沈鴻偉

近年隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的下滑，“新常態(tài)”又將修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲推到風(fēng)口浪尖，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常批評(píng)，前財(cái)政部長樓繼偉質(zhì)疑，學(xué)界與工商界也忙得不亦樂乎，筆者也談?wù)勔患褐姟?/p>

明確未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！睆拇艘粤⒎ǖ男问酱_立了不簽訂書面勞動(dòng)合同的懲罰性賠償制度。雖然這個(gè)雙倍工資制度的執(zhí)行在很大程度上改變了書面勞動(dòng)合同簽訂率低的問題，但是實(shí)踐中也存在不少遭人詬病之處。

破壞了法制統(tǒng)一

立法的初衷無疑是好的，但是立法過于機(jī)械和死板，迫使仲裁和審判實(shí)務(wù)出于利益衡量進(jìn)行裁判，導(dǎo)致法律適用不統(tǒng)一。依文義解釋，只要用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，便產(chǎn)生支付二倍工資的法律后果。但是，實(shí)踐中很多勞動(dòng)者不愿，甚至惡意逃避簽訂書面勞動(dòng)合同，如果裁判用人單位支付二倍工資，顯然有違公平和誠信原則。為平衡各方利益，各地基于自己的認(rèn)識(shí)紛紛出臺(tái)指導(dǎo)意見、紀(jì)要、解答，發(fā)布典型案例，提出了不同的裁判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致全國范圍內(nèi)法律適用不統(tǒng)一，破壞了法制的權(quán)威。

與社會(huì)現(xiàn)實(shí)脫節(jié)

確立懲罰性賠償制度以達(dá)到解決書面勞動(dòng)合同簽訂率低這個(gè)目的，理論設(shè)計(jì)是完美的。但是，法律法規(guī)是離不開社會(huì)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的。我國擁有大量的個(gè)體工商戶和小微企業(yè)，這些經(jīng)濟(jì)細(xì)胞往往很難按照立法的設(shè)計(jì)去運(yùn)轉(zhuǎn)。尤其是在結(jié)構(gòu)性用工荒的情況下，當(dāng)勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位為了維持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，往往會(huì)遷就勞動(dòng)者，很少會(huì)根據(jù)法律規(guī)定操作。我們不應(yīng)該質(zhì)疑這些用人單位沒有嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，而應(yīng)該反思法律是否與社會(huì)現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，冷凍的法條只能說明它缺乏社會(huì)基礎(chǔ)。

誘發(fā)道德危險(xiǎn)

懲罰性賠償制度是把“雙刃劍”，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)是非常重要的。一些勞動(dòng)者因?yàn)槭煜るp倍工資制度，巴不得用人單位不與自己簽訂書面勞動(dòng)合同，然后等待時(shí)機(jī)通過仲裁、訴訟途徑主張“雙倍工資”獲利。其他勞動(dòng)者看在眼里，記在心里，依葫蘆畫瓢者有之，漸漸地形成負(fù)面?zhèn)鲗?dǎo)效應(yīng)，不利于誠信社會(huì)的形成，也在一定程度上破壞了設(shè)立該制度的良好初衷。

徒增訟爭(zhēng)

雙倍工資的主張很少能雙方協(xié)商解決，大量的雙倍工資糾紛進(jìn)入仲裁、訴訟程序。由于雙倍工資的利益驅(qū)動(dòng)，調(diào)解難度增加。一些用人單位為了逃避雙倍工資的法律后果，干脆否認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致仲裁、訴訟查明事實(shí)的困難，有時(shí)不得不依照舉證責(zé)任規(guī)則裁判，導(dǎo)致勞資矛盾變成當(dāng)事人與仲裁、法院之間的矛盾。

增加用人單位負(fù)擔(dān)

