企業(yè)要了解應聘者，應聘者也有權(quán)了解企業(yè)的情況。

●定期保持聯(lián)系，預防移情別戀

在發(fā)出Offer之后，HR的工作還沒有完。公司和候選人互相牽過了手，算是確定戀愛關(guān)系了，之后還要經(jīng)常約約會，產(chǎn)生互動。在候選人入職之前，HR要做的就是要經(jīng)常和對方保持聯(lián)系，更進一步地了解對方的情況，表達企業(yè)方面對他的人文關(guān)懷等。比如面試后了解其是否返程回家，提醒路上注意安全，節(jié)假日發(fā)一條祝福信息，回去之后定期問問其辭職報告領(lǐng)導是否批準了，工作交接進展如何，家庭是否安頓好了，或者寄送一些小禮品，定期推送公司的新聞與發(fā)展動態(tài)等信息，中途邀請其來公司參加一些活動等；到了快要入職的時候，就要打電話過去，通知他前來報到。這樣做的好處主要有兩點，一來可以了解對方的辭職進展情況，二來也可以加深相互之間的感情交流，不僅要牽手，還要把他的心套牢，防止他生出二心。

●該走的始終會走，放寬心看待

對于還沒有入職就變卦的人，除非他的能力特別強，特別有才華，而且這個崗位是非常核心的，且人才也比較稀缺，否則筆者不建議做過多的保留措施來挽回他。這種人才即使勉強入職，可能也不會待多久，還是會因為其他方面的問題離開企業(yè)。因為既然他在接Offer之后還會變卦，說明公司在某些方面的條件沒有達到他的期望要求。入職之后，如果這些要求依然沒有得到滿足的話，一旦有了更好的機會，他還是會選擇離開。所以，對這種候選人，企業(yè)還是放寬心對待吧，該來的終究會來，該走的始終要走。HR在具體操作時，就要預留一定的流失比率，比如公司一共需要招10人，如果預計會有2人不來，那就要考慮在錄用時增加兩個錄用名額，即預招12個人。如此一來，即使有2人拒絕了Offer，也不會影響到招聘工作。

責編/張曉莉