古慧敏，王 勇

（廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院， 廣東 東莞 523000）

●人力資源管理與人才培育

供給側(cè)改革視域下高校高層次人才流動成因及其規(guī)范措施

古慧敏，王 勇

（廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院， 廣東 東莞 523000）

在國家供給側(cè)改革的大背景下，由于高校高速擴(kuò)張、教育投入失衡、激勵機(jī)制不完善等因素的影響，高校間出現(xiàn)了不少高層次人才非正常流動。高校的人才供給側(cè)改革勢在必行，應(yīng)順勢而為，做好“加減乘除法”。文章試圖在“供給側(cè)改革”的大背景下，剖析高校高層次人才流失成因，探索如何規(guī)范正常的人才交流，避免惡性競爭。

供給側(cè)改革；高校高層次人才；教育改革

習(xí)近平總書記在中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組工作會議上提出“供給側(cè)改革”后，各行各業(yè)都針對自身實際，從供給側(cè)開展了相應(yīng)的改革探索。高等教育也未能置身事外，高等教育的供給側(cè)改革的核心是要保證優(yōu)質(zhì)教育資源的科學(xué)、公平、全面共享，而高校教職工特別是高層次人才作為高等教育資源的核心，更是備受關(guān)注。

一、研究現(xiàn)狀

目前學(xué)界研究的針對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革代表性的文獻(xiàn)有:賈康，徐林等人（2013）提出的“新供給經(jīng)濟(jì)學(xué)”。它以結(jié)構(gòu)優(yōu)化為側(cè)重點，著力從供給端入手推動中國新一輪改革，通過創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，城市化、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化，減稅、減少行政審批等舉措，解決“滯脹”“中等收入陷阱”等風(fēng)險，促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)健康發(fā)展與質(zhì)量提升。[1]胡鞍鋼（2016）基于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下給出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革路線圖，并就如何實施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提出了“加減乘除”四則運(yùn)算與“五大政策支柱”相結(jié)合的政策建議。[2]

在高校人才供給結(jié)構(gòu)性改革方面的代表性文獻(xiàn)有:崔益虎（2016）指出在經(jīng)濟(jì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的時代背景下，高校應(yīng)從供給需求、德育體系、科教融合以及文化環(huán)境等四個維度對創(chuàng)新人才供給結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。[3]陳清森（2017）指出高校在制度體系的制定、崗位設(shè)置、激勵機(jī)制、考核約束機(jī)制等方面開展的有針對性的改革，是整個高校供給側(cè)改革取得明顯實效的保障。[4]楊海飛、吳彤（2017）指出高校的人才供給側(cè)改革一定要落實在教師的教育教學(xué)活動上，要提高對人才供給側(cè)改革的認(rèn)識，群策群力，發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，履行好高校社會角色的使命。[5]

通過對既有文獻(xiàn)研究的回顧，不難發(fā)現(xiàn)鮮有學(xué)者將供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和高校高層次人才流動結(jié)合起來進(jìn)行系統(tǒng)性研究。文章試圖在“供給側(cè)改革”的大背景下，剖析高校高層次人才流失成因，探索如何規(guī)范正常的人才交流，避免惡性競爭。

二、高層次人才流動成因分析

毋庸置疑,高校間人才的合理、有序流動有利于智力資源的優(yōu)化組合、促進(jìn)人才成長。但不少高校間出現(xiàn)了“挖人大戰(zhàn)”，其消極作用不可小覷，究其成因，主要是高校高速擴(kuò)張、教育投入失衡、激勵機(jī)制不完善及高層次人才外流所致。

（一）高校高速擴(kuò)張

近些年來高校擴(kuò)張的速度快、規(guī)模大，1999年高校擴(kuò)張的速度達(dá)49.45%，此后10年平均增速為20%。由于高校的高速擴(kuò)張、新開專業(yè)數(shù)量過多，在任何一門學(xué)科中，相對完善的師資配置需要有至少一位學(xué)科帶頭人領(lǐng)銜，而同期的高層次人才卻難以取得如此快的增速，不少高校高層次人才匱乏的問題凸顯。

（二）教育投入失衡

我國高等教育投入失衡現(xiàn)象長期存在，以普通高等學(xué)校生均公共財政預(yù)算教育事業(yè)費(fèi)用情況為例，北京 2013年為47629.14元，同比增長0.01%，甘肅10497.46元，同比增幅為-6.57%。西部大多數(shù)省屬高校資金普遍緊張，教育投入嚴(yán)重不足，中央政府對中西部高校在資金上的傾斜力度不夠。相比中東部地區(qū)，西部地區(qū)高校的工資福利待遇差距明顯，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越慢，越不易吸引人才和留住人才，這種馬太效應(yīng)對西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的挑戰(zhàn)非常嚴(yán)峻。