一些個(gè)私小微企業(yè)，勉強(qiáng)維持生產(chǎn)經(jīng)營，幾個(gè)雙倍工資爭(zhēng)議的裁判就可能使他關(guān)門倒閉，或使更多的勞動(dòng)者面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。從仲裁和訴訟的情況來看，隨著工資水平的不斷增長，加倍支付部分的工資數(shù)額已是數(shù)萬、十幾萬，甚至幾十萬，一些個(gè)私小微企業(yè)往往無力承擔(dān)。這種裁判及其執(zhí)行，實(shí)際上是殺雞取卵、竭澤而漁。

基于上述認(rèn)識(shí)，筆者以為應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計(jì)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果：

首先，繼續(xù)保留我國《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定。

其次，明確規(guī)定用人單位故意不簽訂書面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任。用人單位負(fù)有簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，不履行該等義務(wù)以行政法律責(zé)任是無可非議的。勞動(dòng)者在用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與其簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，可以向人力資源和社會(huì)保障部門舉報(bào)和投訴，行政機(jī)關(guān)在收到舉報(bào)和投訴后在一定期限內(nèi)進(jìn)行核查，符合立案條件的，應(yīng)當(dāng)立案查處。通過行政手段保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，達(dá)到書面勞動(dòng)合同制度的實(shí)施。

第三，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？紤]單純通過行政手段糾正用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的違法行為，可能會(huì)增加人力資源和社會(huì)保障部門的辦案壓力。為了解決和避免可能產(chǎn)生的案多人少的情況，可以通過制度設(shè)計(jì)，使用人單位在不執(zhí)行簽訂書面勞動(dòng)合同制度時(shí)，除了應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任外，還應(yīng)承受其他經(jīng)濟(jì)利益損失的法律后果，并將這部分利益讓渡給勞動(dòng)者，通過其他途徑對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行救濟(jì)，同時(shí)又不像雙倍工資制度那樣用藥過猛，達(dá)到用人單位自律和勞動(dòng)者監(jiān)督并存的局面。

明確勞務(wù)派遣與無固定期限勞動(dòng)合同的法律適用

勞務(wù)派遣用工方式應(yīng)否適用我國《勞動(dòng)合同法》第十四條確立的無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約制度素有爭(zhēng)議。從近期實(shí)踐來看，勞務(wù)派遣用工方式應(yīng)適用無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約的意見有成主流之勢(shì)。

比如廣州市明確：勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，勞務(wù)派遣單位作為用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。故勞務(wù)派遣用工適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等一般規(guī)定，同樣也適用《勞動(dòng)合同法》第十四條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。

北京市高院也明確指出：“勞動(dòng)者符合法定條件時(shí)，勞務(wù)派遣單位是否需要依照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同？勞務(wù)派遣單位屬于用人單位，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

筆者以為，對(duì)這個(gè)問題無非是從邏輯推論、目的考量、利益衡量和價(jià)值評(píng)判四個(gè)方面進(jìn)行思考。

《勞動(dòng)合同法》正式確立勞務(wù)派遣用工制度，應(yīng)該說國家是在一定條件下鼓勵(lì)勞務(wù)派遣這種新型用工方式的。但是，勞務(wù)派遣實(shí)踐中出現(xiàn)了不少問題，也使得國家對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制趨于較嚴(yán)格。2012年修法對(duì)“三性”進(jìn)行明確、設(shè)立和實(shí)施行政許可制度、規(guī)定勞務(wù)派遣用工比例制度。之后，人力資源和社會(huì)保障部又出臺(tái)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，對(duì)異地勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)參保等問題又作了明確規(guī)制。然而，嚴(yán)格規(guī)制勞務(wù)派遣用工方式不是為了打壓勞務(wù)派遣用工方式，而是規(guī)范、引導(dǎo)這個(gè)制度能夠正確實(shí)施，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果勞務(wù)派遣用工方式引入無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約制度，那么無疑是對(duì)勞務(wù)派遣用工方式的一個(gè)致命打擊，勞務(wù)派遣用工的方式將喪失絕大部分優(yōu)勢(shì)，其萎縮甚至退出市場(chǎng)是必然的歸宿。

