李 璕

青島大學政治與公共管理學院

事業(yè)單位人員退出困境分析

李 璕

青島大學政治與公共管理學院

退出人員安置制度應該注重多元主體參與，建立多元安置制度：首先，要建立健全法律制度(建設(shè))；其次，要根據(jù)客觀情況對人員進行分類，結(jié)合年齡、身體狀況、個人意愿、學習能力和創(chuàng)新能力進行分類；最后，結(jié)合社會保障建設(shè)需求，實現(xiàn)退出人員的生活保障。通過建設(shè)完善的安置保障體系，進一步打消被淘汰人員的生活保障顧慮，促進人員淘汰制度落實，進一步實現(xiàn)人才和人員的流動，實現(xiàn)社會整體的發(fā)展與進步。

事業(yè)單位；退出人員；安置

隨著政府改革的逐步深入，事業(yè)單位和政府的界限逐漸明晰，我國事業(yè)單位的人員招錄方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變。但是，全員聘任制并沒有從根本上解決人員的退出和淘汰問題。人員進入單位以后，由于考核制度不完善，考核的結(jié)果沒有對人員帶來非常大的競爭壓力。我國從80年代就開始探索人員退出機制，目的是增加事業(yè)單位的活力和效率，但是退出制度形同虛設(shè)，沒有起到應有的作用。

一、目前事業(yè)單位人員安置現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位有著比較特殊的地位，事業(yè)單位是由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，分布在科教文衛(wèi)、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本的公共產(chǎn)品和公共服務領(lǐng)域，輔助政府機關(guān)履行公共服務職能的社會組織①。目前，事業(yè)單位建立的人員安置制度主要還是針對退休人員的退休管理制度。部分事業(yè)單位也保留了獎勵性退休(數(shù)量極少)，或者稱為‘內(nèi)退’制度②。事業(yè)單位內(nèi)一直沒有形成多元安置的觀念和意識，安置情況也比較單一，除了一些國家安置要求，還有內(nèi)部的安置要求。例如：部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員安置到事業(yè)單位，這種安置雖然并不完全合理，但是卻已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象③；一線員工轉(zhuǎn)到后勤崗位，后勤部門在目前的人員安置中擔負著主要的作用，成為人員安置的主要部門。

隨著社會分工的專業(yè)化和細化，人員的專業(yè)性逐漸增強，對多元安置的要求也越來越強烈，多元安置意識的缺失阻礙了安置問題的解決。我國老齡化社會問題越來越嚴重，隨著改革的深入，政府和事業(yè)單位的邊界逐漸明晰，退休制度的改革也勢在必行。

二、退出人員安置出現(xiàn)問題的原因分析

從廣義上說，人員退出不僅僅包括退休，也包括轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退、再就業(yè)等，也就是說從廣義上說人員退出就是人員離開現(xiàn)有崗位。人員退出安置情況除了退休制度以外，還包括部分的轉(zhuǎn)崗安置，其他模塊基本處于缺失狀態(tài)，安置缺失的原因除了內(nèi)部的結(jié)構(gòu)問題，外部的壓力也是非常重要的因素。

1.缺少完善的法律制度保障

事業(yè)單位是利用國有資產(chǎn)來實現(xiàn)公共利益的社會組織，是輔助政府部門的社會組織。雖然國家改革一直在推行“政事分開”，但是在具體實行中，事業(yè)單位仍然處于政府部門的領(lǐng)導和控制之下，事業(yè)單位缺少自主性，保障其合法權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)較少。此外，在安置問題上缺少國家層面明確的法律規(guī)范，政府部門沒有相應的制度；人事管理制度建設(shè)創(chuàng)新基本處于停滯狀態(tài)，沒有對新形勢和新要求充分考慮。雖然部分事業(yè)單位對人事制度進行了調(diào)整，實行全面聘任制，但對人事安置管理方面仍然沒有制定具體的條例，沒有涉及到具體的安置問題。

2.事業(yè)單位人員安置意識不強

事業(yè)單位逐漸推行聘用制改革，聘用制度建立在考核的基礎(chǔ)上，而考核制度雖然有明確考核的主體、內(nèi)容、標準，但多半形同虛設(shè)，通過考核辭退的員工數(shù)量非常少，多數(shù)人員在消極的人員管理制度之下沒有(缺乏)競爭意識，影響了整個隊伍的形象，更沒有形成退出觀念和安置意識，一旦面臨退出，并不能通過合理的途徑保護自己的合法權(quán)益。

3.對不穩(wěn)定因素缺乏積極的心態(tài)

事業(yè)單位在處理人員安置的過程中因為缺少安置的計劃，安置缺乏合法依據(jù)，多數(shù)安置計劃都是照顧性的，事業(yè)單位本身就需要承擔國家政策性安置計劃。由于人員結(jié)構(gòu)不同，全盤采用一種績效考核的方式并不合理。而且很多工作崗位的績效難以量化，所以無法從考核中得到有效的判斷。對于人員實行一刀切的安置計劃就產(chǎn)生很多的問題，引發(fā)不穩(wěn)定因素。所以很多單位為了消除不穩(wěn)定因素的影響，對安置問題避而不談，采取回避的態(tài)度面對安置問題。

4.社會環(huán)境變化與社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員流動性加強，人員在流動的過程中也受到了很多的限制，優(yōu)秀的人才進入單位以后，受到制度的限制而無法流出，對于單位的發(fā)展是好的，但是對于人才本身的發(fā)展以及社會的進步是不利的；相對來說，不合乎單位發(fā)展要求的人員，因為沒有相應的保證不能及時的流出。人們追求生活保障的意識隨著社會的發(fā)展也在覺醒，要求社會提供穩(wěn)定，有保證的生活的欲望也在提升。同時，人員的需求也越來越多元化。

三、解決事業(yè)單位安置問題的對策建議

目前事業(yè)單位的人員安置存在很多的問題，解決好安置問題有著深遠的意義。安置問題的合理解決可以最大程度的消除單位人員的后顧之憂，使人員真正的能夠在社會中合理的流動，使人才流動到社會合適的崗位，為社會的發(fā)展做出更大的貢獻。

1.建立健全事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)

人員安置制度是人員退出制度的必要保障。法律法規(guī)的保障是一個基礎(chǔ)，特別是人員的安置問題必須要以法律法規(guī)為基礎(chǔ)。目前，事業(yè)單位退出人員安置相關(guān)法律還不完善，雖然《中華人民共和國公務員法》、《事業(yè)單位人事管理條例》，對于人員培訓、轉(zhuǎn)崗、退休有相關(guān)的法律規(guī)定，但是對于人員安置還沒有做出具體的規(guī)定，除了退休制度，其他安置模塊仍處于空白狀態(tài)，所以在今后改革中應進一步推進關(guān)于人員安置的立法工作，建立完善的法律體系。

2.培養(yǎng)多元安置的觀念和意識

在招募和培訓人員的過程中，要注重人員意識的培養(yǎng)。首先要樹立競爭和淘汰意識，在此基礎(chǔ)之上培養(yǎng)和樹立對安置問題的關(guān)注意識，做好事業(yè)單位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，正確認識人員淘汰和安置，隨著社會的發(fā)展不論是社會組織還是政府單位都要樹立與時俱進的觀念和意識，人員的淘汰在所難免，也是組織正常的更新與更替。同時，對人員合理的安置也是組織的義務和責任。

3.建立合理有效的安置制度

首先，確定人員使用數(shù)量和使用標準。事業(yè)單位應該根據(jù)實際工作需要，做好人員的編制和崗位說明書，確定好人員的數(shù)量和職

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