鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

我國在職護士離職意愿的影響因素及對策

鄧 靜，甘曉琴，聶智容，羅 羽

針對我國普遍存在的在職護士離職現(xiàn)狀，從個人特征、工作因素、社會支持與社會多元發(fā)展、職業(yè)承諾等方面綜述了在職護士離職意愿的影響因素，并從醫(yī)院管理、社會支持及個人角度提出應對策略，旨在為人力資源管理者提供借鑒，以采取針對性措施減少離職行為的發(fā)生，穩(wěn)定護理隊伍。

在職護士；離職意愿；影響因素；應對策略；工作壓力；職業(yè)承諾；社會支持

據(jù)調(diào)查，截至2011年底，全國注冊護士總數(shù)為224.4萬人，醫(yī)院普通病房床護比為1∶0.41，遠低于國外1∶1.0～1∶1.6[1]。護士短缺已成為一個國際性問題，隨著在職護士離職率的逐年遞增，這一問題日益嚴重[2-3]。離職意愿是一個人在一定時期內(nèi)變換其當前工作的可能性，對實際離職行為有恰當?shù)念A見性，是實際發(fā)生行為的前置反應[4]。在職護士的持續(xù)離職不僅浪費醫(yī)院招聘、培訓護士所花費的時間與高額成本，而且增加了留職護士的工作負荷，使臨床工作不能正常運轉(zhuǎn)，影響臨床護理質(zhì)量，進而影響醫(yī)院整體診療服務質(zhì)量[5]。為解決這一難題，研究者從不同角度調(diào)查研究影響護士離職意愿的因素并積極采取各種策略防止在職護士離職，并取得顯著成效。本研究對護士離職意愿的影響因素及其對策進行綜述，旨在降低在職護士的離職率。

1 在職護士離職意愿的影響因素

1.1 個人特征

1.1.1 年齡和性別 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在職護士年齡與離職意愿呈負相關，即年齡越小，離職意愿越強，20歲～30歲臨床護士尤為突出[6]。年齡小的護士年資低、工作經(jīng)驗少、基礎知識薄弱，長期機械性的重復護理常規(guī)操作，缺乏新鮮感與挑戰(zhàn)性，面對繁忙的臨床護理工作和復雜的人際關系，會產(chǎn)生逃避和離職想法。金曉晴等[7]的研究發(fā)現(xiàn)：男護士的離職意愿較女護士高，其原因在于傳統(tǒng)觀念和社會輿論的影響使其被女病人排斥、難覓配偶、其價值在工作中未得到體現(xiàn)和個人需要未能滿足、在醫(yī)院內(nèi)未被重視等。這提示護理管理者應多關心低年資護士和男護士的心理狀態(tài)，及時疏導，豐富其工作內(nèi)容和范疇，根據(jù)其特點制定更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

1.1.2 學歷與薪酬待遇 有調(diào)查研究指出本科學歷護士離職意愿最高[8]，與楊惠云等[9]的調(diào)查結(jié)果一致。高學歷護士綜合素質(zhì)好、職業(yè)期望值高，但工作內(nèi)容、收入與低學歷護士等同，且未能得到領導著重培養(yǎng)和使用，心存屈才感和不滿。薪酬待遇一直是護士關注的焦點，收入越低的護士離職意愿越高[10]。相關調(diào)查結(jié)果顯示：月收入<2 000元的護士離職意愿較月收入≥2 000元的護士高，其認為所得報酬與其工作能力、內(nèi)容、強度、績效不成正比，護理工作付出與收獲嚴重的失衡導致在職護士離職意愿較高[5]。這提示醫(yī)院應該結(jié)合工作量及質(zhì)量等支付薪酬，實現(xiàn)績效和報酬掛鉤，提高在職護士工作積極性和滿意度。