（三）激勵機(jī)制不完善

不少高校在教職工的工資、業(yè)績津貼等薪酬福利分配方面平均主義現(xiàn)象依然突出，這對高校教師資源配置產(chǎn)生負(fù)面影響，制約了人才特別是高層次人才的創(chuàng)新性發(fā)展。此外，部分高校受“金帽子”“指標(biāo)論”思維影響嚴(yán)重，為了滿足人才考評指標(biāo)“挖人”，短視行為明顯。

（四）核心教師外流

優(yōu)秀的高校教師外流現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，其根本原因在于教師自認(rèn)為在高校任教所獲得的價值認(rèn)同、社會地位、生活條件等諸多方面與自身的預(yù)期有所差距，于是“外逃”至與本專業(yè)相關(guān)或近似的研究所或企業(yè)。

三、規(guī)范高校高層次人才流動的措施

教師資源作為衡量一所學(xué)校教學(xué)、科研水平的核心指標(biāo)，針對高校教師資源特別是高層次人才配置開展供給側(cè)改革，在很大程度上決定整個高等教育供給側(cè)改革能否取得實效。

（一）核心目標(biāo)做“加法”

1.加速引進(jìn)企業(yè)人才。高校高層次人才引進(jìn)應(yīng)打破常規(guī)，拓寬思路，不局限于高校間的爭搶，其實不少優(yōu)秀企業(yè)科技資源豐富，擁有很好的研發(fā)平臺，聚集了很多國內(nèi)外優(yōu)秀人才。高校引入企業(yè)核心人才，須完善高校人事管理制度，在內(nèi)部設(shè)置一定比例的崗位，正式聘用有豐富創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)科技人才到高校全職教學(xué)、科研，此外，還應(yīng)從社會各界聘請企業(yè)家、行業(yè)帶頭人作為兼職教師，給學(xué)生傳授專業(yè)所需的職業(yè)技能，提升學(xué)生的實踐能力。

2.積極引進(jìn)海外人才。海外高層次人才作為世界上先進(jìn)科學(xué)和文化知識的載體，引進(jìn)海外高層次人才可以提升高校學(xué)科建設(shè)質(zhì)量，增強(qiáng)高校綜合軟實力，占領(lǐng)可持續(xù)發(fā)展的先機(jī)。高校應(yīng)結(jié)合自身實際，完善海外高層次人才引進(jìn)及管理機(jī)制，充分發(fā)揮海外引進(jìn)人才的引領(lǐng)作用，提升團(tuán)隊整體的科研能力和教學(xué)水平。

3.修煉內(nèi)功培養(yǎng)人才。首先，優(yōu)化激勵機(jī)制，堅持按勞分配，讓一部分付出了更多教學(xué)、科研努力的高層次人才獲得更為豐厚的報酬，調(diào)動其教學(xué)、科研積極性，優(yōu)化教學(xué)質(zhì)量。事實上，當(dāng)人才的物質(zhì)待遇達(dá)到一定程度時，高層次人才的流動就不再與物質(zhì)待遇呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)，此時更要充分發(fā)揮精神激勵的作用，讓經(jīng)濟(jì)激勵、物質(zhì)激勵與榜樣激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等相結(jié)合，如完善職業(yè)年金等延期支付方式，建立人才薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻(xiàn)相匹配的機(jī)制，引導(dǎo)高層次人才長期穩(wěn)定服務(wù)。其次，高校要重視教學(xué)及科研團(tuán)隊建設(shè)，充分發(fā)揮高層次人才的學(xué)科帶頭引領(lǐng)作用，通過傳、幫、帶機(jī)制提升教學(xué)團(tuán)隊的專業(yè)素養(yǎng)，提高教師教學(xué)及科研能力，即便個別高層次人才流失，也不至于出現(xiàn)學(xué)科人才斷檔。再次，高校要加大力度培養(yǎng)雙師型教師。德國在此方面做出的有益的探索值得借鑒，其《高等教育總綱法》對應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)教師任職要求做了相關(guān)規(guī)定，如教授的聘任條件除了博士學(xué)位外，還要在高校以外的領(lǐng)域工作至少3 年，并做出特殊的成績。我國高校也應(yīng)大力培養(yǎng)雙師型教師，鼓勵內(nèi)部的教研人員在完成本職工作的前提下，深入到企業(yè)兼職進(jìn)行技術(shù)開發(fā)、咨詢、培訓(xùn)等工作，不僅可以更好地推動高?？萍汲晒D(zhuǎn)化，也能提升教學(xué)水平，更好地指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐。

（二）首要目標(biāo)做“減法”

首先，高校要結(jié)合自身實際及區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展和基本公共服務(wù)需求，明確自身的辦學(xué)定位，糾正貪大求全，為了更名、升格盲目向綜合性、多科性發(fā)展的傾向，通過合并、刪減、調(diào)整等方式淘汰與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展不配套、不相符合的舊學(xué)科，并將高水平師資隊伍的培育與高水平的學(xué)科建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，重點發(fā)展特色學(xué)科專業(yè)，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需要，對接國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

其次，高校在進(jìn)行學(xué)術(shù)資源配置時必須要給學(xué)術(shù)研究一定的時間和空間，減少急功近利行為，審慎引進(jìn)“職業(yè)跳槽型教授”：蜻蜓點水型（一個聘期換一個單位,每所學(xué)校待三五年）和狡兔三窟型（在多個單位任職或兼職,獲取多方的巨量投資,擁有光鮮頭銜，而科研成果卻少得可憐）。

第三，加強(qiáng)高校高層次人才聘用合同契約管理，對引進(jìn)各種人才加強(qiáng)規(guī)范，讓他們遵守契約，在約定期內(nèi)不要跳槽，按契約辦事，一旦出現(xiàn)違約跳槽，要敢于拿起法律武器，維護(hù)高校利益，以儆效尤。

（三）創(chuàng)新目標(biāo)做“乘法”

我國高等教育區(qū)域發(fā)展不均衡，無論是在教育資金投入還是高校學(xué)科水平建設(shè)、高層次人才引進(jìn)等方面,中西部高等教育劣勢非常明顯。

首先，加快高等教育財政投入的立法進(jìn)程，明確各級政府財政分擔(dān)的責(zé)任，明確財政撥款的監(jiān)督和審查機(jī)構(gòu)等。實行有效的財政轉(zhuǎn)移支付，加大對中西部地區(qū)所在高校的扶持力度，并提供精準(zhǔn)的對口經(jīng)費(fèi)支持和政策支持，逐步縮小區(qū)域間高等教育財政投入差距。如設(shè)立高層次人才引進(jìn)的專項基金等。此外，通過稅收減免等政策，引導(dǎo)社會力量加大地方投入也是實現(xiàn)傾斜性、杠桿性的教育經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制的有效途徑。

其次，加強(qiáng)科研工作調(diào)控,尤其是西部重大科研項目，如西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)開發(fā)、教育發(fā)展、地理生態(tài)保護(hù)發(fā)展等,應(yīng)該集聚省內(nèi)在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)具有學(xué)科優(yōu)勢的單位一起來參與項目研究,統(tǒng)合企業(yè)和高校在不同方面的優(yōu)勢。只有如此,高校與企業(yè)之間的聯(lián)系才會更加緊密,才能夠吸引企業(yè)更多的投資，促進(jìn)地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展。

第三，優(yōu)化評價機(jī)制。當(dāng)前為爭創(chuàng)“雙一流”，不少省市列出了重點扶持一批高校爭創(chuàng)一流大學(xué)、一流學(xué)科的名單，配套大量扶持資金，高校為了確保能當(dāng)“一流”，到處“挖”人。實際上要實現(xiàn)“雙一流”目標(biāo)，不是僅靠幾所重點大學(xué)集中突破，而是結(jié)合每所高校的實際，給予自主權(quán)，激發(fā)創(chuàng)新活力。在推動高等學(xué)校結(jié)構(gòu)調(diào)整和質(zhì)量提升的同時，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、補(bǔ)充短板，科學(xué)制定增量高等學(xué)校設(shè)置方案，全面提高高等教育辦學(xué)水平。

（四）保底目標(biāo)做“除法”

首先，政府主管教育部門在評選國家人才計劃時，優(yōu)化遴選指標(biāo)體系，避免過度關(guān)注個人科研成果，理應(yīng)高度重視師德及育人成效等，對于“萬人計劃”教學(xué)名師入選者、重大科研項目負(fù)責(zé)人等高層次人才，要求聘期內(nèi)或項目執(zhí)行期內(nèi)原則上不得變更工作單位。

其次，充分發(fā)揮專業(yè)組織作用，開展人才流動趨勢研究，建立人才信息平臺，發(fā)布國家人才計劃入選者、重大科研項目負(fù)責(zé)人相關(guān)信息，通過信息公開加強(qiáng)公眾監(jiān)督。

最后，加強(qiáng)引導(dǎo)各高校形成聯(lián)盟，制定公約，規(guī)范薪酬等條件，如約定同一地區(qū)人才薪酬最高限額等，避免惡性競爭，以免造成人才資源的浪費(fèi)。

［1］賈康，徐林，李萬壽，姚余棟，黃劍輝，劉培林，李宏 ．新供給經(jīng)濟(jì)學(xué)在中國改革中的關(guān)鍵點分析[J]． 現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì) ，2013，(7)：7-13．

［2］胡鞍鋼，周紹杰，任 ．供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革——適應(yīng)和引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)[J]．清華大學(xué)學(xué)報，2016，(2)：17-22．

［3］崔益虎．高校創(chuàng)新人才供給結(jié)構(gòu)性改革的四個維度[J]． 江蘇高教 ，2016，(4)：74-76．

［4］陳清森．供給側(cè)改革中的高校教師資源配置對策研究 [J]． 中國成人教育 ，2017，(1)：46-48．

［5］楊海飛，吳彤．供給側(cè)視域下高校教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)的思考 [J]． 南方論刊 ，2017，(2)：93-96．

2017-04-14

古慧敏（1985-），女，廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：教育管理和人力資源管理。