國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

劉蘭芳

新疆天筑建工集團(tuán)有限公司

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

劉蘭芳

新疆天筑建工集團(tuán)有限公司

國有企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)時代的大背景下具有一定作為，僅依靠勞動力、資本、原材料以及經(jīng)濟(jì)管理等手段難以實(shí)現(xiàn)改革的發(fā)展需要。但是人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新屬于我國國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中必須解決的問題之一。因此，企業(yè)要確立先進(jìn)的資源管理理念，對人力資源管理制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，對人才進(jìn)行科學(xué)激勵，并不斷提升人員素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

國有建筑企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源；管理

引言

根據(jù)相關(guān)研究可知，在企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是非常重要的組成部分，需要注重戰(zhàn)略人力資源管理，提高員工的工作積極性，并加大培訓(xùn)力度和投入力度，才能真正提高企業(yè)的整體實(shí)力，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益﹑社會效益進(jìn)一步提高。

1 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀與問題

1.1 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

就目前來看，大多數(shù)國企已經(jīng)采取了績效管理的方式對員工工作進(jìn)行定性與定量考核，但其在人力資源管理方面存在的問題仍較多。很多國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的薪酬激勵制度落實(shí)不到位，薪酬淪為勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)要素，而非提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的管理要素。雖然一些大型國有企業(yè)在薪酬改革上取得了一定進(jìn)步，但相比于外資企業(yè)和部門民營企業(yè)來講，其薪酬和福利的管理仍不具優(yōu)勢。相比于普通員工，國企高管的激勵問題更加復(fù)雜，對高管的激勵仍以鼓勵正確的行為，懲罰錯誤的行為為主，績效考核的結(jié)果在缺乏必要的支持。

1.2 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的問題

在國有企業(yè)人力資源管理中，人更多情況下被當(dāng)作一種工具，圍繞人的日常事務(wù)管理來強(qiáng)調(diào)單向任務(wù)控制，將人視為成本，而忽略了人力資源管理的系統(tǒng)化﹑整體化建設(shè)，同時也缺乏將人力資源同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的機(jī)制，沒有將人力資源看作是企業(yè)競爭的關(guān)鍵要素來管理。具體來講，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在三方面：(1)缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。一直以來，國有企業(yè)僅重視人事的管理，忽略了人力資源作為企業(yè)競爭戰(zhàn)略資源的地位。人力資源管理還停留在年初編制企業(yè)規(guī)劃中，是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，并沒有全面調(diào)查企業(yè)職工隊(duì)伍的數(shù)量﹑質(zhì)量﹑結(jié)構(gòu)后再做出管理規(guī)劃。(2)人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題，大多直接在現(xiàn)場進(jìn)行對應(yīng)性解決，缺乏一套行之有效的制度系統(tǒng)予以規(guī)范，企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃﹑內(nèi)部晉升與競聘﹑干部管理等也缺乏科學(xué)的考評制度。(3)制度執(zhí)行力差。很多國有企業(yè)雖然建立了人力資源管理制度，內(nèi)容涉及到了績效考核與培訓(xùn)，但這些制度的落實(shí)情況并不理想，一方面由于人力資源權(quán)責(zé)不夠明晰，另一方面是由于制度缺乏針對性﹑策略性和具體性，落實(shí)起來較為困難。

2 國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理策略

2.1 抓住企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理重要環(huán)節(jié)

第一，改革人力資源選聘機(jī)制。目前我國人才閑置和浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，所以，應(yīng)對原有的人力資源選聘機(jī)制進(jìn)行改革。對人才進(jìn)行全方位的選拔，在測評其工作能力與知識技能的基礎(chǔ)上，應(yīng)對其個性﹑道德與思想等方面進(jìn)行測評。通過招﹑測﹑選﹑聘四方面來實(shí)現(xiàn)人力資源選聘制度的創(chuàng)新與改革。該選聘機(jī)制屬于較為基本的框架，在企業(yè)中應(yīng)用以后，企業(yè)就能夠按照其自身特點(diǎn)來不斷完善構(gòu)架內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。

第二，人力資源組合模式的改革。為了保證企業(yè)人力資源發(fā)揮作用，最重要的就是要將人力資源放置在相吻合的位置中，對部門進(jìn)行準(zhǔn)確定位，進(jìn)而共同實(shí)現(xiàn)個人與集體利益。與此同時，企業(yè)應(yīng)積極營造勞資雙方相互信任的氛圍，使企業(yè)與員工相互信任，進(jìn)而形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。除此之外，部門間需要相互依存，只有這樣才能夠使各部門進(jìn)行相互的監(jiān)督，進(jìn)而形成良性循環(huán)的合作管理，實(shí)現(xiàn)人力資源組合模式的有效改革。

2.2 建立科學(xué)有效的績效考評和薪資制度

必須建立科學(xué)有效的考評體系，首先需要明確和統(tǒng)一考核評價標(biāo)準(zhǔn)，保證考核環(huán)境公平﹑公正﹑公開。要以具體業(yè)績作為考核基準(zhǔn)，不可單憑企業(yè)管理人員的個人思想來進(jìn)行，充分利用考核結(jié)果，將考核結(jié)果和獎罰制度有效結(jié)合起來。合理的薪資制度也是吸引和留住人才的關(guān)鍵，首先需要確定薪資與工作付出是一致的，而從需要考慮企業(yè)的多個人員層次進(jìn)行考核，把個人崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來，按照工作能力來制定薪資水平，還要確認(rèn)的一點(diǎn)事要保證信息制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和市場上的競爭力度。

2.3 制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業(yè)各項(xiàng)工作效率及整體服務(wù)水平，為了留住人才，切實(shí)調(diào)動員工工作的積極性，企業(yè)有必要將人力資源管理納入到整體的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，明確人力資源管理目標(biāo)，以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，形成一種動態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)。這就需要建筑企業(yè)在日常工作中重視對員工的考核評價，通過完善的績效考核制度來達(dá)到督促員工的目的，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，想辦法開發(fā)員工的潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，并將自身的價值目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)相結(jié)合，更好地為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這樣建筑企業(yè)才能真正留住人才。

2.4 重視員工培訓(xùn)工作

強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理實(shí)施，應(yīng)當(dāng)基于“以人為本”理念，加強(qiáng)企業(yè)管理人員與普通員工相互的溝通交流，將開展好“人”的工作視為人力資源管理的重要根本。

結(jié)束語

總之，在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，人力資源是最核心的組成部分，需要注重戰(zhàn)略人力資源管理的有效實(shí)施，并加大管理力度﹑投入力度等，才能真正提高企業(yè)的市場競爭力，最終促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[1]呂靜.淺析新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2013，13(01)：201－202.

[2]黃曄.淺析我國國有建筑施工企業(yè)人力資源的管理與創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化，2004，(15)：135－190.

[3]徐江洪.淺析國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2013，16(09)：20－21.