李賢卓

安徽皖能電力運(yùn)營(yíng)檢修有限公司

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新

李賢卓

安徽皖能電力運(yùn)營(yíng)檢修有限公司

企業(yè)的人力資源是保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理績(jī)效管理的創(chuàng)新逐漸的成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。為此企業(yè)必須緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展潮流，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績(jī)效管理理念，學(xué)會(huì)運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理思維思考問(wèn)題，從而構(gòu)建更加完善的人力資源管理體系構(gòu)建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供更大的支持?；诖吮疚姆治隽舜髷?shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新

1、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式能力

通過(guò)對(duì)公司員工績(jī)效情況的數(shù)據(jù)收集和挖掘，決策人員可以分析員工績(jī)效數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，以便確切地了解影響員工績(jī)效狀況的原因，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和制度，從而有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.2 優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，企業(yè)組織架構(gòu)將更加扁平化，而人力資源管理系統(tǒng)的存在將使得員工跨越部門(mén)﹑層級(jí)和地域成為可能，這會(huì)加快并拓展數(shù)據(jù)傳遞的速度與質(zhì)量。同時(shí)，對(duì)于思維敏捷且活躍的年輕知識(shí)型職工，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)條件下的網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)自我管理。企業(yè)在分析人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，能夠獲得對(duì)績(jī)效管理有用的關(guān)鍵信息，從而有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立良好的﹑開(kāi)放的關(guān)系，促成企業(yè)良好組織結(jié)構(gòu)及員工文化的形成。

1.3 應(yīng)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式

在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)過(guò)程中，采用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析以代替以往管理者個(gè)人的主觀判斷，這將增加考評(píng)的合理性和公正性。在云技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的支持下，企業(yè)通過(guò)探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系能迅速找到和實(shí)現(xiàn)有效的人力資源績(jī)效管理途徑，使人力資源管理部門(mén)擺脫繁瑣的日常事務(wù)，從戰(zhàn)略的角度改進(jìn)績(jī)效管理方案，提高企業(yè)人力效益，有利于企業(yè)形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的持續(xù)健康發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

2.1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

3、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1 提高觀念

企業(yè)的發(fā)展要適合現(xiàn)代化發(fā)展的需求，要與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立現(xiàn)代化的企業(yè)績(jī)效考核觀念，考核的重點(diǎn)和中心要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，完善績(jī)效考核內(nèi)容，使績(jī)效考核真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.2 開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)

績(jī)效管理作為一種新型的管理方法和手段，其推行離不開(kāi)堅(jiān)實(shí)有力的組織基礎(chǔ)。企業(yè)要高度重視組織基礎(chǔ)的建設(shè)，組織企業(yè)管理者﹑各部門(mén)經(jīng)理和基層員工代表組成績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績(jī)效工作的組織實(shí)施。在績(jī)效管理過(guò)程中，選擇有經(jīng)驗(yàn)﹑負(fù)責(zé)任﹑有熱情的人員負(fù)責(zé)具體事務(wù)，認(rèn)真吃透績(jī)效管理方案的精神，把握好績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，結(jié)合工作實(shí)際，制定各部門(mén)的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則等制度辦法，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)﹑績(jī)效計(jì)劃﹑績(jī)效指標(biāo)﹑績(jī)效考評(píng)﹑結(jié)果運(yùn)用等事項(xiàng)予以明確，進(jìn)一步理清職責(zé)﹑規(guī)范流程﹑明確任務(wù)，為績(jī)效工作有序開(kāi)展提供制度保障。分層次地開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)工作，將企業(yè)的戰(zhàn)略﹑管理者的職責(zé)﹑管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，讓員工對(duì)崗位職責(zé)一目了然，形成了分工明確﹑職責(zé)清晰﹑行之有效的崗責(zé)體系，實(shí)現(xiàn)“縱向到底﹑橫向到邊”的全覆蓋，徹底解決了各個(gè)崗位應(yīng)該“做什么”的問(wèn)題。

3.3 設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的﹑符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)﹑能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀﹑公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

3.4 改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法

企業(yè)可以放棄行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，采用綜合型績(jī)效考評(píng)方法，包括合成考評(píng)法﹑圖解式評(píng)價(jià)量表法﹑評(píng)價(jià)中心法等。各種綜合型績(jī)效考評(píng)方法都有其自身的特點(diǎn)，如圖解式評(píng)價(jià)量表法所涉及的測(cè)試內(nèi)容范圍比較大，涉及職工的個(gè)人品質(zhì)特征﹑工作成績(jī)﹑衣著打扮等。因此，綜合型考評(píng)方法的適用性廣，企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜地選擇和設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)方法。雖然測(cè)試人員在選擇考評(píng)要素及考評(píng)人員時(shí)考慮的因素較多，會(huì)產(chǎn)生暈輪效益等偏差，但隨著大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)不同職位員工多次的考評(píng)數(shù)據(jù)收集分析來(lái)降低影響?？傊?，隨著社會(huì)的發(fā)展，完善和創(chuàng)新大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理水平，是企業(yè)和管理者必須關(guān)注的問(wèn)題，因此需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究。

[1]和云，安星，薛競(jìng).大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014，63：26-32.

[2]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向[J].電子制作，2015，07：262-263.