電力行業(yè)技能鑒定考評員績效管理系統(tǒng)構(gòu)建

劉心煒++廖紅

摘 要：績效管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)方法對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)全面監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷提升員工素質(zhì)，使其為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作的活動(dòng)過程。該文闡述了安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站借鑒KPI績效考評法對技能考評員測評的過程，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)積極性，引導(dