張林芳

中國(guó)信達(dá)資產(chǎn)管理股份有限公司海南省分公司

企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

張林芳

中國(guó)信達(dá)資產(chǎn)管理股份有限公司海南省分公司

本文以目前已有的研究成果為依據(jù)，對(duì)在薪酬管理中企業(yè)存在的諸多不足之處進(jìn)行揭露，根據(jù)存在的問(wèn)題從不同角度提出了相對(duì)應(yīng)的解決策略，為企業(yè)薪酬管理現(xiàn)況予以改善提供借鑒和幫助，從而使得企業(yè)能夠獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

薪酬管理；薪酬制度；激勵(lì)

1、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不全面，較單一

當(dāng)前企業(yè)大多采用基于職位的薪酬體系，其實(shí)質(zhì)就是職位越高，薪酬越高，員工只有不斷升遷，工資待遇才會(huì)不斷提高。這樣會(huì)導(dǎo)致員工盲目的認(rèn)為晉升使他們的唯一目標(biāo)，并且也會(huì)蒙蔽領(lǐng)導(dǎo)的眼光認(rèn)為無(wú)論什么崗位的員工只有優(yōu)秀就適合每一個(gè)崗位。往往員工在主觀“努力”下與企業(yè)客觀“幫助”下得到升遷，有時(shí)也會(huì)陷入一個(gè)窘境。

1.2 薪酬制度具有缺陷性使得激勵(lì)效果不明顯

一是基本薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)不合理。沒(méi)有參考員工自身技能和能力要素，只是按照崗位的高低制定工資的多少。其基本薪酬制定較低，易受市場(chǎng)變化的影響，而且就算企業(yè)盈利，在這方面的調(diào)整幅度也較小。二是崗位設(shè)置與實(shí)際產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)匹配不夠。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。最后，對(duì)于崗位工齡工資來(lái)說(shuō)只在企業(yè)較高層崗位薪酬制定時(shí)考慮，在基層崗位沒(méi)有涉及，使員工產(chǎn)生分配不公的感覺(jué)，不能起到有效激勵(lì)作用。

1.3 薪酬體系不規(guī)范

對(duì)于中小企業(yè)而言，工資體系的制度一定要具有科學(xué)性和合理性是其進(jìn)行薪酬管理的前提。但是對(duì)于薪酬管理的重要性國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到，造成在薪酬管理方面企業(yè)很多問(wèn)題存在，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候缺乏戰(zhàn)略意識(shí)，太過(guò)于隨意很普遍。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理體系不夠合理規(guī)范，在員工薪酬確定的時(shí)候依據(jù)不夠合理，一般是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況與員工的談判來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，隨意性非常大，另外獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也不明確。工資沒(méi)有明顯的浮動(dòng)，造成薪酬管理制度在中小企業(yè)的混亂。因?yàn)榇嬖谶@種不嚴(yán)謹(jǐn)制度，往往薪酬管理朝令夕改，直接降低了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，最終導(dǎo)致的后果就是員工積極性直線下降，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2、改善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的措施

2.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

2.1.1 科學(xué)進(jìn)行崗位分析

企業(yè)應(yīng)該采用工作日志法、觀察法等科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出適合自身的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，具體羅列出關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，全面客觀地分析這個(gè)崗位的績(jī)效，對(duì)員工提出明確的要求和期望。

2.1.2 合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠以其經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)以及戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)崗位相關(guān)價(jià)值進(jìn)行確定，再以相同崗位的成績(jī)以及表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行不同等級(jí)的劃分，如果等級(jí)和崗位相同的話其薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不應(yīng)有區(qū)別，從而使得薪酬管理的公平性能夠得到很好體現(xiàn)。

2.1.3 開(kāi)展有效的績(jī)效考核

工資與績(jī)效掛鉤是績(jī)效考核的關(guān)鍵之一，這關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展對(duì)員工按照一定的流程進(jìn)行評(píng)定，先從部門開(kāi)始，再結(jié)合部門的考核成績(jī)和員工個(gè)人的考核成績(jī)計(jì)算出綜合成績(jī)，以綜合成績(jī)?yōu)榻Y(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，使得部門工作氛圍更加穩(wěn)定和諧，評(píng)定結(jié)果公平公正。

2.1.4 薪酬調(diào)查工作一定要認(rèn)真對(duì)待

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在薪酬水平方面調(diào)查以及分析要經(jīng)常進(jìn)行，在企業(yè)的基本薪酬方面對(duì)同行業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做到充分了解等。其次企業(yè)應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬作為薪酬管理一個(gè)重要部分，一個(gè)積極向上、愉快和諧的辦公環(huán)境，會(huì)讓員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的滿足感。

2.2 建立健全薪酬管理制度

企業(yè)在制定基本薪酬時(shí)要考慮職工技能的特點(diǎn)，根據(jù)其技能水平確定完善的薪酬制度，盡量實(shí)行崗位技能工資制。其次，該企業(yè)的基本薪酬的制定要按照其行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行制定，采用多樣化的基本薪酬模式。接著進(jìn)行崗位分析，通過(guò)分配專門人員對(duì)崗位做出科學(xué)評(píng)價(jià)使得合理配置崗位人員。最后要重視崗位工齡工資要在基層崗位推行，讓職工真正感受到在企業(yè)長(zhǎng)期工作帶來(lái)的歸屬感，起到激勵(lì)員工的作用。

2.3 建立規(guī)范的薪酬管理體系

要有效防范和解決薪酬管理中存在的問(wèn)題，就必須建立科學(xué)的薪酬管理體系。具體內(nèi)容如下；一是工作評(píng)價(jià)制度必須建立。采取崗位測(cè)評(píng)和職位分析實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的調(diào)整和精簡(jiǎn)。人員，崗位，勞動(dòng)差別的確定，提供量化依據(jù)給薪酬收入的差別確定。二是對(duì)現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)做到改變，以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制為原則，從而使得崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局逐步形成。三是對(duì)科學(xué)，合理，高效的績(jī)效管理體系建立，并真正做到掛鉤薪酬。作為一個(gè)發(fā)展的企業(yè)要想做大做強(qiáng)，關(guān)鍵在于建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會(huì)使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

結(jié)論

總之，企業(yè)可以通過(guò)建立一個(gè)健全的薪酬管理體系，不斷的使其適應(yīng)企業(yè)和員工的需求，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，為員工和企業(yè)提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)和美好的發(fā)展前景。

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張林芳(1990-)，女，河北省石家莊市人，民族，漢，學(xué)歷，碩士研究生。