1.1.3 職稱與工作年限 調(diào)查結(jié)果顯示：工作年限為6年～10年的在職護士離職意愿較其他工作年限的護士低，高年資護士、職稱為主管護師或以上職稱護士一般擔任領導或處于護理二線、三線，工作強度較低[5]，他們有豐富的工作經(jīng)驗、牢固的人際關系、嫻熟的工作能力、系統(tǒng)的專業(yè)知識，自身價值、骨干地位、成就感得到了充分尊重和體現(xiàn)，收入隨著職稱和工齡的增加而顯著升高[10]，因而離職意愿較低。

1.1.4 招聘類型與單位層次 隨著我國醫(yī)療體制的改革，聘用制護士已成為醫(yī)療戰(zhàn)線的中堅力量[11]，其工作任務繁重、連續(xù)工作時間長，在工資、獎金、社會保險及公積金等方面與正式編制護士有差異，這種心理失衡加劇了聘用制護士的離職意愿。此外，合同期越短的在職護士，其離職意愿越高[12]。調(diào)查資料顯示：三級甲等醫(yī)院的在職護士離職率普遍較低，這與三級甲等醫(yī)院起點高、見識廣、待遇好、優(yōu)越感強、發(fā)展機會多等顯著相關[12]。

1.1.5 婚姻狀況與工作家庭沖突 據(jù)調(diào)查顯示：已婚護士比未婚護士離職意愿高，護士工作家庭沖突與離職意愿呈正相關[12-13]，這一結(jié)果與國外研究結(jié)果[14]相似。我國在職護士絕大多數(shù)是女性，其結(jié)婚生子后需把大量時間與精力集中放在家庭上，但由于工作繁忙、任務重、班次輪換復雜，使其不能兼顧家庭，難以滿足家庭中的角色需求，從而誘發(fā)其產(chǎn)生離職意愿。

1.2 工作因素

1.2.1 工作滿意度 研究結(jié)果顯示：在職護士的工作滿意度與離職意愿呈負相關，即工作滿意度越高，其離職意愿越低[15]，這與國外學者[16]研究結(jié)果一致。影響在職護士工作不滿意的因素主要包括薪酬待遇、職業(yè)認同、發(fā)展前景等方面，當其工作滿意度低會出現(xiàn)曠工、工作懈怠、工作疲憊，甚至會出現(xiàn)護理差錯，導致護理不良事件發(fā)生，進而直接影響工作進度、護理質(zhì)量、科室榮譽，甚至影響護理學科發(fā)展。護理管理者應定期舉辦心理衛(wèi)生講座或座談會，與在職護士貼心溝通交流，從各方面給予其恰當?shù)膸椭岣咂涔ぷ鳚M意度。

1.2.2 工作壓力 近年來，隨著人們對健康的日益關注，護理工作已從最初單純的執(zhí)行醫(yī)囑轉(zhuǎn)變?yōu)闉椴∪颂峁┥眢w、心理、社會、文化的全面照顧[17]，這項復雜的護理工作不僅要求護士及時完成基礎護理，還要學習與病人及其家屬如何溝通，提供人性化和更優(yōu)質(zhì)的服務，加大了護理工作量，使護理人員身心疲憊。此外，護理管理者經(jīng)驗型的管理風格，使在職護士必須按其工作方式和流程進行，兩者缺乏及時的溝通，使護士壓力大而降低工作熱情。

1.2.3 職業(yè)危險性 除了常見的針刺傷、化療藥物潛在的職業(yè)危害、頸椎病、腰椎病、靜脈曲張等職業(yè)病以外，近年來，醫(yī)院還是一個暴力事件頻繁發(fā)生的場所[18]，暴力包括身體暴力和心理暴力(言語暴力)。有研究顯示護士離職意愿與所遭受的言語暴力、威脅、明顯的軀體攻擊顯著相關[18]。Sofield等[19]分析發(fā)現(xiàn)91%的護士曾遭受言語謾罵及人身攻擊，最主要的侮辱源是醫(yī)生，其次是病人、病人家屬、同事、領導，50%以上的護士不能恰當應對這些侮辱。此外，隨著醫(yī)患矛盾的日益嚴重，醫(yī)鬧、醫(yī)暴行為如推、打、踢等屢屢出現(xiàn)在醫(yī)療場所，使在職護士身體高負荷運轉(zhuǎn)的同時精神高度緊張，這種不安全感加速了在職護士離職意愿的產(chǎn)生。這提示相關部門應制定相應的制度和法規(guī)保護護士的合法權(quán)益，醫(yī)院應加強安全管理，增加在職護士臨床工作中的安全感，作好醫(yī)務人員的安全防護。