個(gè)人以為，勞務(wù)派遣用工方式不應(yīng)當(dāng)確立無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約規(guī)則。具體理由如下：首先，從法律角度講，勞務(wù)派遣合同的期限與勞動(dòng)合同的期限是相互獨(dú)立的，且分別受不同的法律調(diào)整，前者受《民法》、《合同法》調(diào)整，后者受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，這種相互獨(dú)立性決定了勞務(wù)派遣合同到期后，勞務(wù)派遣法律關(guān)系因期限屆滿終止，被派遣的勞動(dòng)者根據(jù)勞務(wù)派遣合同約定到期退出用工單位的工作崗位。從實(shí)務(wù)操作上，我們可以發(fā)現(xiàn)目前的勞務(wù)派遣合同約定的期限與勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同期限是一致的，被派遣勞動(dòng)者都是定向招用的。如果勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，由于勞務(wù)派遣單位從事的是勞動(dòng)力租賃業(yè)務(wù)，自身并沒有工作崗位可以提供，此時(shí)勞動(dòng)者長期處于無工作期間，勞務(wù)派遣單位就應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付其工資，由此會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位不堪重負(fù)而退出勞務(wù)派遣市場(chǎng)，打破勞動(dòng)關(guān)系的平衡態(tài)勢(shì)，最終影響勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)的培育和發(fā)展，并不具有可行性，與立法確認(rèn)和規(guī)制勞務(wù)派遣用工方式的目的也是背道而馳的。

其次，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生即為打破終生雇傭制的用工形式的一種非典型用工方式，要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，與這種用工方式產(chǎn)生天然的矛盾。勞務(wù)派遣用工方式系由民間率先從國外引進(jìn)和移植，依國外立法例，除禁止勞務(wù)派遣用工方式的國家外，凡允許勞務(wù)派遣的國家立法例，尚未見有將勞務(wù)派遣重歸于終身雇傭制的泥潭，國外勞務(wù)派遣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)可資借鑒，亦可在比較意義上說明問題。

第三，勞務(wù)派遣用工方式的規(guī)制已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)格，只要將已經(jīng)確立的制度和規(guī)則嚴(yán)格實(shí)施，是能夠?qū)崿F(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的。將無固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制締約施于勞務(wù)派遣用工方式，會(huì)使得勞務(wù)派遣用工方式的優(yōu)勢(shì)蕩然無存，在國家并無通過讓其自生自滅的方式逐步取消勞務(wù)派遣用工方式的意圖的情況下，不應(yīng)當(dāng)確立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者強(qiáng)制簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)則。

明確超過法定退休年齡后，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同

我國《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（二）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止?！贝撕蟮摹秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。由此引發(fā)了用人單位招用達(dá)到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系的爭(zhēng)論。

第一種意見主張按勞務(wù)關(guān)系（雇傭關(guān)系）處理，如浙江省“達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者與用人單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理”。又如廣東省“用人單位招用已達(dá)到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的勞動(dòng)者，雙方形成的用工關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理”。

第二種意見主張按勞動(dòng)關(guān)系處理，如山東省“因?yàn)榉晌唇钩^法定退休年齡的勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞動(dòng)，達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者仍可成為勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。因此，雖勞動(dòng)者已達(dá)退休年齡但勞動(dòng)合同正常履行，勞動(dòng)者未依法享有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金，則已達(dá)退休年齡的勞動(dòng)者與用人單位之間仍為勞動(dòng)關(guān)系”。

第三種意見主張折中處理，如上海市“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”，這一規(guī)定改變了過去退休人員用工按特殊勞動(dòng)關(guān)系處理的做法。

但是，對(duì)于已屆退休年齡人員勞動(dòng)合同關(guān)系何時(shí)終止的問題，相關(guān)規(guī)定還不盡一致。筆者認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老待遇的，嚴(yán)格按相關(guān)司法解釋的規(guī)定，若與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議，按勞務(wù)關(guān)系處理；對(duì)于達(dá)到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動(dòng)合同繼續(xù)留用，未辦理退休手續(xù)的，按勞動(dòng)關(guān)系處理；對(duì)于達(dá)到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動(dòng)合同，因繳費(fèi)年限不夠，而未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，應(yīng)根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者只要補(bǔ)繳社保費(fèi)就可享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，其與再就業(yè)用工單位發(fā)生爭(zhēng)議的，按勞務(wù)關(guān)系處理。

