夏君(天津市大港油田勘探開發(fā)研究院,天津 300280)

現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理模式改革探析

夏君(天津市大港油田勘探開發(fā)研究院,天津 300280)

企業(yè)薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，為此，必須使薪酬管理的制度與模式和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。但是，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中以職位評價(jià)體系為主的模式不科學(xué)，與企業(yè)實(shí)際發(fā)展缺乏聯(lián)系，制約了企業(yè)的進(jìn)步。本文從對現(xiàn)行的企業(yè)薪酬管理模式中存在的問題出發(fā)，提出對企業(yè)薪酬管理模式的改革建議。

薪酬管理模式；選擇；應(yīng)用

在管理企業(yè)人力資源的過程中，薪酬管理顯得十分重要。科學(xué)合理的薪酬管理模式能夠帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如果管理模式存在不合理的問題，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，企業(yè)應(yīng)該建立完善、科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬管理模式，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。以此提升企業(yè)在市場上的競爭力。

1 現(xiàn)代薪酬管理模式中存在的問題

1.1 職位評價(jià)體系缺乏科學(xué)性

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域重要的基礎(chǔ)性制度。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)領(lǐng)域中的各個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度中以職工的職位評價(jià)體系為薪酬確定基礎(chǔ)。即根據(jù)職工所從事的工作崗位與職務(wù)，按照一定的職級系列對應(yīng)一定的薪酬待遇。在總體上，這一制度模式反映了“多勞多得”的分配理念。但是也存在一定的問題，即企業(yè)員工在職位評價(jià)的過程中缺乏科學(xué)性。通常情況下，很多企業(yè)員工的職位評價(jià)的主體均是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，因此企業(yè)員工的待遇也由領(lǐng)導(dǎo)說了算的現(xiàn)象十分普遍，造成職位評價(jià)體系缺乏科學(xué)性。因此存在企業(yè)在薪酬管理制度上缺少一定的公平性和公正性。在這樣的情況下，就會(huì)降低企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和積極性，長期下來就阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步[1]。

1.2 缺乏和企業(yè)實(shí)際發(fā)展的聯(lián)系

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)的薪酬管理模式過于單一，不能依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際實(shí)行管理。比如，企業(yè)中員工數(shù)量多，員工薪酬管理混亂，未實(shí)行明確的分層薪酬管理模式。同時(shí)，企業(yè)未能根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r對表現(xiàn)良好的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致單一的薪酬管理模式不能滿足員工實(shí)際需求。在這樣的情況下，就嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展地位。導(dǎo)致企業(yè)的薪酬模式和企業(yè)實(shí)際狀況相背離。企業(yè)薪酬管理模式在缺少和實(shí)際發(fā)展聯(lián)系的基礎(chǔ)上，就嚴(yán)重影響了企業(yè)的良性發(fā)展。

1.3 薪資支付缺乏透明性

在當(dāng)前的很多企業(yè)中，企業(yè)在支付員工薪酬資金之后，一般不允許員工詢問關(guān)于薪資的問題，使得薪酬的支付缺少一定的透明度，因此薪酬管理的制度也變得更加模糊不清。在這樣的情況下，企業(yè)員工不知道自己獲得的薪酬在群體中處于怎樣的水平，員工之間也會(huì)出現(xiàn)互相猜疑的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多員工在進(jìn)行工作的時(shí)候不能認(rèn)真，甚至出現(xiàn)不滿的情緒。企業(yè)中的員工不能團(tuán)結(jié)一致，企業(yè)就會(huì)變得更加分散。在這樣的狀況下，企業(yè)也很難形成具有較強(qiáng)的核心競爭力。不利于企業(yè)在今后的發(fā)展。

2 企業(yè)薪酬管理模式的改革

2.1 評價(jià)體系應(yīng)該滿足員工的發(fā)展需求

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理制度主要是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。這在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)管理者在用工管理上的職責(zé)。但是，這樣的方式容易導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)裁和專制，抑制了員工工作的熱情。企業(yè)員工的積極性會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營與經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該正確、科學(xué)地確定員工的職位，并科學(xué)合理地對員工的薪資進(jìn)行評價(jià)。在發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的正確領(lǐng)導(dǎo)作用的同時(shí)，發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體和員工群體對薪酬體系建設(shè)的積極作用，對領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的過度影響有一定的制約和限制。

在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工自身的發(fā)展。盡可能滿足員工的需求。在進(jìn)行評價(jià)的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分地考慮員工和員工之間存在的差異，應(yīng)依據(jù)員工的努力程度管理薪酬。須建立健全和完善的薪酬管理模式，從滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[2]。

2.2 要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該著重關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著密切的聯(lián)系。在一定程度上，薪酬管理模式能夠影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度，就能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。但是，當(dāng)前很多企業(yè)都遵循傳統(tǒng)的薪酬管理模式。和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相背離。阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，針對出現(xiàn)的這些問題，企業(yè)就應(yīng)該建立完善的薪酬管理模式，使薪酬管理模式能夠和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3]。

2.3 薪酬管理要體現(xiàn)出透明性和公平性

企業(yè)對員工進(jìn)行管理的主要方式之一就是薪酬管理，在進(jìn)行企業(yè)員工薪酬發(fā)放的過程中，缺少一定的透明度，使得薪酬管理不能呈現(xiàn)出公平性的原則，使員工之間產(chǎn)生猜疑，不利于員工的團(tuán)結(jié)和溝通。因此，針對出現(xiàn)的這些問題企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新薪酬管理模式，遵循著公開和透明的原則。提升員工薪酬的公開性和透明性有利于避免出現(xiàn)員工互相猜疑的問題，通過與對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)相關(guān)的薪酬水平的顯示“獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”，達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工，提升員工工作的積極性的作用，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)選擇與應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理模式的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的具體情況，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在薪酬管理中體現(xiàn)出一定的透明性和公開性，滿足員工工作需求。保證提升工作人員工作的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的迅速發(fā)展。

[1]范純廣，陳文斌，李潤生.現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用[J].時(shí)代金融，2014,(23):22.

[2]安湛斌.分析現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用[J].科技與企業(yè)，2014,(07):13.

[3]楊美麗.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的選擇與應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2010,(06):22-23.