張瓊姿

（哈爾濱市路燈管理處，黑龍江哈爾濱 150001）

當(dāng)前，進(jìn)入新時(shí)代以來(lái)，90后為代表的新生代員工逐漸成為員工主體，加之受到互聯(lián)網(wǎng)沖擊，工會(huì)工作面臨更復(fù)雜的形勢(shì)：與改革開(kāi)放初期，工會(huì)工作以保障員工的基本勞動(dòng)權(quán)益為主相比，現(xiàn)階段員工更加注重從工作中獲得情感反饋、成就反饋和成長(zhǎng)反饋。所以，當(dāng)前工會(huì)工作需要將重點(diǎn)瞄準(zhǔn)員工的情感權(quán)益、成長(zhǎng)權(quán)益等更高層次的需求，保障好這些權(quán)益，工會(huì)工作才能更好開(kāi)展，得到員工特別是青年員工的認(rèn)可。

1 新時(shí)代基層工會(huì)組織建設(shè)存在的問(wèn)題

1.1 基層工會(huì)與思想政治結(jié)合不夠緊密

加強(qiáng)對(duì)工作人員的思想道德水平的教育，是提高單位服務(wù)水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)過(guò)程中的某些問(wèn)題得以解決的重要途徑。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制觀念的影響，導(dǎo)致一些員工在工作過(guò)程中的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，影響單位的發(fā)展。

1.2 基層工會(huì)組織工作形式老舊

在基層工會(huì)組織發(fā)展過(guò)程中，由于新時(shí)期事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)、定位等隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的改變而發(fā)生了變化，因此基層工會(huì)的職能定位也發(fā)生了相應(yīng)的變化，基層工會(huì)組織必須要?jiǎng)?chuàng)新工作形式，對(duì)基層工會(huì)工作進(jìn)行改革，才能真正提高工會(huì)工作水平。當(dāng)前有的基層工會(huì)組織在開(kāi)展工作的過(guò)程中由于理念陳舊，導(dǎo)致基層工會(huì)組織工作形式比較老舊，員工對(duì)工會(huì)組織開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)積極性不高。

2 新時(shí)代基層工會(huì)思想文化建設(shè)策略

2.1 從認(rèn)知文化維度看，明確載體背后的文化內(nèi)核，是引領(lǐng)員工由認(rèn)知走向認(rèn)同的關(guān)鍵

認(rèn)知本身就蘊(yùn)含著文化元素，通過(guò)什么樣的渠道獲得信息，受到社會(huì)環(huán)境、個(gè)人生活環(huán)境的影響。同時(shí)，個(gè)體對(duì)認(rèn)知途徑存在很強(qiáng)的依賴(lài)性，打破這種依賴(lài)就是打破文化本身。工會(huì)工作也面臨這樣的問(wèn)題。例如，在“五一”、“十一”開(kāi)展文體活動(dòng)時(shí)，往常的做法是發(fā)清潔用品。但青年員工們則更傾向于獎(jiǎng)品為更賦時(shí)尚性的數(shù)碼產(chǎn)品等。在這個(gè)活動(dòng)中，獎(jiǎng)品是傳達(dá)工會(huì)文化的途徑之一，這個(gè)途徑背后是工會(huì)對(duì)員工需求的定位：清潔用品等傳統(tǒng)獎(jiǎng)品，將員工的需求定位為生活必需品的滿(mǎn)足，而數(shù)碼產(chǎn)品等獎(jiǎng)品則將員工需求定位為個(gè)性化需求滿(mǎn)足。顯然，青年員工對(duì)以清潔用品為代表的生活必需品的文化滿(mǎn)足感很低。

在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)從認(rèn)知角度提升員工的文化滿(mǎn)足感有兩個(gè)途徑：一是進(jìn)行深層次的文化互動(dòng)。例如，工會(huì)想要舉辦象棋比賽豐富員工業(yè)余文化生活，可是采用報(bào)名 --比賽 --發(fā)獎(jiǎng)的“三步走”程序往往參與度不高、效果不佳。于是工會(huì)邀請(qǐng)熱愛(ài)象棋的老員工給大家講棋譜，介紹經(jīng)典棋局背后的故事，此項(xiàng)舉措大大激發(fā)其他員工對(duì)象棋的興趣，紛紛想通過(guò)比賽小試牛刀，活動(dòng)效果非常明顯。二是利用潮流文化形式。35歲以下青年員工占總數(shù)的比例越來(lái)越大，這部分員工青春活力，接受新鮮事物快，工會(huì)想要更好的傳播健康、快樂(lè)、向上的文化內(nèi)核就需要選擇新穎的娛樂(lè)形式。通過(guò)實(shí)踐效果來(lái)看，工會(huì)結(jié)合電視熱播娛樂(lè)活動(dòng)舉辦的“撕名牌”比賽、“好歌聲”歌唱比賽、“趣味”運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)參與度高，深受員工喜愛(ài)。

2.2 從情感文化維度看，工會(huì)工作要堅(jiān)持“娘家人”的立場(chǎng)，保持“老大姐”的氣度，用真情暖人

現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，人生活在被他人認(rèn)同，和認(rèn)同他人的過(guò)程中，最容易獲得幸福感。通過(guò)對(duì)影響員工幸福感的因素進(jìn)行了分析：從工作環(huán)境上說(shuō)，遠(yuǎn)離親人、工作地點(diǎn)閉塞、工期壓力大，容易滋生負(fù)面情緒；從員工自身看，多數(shù)青年員工生活經(jīng)歷簡(jiǎn)單，很少有減壓、排壓和消減負(fù)面情緒的能力。這種負(fù)面情緒對(duì)于形成良好的人際關(guān)系，以及營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍都是不利的，這就需要工會(huì)工作的有效引導(dǎo)和情感梳理。

一是工會(huì)工作要站在“娘家人”的立場(chǎng)開(kāi)展。作為工會(huì)工作者首先要有換位思考的態(tài)度，要與員工敞開(kāi)心扉，充分了解員工家中的情況，看工會(huì)能不能幫忙解決一下實(shí)際問(wèn)題，化解困難。拿一個(gè)項(xiàng)目部的一名新入職員工舉例，這位員工提出辭職申請(qǐng)后，工會(huì)第一時(shí)間找他了解情況，原來(lái)是因?yàn)閷?shí)習(xí)期沒(méi)有回家，女友等不及提出分手，無(wú)奈之下選擇辭職。項(xiàng)目部工會(huì)積極和家人取得聯(lián)系進(jìn)行充分溝通，同時(shí)著手修改項(xiàng)目反探親制度，將原規(guī)定“已婚員工的家屬，每年報(bào)銷(xiāo)一次來(lái)項(xiàng)目駐地的反探親費(fèi)用”補(bǔ)充修改成“入職轉(zhuǎn)正后的未婚員工，女朋友也可以按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行反探親規(guī)定”。工會(huì)這種“娘家人”的立場(chǎng)不僅挽留了一名青年員工，同時(shí)也通過(guò)修改制度，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定。

二是工會(huì)工作者要有“老大姐”的氣魄分度。家里的老大姐黑白分明，處理矛盾尺寸得到，是情與理的水乳交融。這種氣魄風(fēng)度是工會(huì)工作者需要掌握的。企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)每日緊張的施工生活，員工之間有時(shí)會(huì)為了工作的瑣事弄的不愉快。面對(duì)這種情況，工會(huì)進(jìn)行了三個(gè)方面的努力：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)，深入各個(gè)項(xiàng)目了解具體情況。識(shí)人于微，均衡發(fā)展，定期調(diào)整各項(xiàng)目人員，打造一專(zhuān)多能的符合人才。因勢(shì)利導(dǎo)，獎(jiǎng)優(yōu)增效，完善彈性績(jī)效考核方法。

三是工會(huì)工作者要有情感文化的視野。工會(huì)工作的載體較為豐富，并形成了傳統(tǒng)思維。曾經(jīng)，朗朗上口的一句話(huà)是“冬送溫暖，夏送清涼”，可是隨著時(shí)代的發(fā)展，清涼油送不出清涼，熱水袋帶不來(lái)溫暖，傳統(tǒng)思維已經(jīng)不能觸動(dòng)員工情感。近年來(lái)，工會(huì)針對(duì)多項(xiàng)工作的滿(mǎn)意度進(jìn)行了“笑臉測(cè)評(píng)”，暨員工通過(guò)勾選微笑的臉、平靜的臉、委屈的臉和憤怒的臉進(jìn)行滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，大多員工勾選了平靜的臉。為此工會(huì)工作者痛定思痛，對(duì)員工的情感需求進(jìn)行調(diào)研。通過(guò)廣泛民主的調(diào)查，令我們感慨頗多。原來(lái)雖然平時(shí)做了大量工作可總是有“剃頭挑子一頭熱”的感覺(jué)，并不是我們給什么員工要什么，而是員工要什么我們給什么。認(rèn)真分析問(wèn)卷后，針對(duì)員工集中反映的休假制度、溝通渠道等問(wèn)題率先進(jìn)行整改。

2.3 從組織文化維度看，構(gòu)建雙向互動(dòng)的民主形式，是形成良好組織氛圍的核心

當(dāng)前，很多青年員工民主管理能力不足。從前幾年基層職代會(huì)的召開(kāi)情況上看，員工們的提案內(nèi)容局限于與自身權(quán)益相關(guān)的休息休假等內(nèi)容。對(duì)于如何通過(guò)制定管理規(guī)則維護(hù)自身權(quán)益，推動(dòng)項(xiàng)目、企業(yè)發(fā)展上缺乏重視。我們認(rèn)識(shí)到，在這樣的文化氛圍下，很多制度雖然在職代會(huì)上通過(guò)，但員工們對(duì)制度仍然缺乏了解。面對(duì)上述問(wèn)題，工會(huì)不斷提升員工這方面的能力：

一是學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)。工會(huì)每月利用職工大會(huì)的機(jī)會(huì)組織培訓(xùn)班。通過(guò)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《工會(huì)法》《公司法》等相關(guān)的法律法規(guī)不僅對(duì)工會(huì)履行維護(hù)職能作了明確規(guī)定，提供了法律依據(jù)和制度保障，同時(shí)教會(huì)員工只有學(xué)好、掌握好這些法律知識(shí)才能做到依法維權(quán)。二是對(duì)管理制度進(jìn)行簡(jiǎn)化。項(xiàng)目管理制度中很多沿襲上級(jí)單位的要求，部分制度為專(zhuān)業(yè)性制度，沒(méi)有普適性。工會(huì)認(rèn)真謀劃，每個(gè)月組織領(lǐng)導(dǎo)班子討論兩個(gè)制度，將制度精簡(jiǎn)高效。三是進(jìn)一步細(xì)化職代會(huì)程序。就提案管理舉例，項(xiàng)目工會(huì)通過(guò)“動(dòng)員階段”“產(chǎn)生階段”“跟蹤反饋階段”三個(gè)階段，逐一細(xì)化，完善程序。提案動(dòng)員階段：傳遞使命，引發(fā)共鳴，讓大家認(rèn)識(shí)到“我們的代表究竟代表誰(shuí)？”，從而為提案管理在職工群體中的開(kāi)展進(jìn)行感情鋪墊。提案產(chǎn)生階段：全員參與，引導(dǎo)現(xiàn)實(shí)，針對(duì)職工代表該“怎么選”的問(wèn)題，項(xiàng)目所有員工都有權(quán)利選舉和被選，確保選舉的有效性。提案跟蹤反饋階段：公開(kāi)公示，管理閉合。為避免提案出現(xiàn)“虎頭蛇尾”現(xiàn)象，項(xiàng)目工會(huì)積極探索提案公示評(píng)價(jià)措施，在提案監(jiān)督機(jī)制上下工夫，督促問(wèn)題解決。

因?yàn)閰⑴c，所以熱愛(ài)。經(jīng)過(guò)近年來(lái)的努力，員工深入?yún)⑴c項(xiàng)目管理，建立了主人翁意識(shí)，形成了良好的民主氛圍。主動(dòng)參與、民主管理成為組織文化最顯著的特征，正是有了這種“項(xiàng)目是我家，我家靠大家”的氛圍，項(xiàng)目近年來(lái)發(fā)展趨勢(shì)穩(wěn)步提升。

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