1.2.4 工作班次與夜班數(shù) 每個班次工作量大、連續(xù)工作時間長、家庭責任感缺失，使護士身心疲憊，嚴重影響了家庭生活，28.00%的在職護士因工作量大會選擇離職[20]。調(diào)查研究顯示：護士值班次數(shù)越多，其離職意愿越強烈[12]，這與國外學者研究結(jié)果[21]一致。護士值班頻繁，負荷過重，破壞正常的生活規(guī)律，嚴重影響身體健康，因而選擇離職。這提示護理管理者應根據(jù)科室人員情況，科學合理配置護理人力資源，合理安排班次及崗位工作，減輕在職護士的職業(yè)倦怠感。

1.3 社會支持與社會多元發(fā)展 研究結(jié)果顯示：護士離職意愿與其社會支持總體水平呈負相關，即社會支持水平越高的在職護士，其離職意愿越低[22]，這與AbuAlRub等[23]的研究結(jié)果一致。護理工作的社會支持應包括家人與朋友、領導和同事、整個社會的支持，主要的支持來自家庭，所占比例為46.59%，朋友支持為28.73%，領導、同事、親戚為20.82%[24]。社會多元如社會安老院、福利院及社區(qū)護理等機構(gòu)的成熟發(fā)展，護士就業(yè)范圍和機會增多，更多護士選擇風險小、工作壓力小、社會地位高的職業(yè)，從而激發(fā)在職護士離職的意愿。此外，國外護士短缺的國家利用優(yōu)厚的待遇吸引高層次的護理人才，使我國的護理人員大量外流。

1.4 職業(yè)承諾 職業(yè)承諾是指個人因為對職業(yè)的認同與喜愛而愿意從事該職業(yè)并愿意付出個人時間與精力的程度，高職業(yè)承諾的在職護士很少考慮離職行為[25]。護士的職業(yè)承諾是指護士對組織的一種責任與義務，也是組織穩(wěn)定和凝聚護士的一種手段，即護士的職業(yè)承諾越高，離職意愿越低[11]。護理管理者應強化組織承諾，給予在職護士更多的人性關懷，激發(fā)其工作潛能，使其更具創(chuàng)造力與歸屬感。

1.5 其他因素 資料顯示：精神薪酬滿意度是護士離職的預測因素，護士在工作中的付出未能得到領導及同事的認可，其必要的心理需求未得到滿足，會導致護士離職意愿增加[26]。還有研究結(jié)果顯示護理管理者的辱虐管理行為與護理人員的離職意愿呈正相關[27]。也有研究發(fā)現(xiàn)：護士所在不同科室對其離職意愿有顯著影響，在職護士離職意愿最高的科室是急診科，其次是外科，離職意愿最低的是手術(shù)室護士，這與科室工作壓力有關[28]。此外，“重醫(yī)輕護”現(xiàn)象依然很嚴重，護士晉升機會少、發(fā)展機會小，導致護士看不到職業(yè)前景而產(chǎn)生離職意愿。袁翠等[29]研究指出：角色沖突、期望匹配度、角色模糊等均是影響護士離職意愿的相關因素。

2 降低護士離職意愿的對策

2.1 醫(yī)院管理方面

2.1.1 注重管理方式的更新 管理者自身應進行階段性的自我小結(jié)，不斷深化人性化管理理念[30]，逐步提升自我領導力，心存危機意識，改善管理方法與技巧、培訓方式，注重支持性和參與性護理管理，加大醫(yī)院輔助支持系統(tǒng)的信息化管理，如在醫(yī)院聯(lián)網(wǎng)狀態(tài)下編制護理信息系統(tǒng)軟件[17]；樹立“角色榜樣”，如定期舉行優(yōu)秀護士評選活動、優(yōu)先表彰和獎勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的護理人員；主動融入護士隊伍中，多站在護士角度思考問題，了解其心理狀態(tài)與自身需求，幫助其解決工作和生活中的困難，增加其歸屬感。