2016年，人力資源社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見（二）（人社部發(fā)〔2016〕29號(hào)）第二條規(guī)定：“達(dá)到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。用人單位招用已經(jīng)達(dá)到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領(lǐng)取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的，如招用單位已按項(xiàng)目參保等方式為其繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)適用《工傷保險(xiǎn)條例》。”該規(guī)定通過解讀，似乎得出兩個(gè)結(jié)論：

其一，用人單位招用時(shí)未達(dá)到退休年齡，但達(dá)到退休年齡時(shí)未終止勞動(dòng)合同，繼續(xù)留用的，留用期間的用工關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理；

其二，用人單位招用時(shí)已達(dá)到或超過退休年齡的，按勞務(wù)關(guān)系處理，但按項(xiàng)目參保的適用《工傷保險(xiǎn)條例》。

這種解讀或許并不正確，因?yàn)樵撘?guī)范性文件只是解決工傷保險(xiǎn)待遇的問題，就像建筑領(lǐng)域的包工頭招用的勞動(dòng)者在解決工傷保險(xiǎn)待遇的問題時(shí)回避真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一樣。但該文件似乎隱約指出了一條裁判者可基于解讀而做出裁判的路徑?？墒?，問題并不這么簡(jiǎn)單。

假設(shè)勞動(dòng)者甲58歲與乙單位建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂了五年的勞動(dòng)合同，但是60歲時(shí)雙方?jīng)]有終止勞動(dòng)合同，到了61歲那年生病，病假了三個(gè)月，乙單位通知終止勞動(dòng)合同，甲要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

如甲的要求得到法院的支持，那么沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，或者那種簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，難道要履行至勞動(dòng)者自己提出解除或死亡時(shí)為止？如不支持，可是勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》，而按《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，違法終止或解除，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求繼續(xù)履行。

筆者以為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定達(dá)到法定退休年齡勞動(dòng)合同終止，這屬于法定終止。終止條件成立便應(yīng)發(fā)生終止的法律效果。就如享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者一樣，繼續(xù)留用也是勞動(dòng)合同終止后的留用，其后的法律關(guān)系按勞務(wù)關(guān)系處理，而不論雙方勞動(dòng)合同是否已到期或雙方此后簽訂的是勞動(dòng)合同而非勞務(wù)合同。此為其一。

其二，條例規(guī)定達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同終止，此后的用工如果解釋為勞動(dòng)關(guān)系的，那么達(dá)到法定退休年齡時(shí)沒有終止勞動(dòng)合同，超過60歲以后是否可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同。如果不能，勞動(dòng)合同何時(shí)終止？為何達(dá)到法定退休年齡都終止了，超過這個(gè)法定退休年齡反而不能終止了，依據(jù)是什么？達(dá)到法定退休年齡終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而超過法定退休年齡消滅勞動(dòng)關(guān)系，反而只能解除（其他法定終止條件出現(xiàn)者除外），且要支付補(bǔ)償金，甚至違法解除還要承擔(dān)賠償金呢？

正是基于上述思考，筆者認(rèn)為，直接對(duì)用人單位招用達(dá)到法定退休年齡但未領(lǐng)取養(yǎng)老金的勞動(dòng)者，認(rèn)可雙方之間成立勞動(dòng)關(guān)系，但允許雙方隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，一方面可以使得用人單位在招用這部分勞動(dòng)者不再顧慮重重，另一方面使得這部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可以參保繳費(fèi)，在出現(xiàn)工傷事故時(shí)能夠順利進(jìn)行工傷認(rèn)定，避免導(dǎo)致法律適用的混亂。 責(zé)編/寇斌