公司領導讓我們小組負責一個高難度的項目。大家傾盡全力，一連忙了三個多月，項目終于有點眉目了?？晒就蝗蝗耸抡{整換了新領導，他對我們的項目并不十分感興趣。小組長干勁一天比一天低落，總是抱怨：“這回白辛苦啦，領導都調走了，干了也是白干?！彪y道小組長就缺一個表揚嗎？工作本身就不重要了？ 小瑞

心理學家 賴麗妍：

美國心理學家詹姆斯曾說過，人性中最深切的本質，就是被人賞識的渴望。無論年齡大小、職位高低，人們都希望得到他人的認同。研究表明，來自他人的贊揚或獎勵，會令被表揚者產生愉悅的情緒體驗。

一項有關Facebook的研究就驗證了這個說法。柏林大學的心理學者發(fā)現(xiàn)，人們使用Facebook時獲得的社會認同，能夠作用于大腦中的伏隔核，從而使人獲得難以名狀的快感。學者認為，相信這就是男女老少樂此不疲地向世界推送自己的動力源。

所以小瑞，如果把小組長的行為看作是現(xiàn)實版Facebook推送，一切就都有了最好的注解：挑戰(zhàn)高難度的項目，相當于向他人展示自身能力，按照Facebook的邏輯，接下來應是眾人恰到好處的點贊和表揚，最終小組長內心飄飄然。

然而現(xiàn)實卻總有欠缺：老領導調走了，新領導對此又不感冒。這就好比費了牛勁推送了高大上的內容，結果卻沒人關注、點贊一樣讓人懊惱。我相信這就是小組長不停抱怨的原因。

坦率地講，沒有人會將他人的肯定和贊譽完全拒之門外，亞里士多德也認為，適度接受贊譽是一件好事。他人的尊敬和贊譽，可幫助消滅自我懷疑、強化內在自尊與自我認同。但如果就此走向極端，過分關注他人的肯定與贊美，甚至將其看作是自身成功的唯一價值標桿就需要警惕了。過多用外界評價來衡量成功，忽略和忽視自身抱負是否實現(xiàn)、能力是否增長、品德的是否提升等本質追求，不可避免地要陷入無條件滿足他人欲望的泥潭。

另外，小組長的抱怨也可能與過度焦慮有關。根據葉克斯-道森定律，個體智力活動的效率與焦慮水平之間表現(xiàn)為一種倒U形的曲線關系。即隨著焦慮的增加，個體積極性、主動性以及克服焦慮的意志力也會隨著增加，此時焦慮水平對效率起促進作用。當焦慮水平達到中等時，能力發(fā)揮的效率達到最大值。一旦焦慮水平越過了一定的限度，過大的焦慮就會對學習和能力的發(fā)揮產生阻礙。

案例中，小組在剛剛接受任務初期，適當?shù)慕箲]促進產生效率，事實也是如此，短短三個月的時間項目就獲得了實質性進展。然而，隨著項目的不斷深入，難度不斷提升，在需要領導給予大力支持的時候，對項目不感興趣的新領導走馬上任，這無疑加重了整個項目組的焦慮情緒。

過度的焦慮，會導致成員出現(xiàn)精神疲勞和心理疲勞現(xiàn)象，嚴重地影響能力的發(fā)揮，結果就是一天比一天低迷。作為項目的實際總負責人，小組長口出怨言也就是難免的現(xiàn)象了。

無論如何，作為一個團隊，小瑞你應該和同事一起安撫小組長，讓他能盡快意識到現(xiàn)實不會總是盡如人意，幫助他早日從抱怨和焦慮中得到釋懷。