2.1.2 統(tǒng)籌管理 醫(yī)院護理管理者應加強護士培訓，合理使用人力資源，實行分層級管理，最大限度發(fā)揮護理人員的潛能，正確引導護士作好職業(yè)規(guī)劃；可采用優(yōu)化彈性排班制度，公平分配班次，安排在職護士輪流休假或進修學習；制訂民主、靈活的薪酬制度，如多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，確保護士收入與其付出相符;增加護理資源的開發(fā)，引入有效的競爭激勵機制等方式優(yōu)化管理，改善其不平衡狀態(tài)[31]，增強護士留職意愿。

2.1.3 提升護士社會地位 在醫(yī)院人事制度方面，尊重男女護士人格平等，切實保障聘用制護士合法利益，真正落實“同工同酬”“創(chuàng)先同爭”理念，盡可能保證合同制護士在社會、政治及經(jīng)濟上與在編護士的平等，以穩(wěn)定中堅力量的可持續(xù)發(fā)展[5]。在臨床護理管理中，護理管理者應加強對護士的情感支持和工具支持，通過媒體宣傳改善社會群體對護理職業(yè)的片面認識[32]，增強護理人員的職業(yè)認同感，減少離職現(xiàn)象的發(fā)生。

2.1.4 重視年輕、高學歷護士發(fā)展 管理者不僅要提高護理人員的物質(zhì)待遇，如增加夜班費及加班費、在編制方面增加正式編制名額、靈活運用物質(zhì)獎勵和成就獎勵等各種措施激發(fā)其工作熱情，還應重視其精神需求，努力營造一種和諧的、充滿正能量的、濃烈的工作及學習氛圍，增加愉快的工作體驗。加強對年輕護士的培養(yǎng)，在專業(yè)知識及專業(yè)技能熟練的情況下，應提供各種學習、培訓與進修機會，鼓勵其積極參加繼續(xù)教育，為其建立清晰的、明確的、更具前景的職業(yè)發(fā)展平臺。充分重視高學歷護士的培養(yǎng)與應用，為其安排能力相當?shù)墓ぷ鲘徫灰园l(fā)揮其優(yōu)勢，開發(fā)其潛力，促進個人與護理事業(yè)的共同發(fā)展。

2.2 建立社會支持系統(tǒng) 社會支持系統(tǒng)是個人在社會關系網(wǎng)絡中獲得他人的物質(zhì)幫助和心理支持[33]，主要體現(xiàn)在家庭關系、經(jīng)濟情況、生活事件、社會地位等方面。大量研究表明：社會支持對個人身心健康有著直接的促進作用，能夠緩解個體的心理負擔，消除心理隱患，使其全身心投入工作，增加其工作熱情和工作滿意度[34]。社會各界和醫(yī)院應尊重護士的職業(yè)和地位，愛護和維護護士形象，充分肯定其工作中取得的成績，增強社會認同感；家庭成員也應該了解其工作職責與義務，給予更多的支持與鼓勵，爭取為病人提供更全面、更優(yōu)質(zhì)的服務。

2.3 注重自我調(diào)節(jié) 在高強度的工作環(huán)境下，在職護士更應該堅持正確的人生觀、價值觀，端正工作態(tài)度，注重自我調(diào)節(jié)，爭取同時協(xié)調(diào)好工作與家庭的關系，使兩者均能良性運轉(zhuǎn)；在職業(yè)危險性防護方面，應遵從安全操作規(guī)程，嚴格執(zhí)行安全技術(shù)方法，認真接受安全監(jiān)督檢查，提高應急能力；在工作壓力方面，應及時尋求心理支持，加強心理訓練，提高適應能力、自身修養(yǎng)和心理資本[33]，學會換位思考，保持心理平衡，學會欣賞自己，補充新知識，學習新業(yè)務[34]，提升個人能力，適應更高的工作要求。

3 小結(jié)

我國在職護士離職意愿與個人特征、工作因素、社會支持和多元發(fā)展、職業(yè)承諾等息息相關，要真正防止或減少護理人員離職行為，醫(yī)療機構(gòu)管理者必須借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，從大環(huán)境和在職人員實際情況兩方面入手，將理論研究和應用實踐相結(jié)合，針對性地對各種影響因素進行積極干預，切實保障在職護士的切身利益，減少在職護士的離職意愿，提高和完善護理服務質(zhì)量，促進護理事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[1] 中新網(wǎng).中國注冊護士已達224.4萬人[EB/OL].[2012-05-08].http://www.huaxia.com/xw/dlxw/2012/05/2840654.html.

[2] Zhang QY,Liu Y,Ge QJ.Research on the turnover rate and factors of influencing turnover intention of employees in two enterprises[J].Chinese Journal of Industrial Hygiene,2012,30(12):916-918.

[3] Duffield CM,Roche MA,Homer C,etal.A comparative review of nurse turnover rates and costs across counties[J].J Adv Nurse,2014,70(12):2703-2712.

[4] Alfonso S,Fred H.Analyzing job mobility with job turnover intention:an international comparative study[J].J Econ Issue,2004,38(1):130-137.

[5] 莫鈞景,謝雪珍,李智慧,等.煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素的調(diào)查[J].解放軍護理雜志,2014,31(15):19-24.

[6] 劉兵,蔡敏,羅玫.不同年齡段護士離職意愿與工作壓力源的相關性分析及對策[J].護理學雜志,2010,25(16):68-69.

[7] 金曉晴,孫慧敏,吳正奇,等.綜合性三級醫(yī)院男護士離職意愿及其影響因素[J].中國健康心理學雜志,2013,21(4):568-569.

[8] 李小鳳,付路易,王曉麗.臨床護士離職意愿現(xiàn)狀調(diào)查及干預對策[J].全科護理,2015,13(23):2233-2234.

[9] 楊惠云,燕虹,周西,等.721名臨床護士離職意愿的現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國醫(yī)院管理,2014,34(2):75-77.

[10] 王曉蕾,周萍,任蔚虹,等.護士付出-獲得不平衡對護士離職意愿影響研究[J].上海交通大學學報(醫(yī)學版),2010,30(4):459-462.

[11] 王曉,韓玉梅.我國護士離職意愿的現(xiàn)狀與對策[J].總裝備部醫(yī)學學報,2014,16(4): 237-240.

[12] 宋彩萍,馮歡,孫小莉,等.臨床護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素[J].解放軍護理雜志,2015,32(10):42-45.

[13] 成守珍,陳維清,王思琛,等.護士工作相關因素與離職傾向的相關性研究[J].中國實用護理雜志,2008,24(11):50-52.

[14] Fochsen G,Sjogren K,Josephson M,etal.Factors contributing to the decision to leave nursing care:a study among Swedish nursing personnel[J].J Nurs Manag,2005,13(4):338-344.

[15] 柯彩霞,謝文,林愛華.臨床護士離職意愿與工作滿意度的相關性研究[J].海南醫(yī)學,2010,21(21):140-142.

[16] Adams A,Bond S.Hospital nurse job satisfaction,individual and organization characteristics[J].Journal of Advanced Nursing,2000,32(3):536-543.

[17] 龍間玲.醫(yī)院管理制度對在職護士離職意愿的影響[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(11):124-126.

[18] 陳芙蓉,閻成美,李妮.心理契約對護士離職意愿的影響研究[J].護理學雜志,2009,24(11):1-4.

[19] Sofield L,Salmond SW.Workplace violence.A focus on verbal abuse and intent to leave the organization[J].Orthop Nurs,2003,22(4):274-283.

[20] 梁潔,王沖,郝云霞,等.心血管?？漆t(yī)院護士離職原因及再就業(yè)崗位調(diào)查[J].護理管理雜志,2014,14(10):721-722.

[21] Hayes LJ,O’Brien-Pallas L,Duffiled C,etal.Nurse turnover:a literature review-an update[J].Int J Nurs Stud,2012,49(7):887-905.

[22] 方穎,王琳,張敏.護士離職意愿與其社會支持的相關性[J].解放軍護理雜志,2013,30(4):20-22.

[23] AbuAlRub RF,Omari FH,Al-Zaru IM.Support,satisfaction and retention among Jordanian nurses in private and public hospitals[J].Int Nurs Rev,2009,56(3):326-332.

[24] 鄭秋霞,韓蔚,朱音,等.護士離職意愿與社會支持的相關性研究與對策[J].中醫(yī)藥管理雜志,2015,23(13):61-63.

[25] Hinshawa S,Atwood JR.Nursing staff turnover,stress and satisfaction :models,measures and management[J].Ann Rev Nurs Res,1983,10(3):133-153.

[26] 莊嘉元,姜小鷹,林迎春,等.精神薪酬滿意度對護士離職意愿的影響[J].中國護理管理,2013,13(10):45-47.

[27] 霍艷秋,孫美玲,陸莉,等.護理管理著的辱虐管理行為與護士離職意愿的相關性研究[J].護理研究,2013,27(4C):3985-3987.

[28] 沈含笑.三甲醫(yī)院護士離職意愿的現(xiàn)況調(diào)查及影響因素分析[J].中外醫(yī)學研究,2014,12(27):52-54.

[29] 袁翠,陸虹.北京市產(chǎn)科護士離職意愿影響因素的調(diào)查研究[J].護理管理雜志,2011,11(2):112-114.

[30] 梁潔,王沖,郝云霞,等.心血管?？漆t(yī)院護士離職原因及再就業(yè)崗位調(diào)查[J].護理管理雜志,2014,14(10):721-722.

[31] 郭雅萍.護士付出-獲得不平衡模型的研究進展[J].護理學雜志,2012,27(11):92-94.

[32] 張洪福,劉彥慧,楊洋,等.在職護士離職傾向相關因素分析[J].中華護理雜志,2015,50(2)：155-160.

[33] 阿依加馬力·薩力,汪惠才,王梅新.烏魯木齊市某三級甲等醫(yī)院護士心理資本與離職意愿關系研究[J].護理研究,2014,28(4B):1299-1301.

[34] 鄧靜,解雨,聶智容,等.手術(shù)室護士工作壓力研究進展[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2014,30(24):3719-3720.

(本文編輯崔曉芳)

Influencing factors and countermeasures of turnover intention of in-service nurses in China

Deng Jing,Gan Xiaoqin,Nie Zhirong,etal

(Daping Hospital Affiliated to Third Military Medical University of PLA,Chongqing 400042 China)

In view of status quo of in-service nurses’ turnover in china,the paper reviewed influencing factors of turnover intention of in-service nurses from personal characteristics,job factors,social support and social pluralism,occupation commitment,and put forward the countermeasures from hospital management,social support and personal perspective.In order to provide references for human resource managers,it taken targeted measures to reduce occurrence of turnover behavior and stable care team.

in-service nurses;turnover intention;influencing factors;coping strategies;job stress;occupation commitment;social support

鄧靜，護師，碩士研究生在讀，單位：400042，中國人民解放軍第三軍醫(yī)大學附屬大坪醫(yī)院；甘曉琴、聶智容單位：400042，中國人民解放軍第三軍醫(yī)大學附屬大坪醫(yī)院；羅羽(通訊作者)單位：400038，中國人民解放軍第三軍醫(yī)大學護理學院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.05.004

1009-6493(2017)05-0526-04

2016-04-01；

2017-01-02)

引用信息 鄧靜，甘曉琴，聶智容，等.我國在職護士離職意愿的影響因素及對策[J].護理研究，2017，31(5)：526-529.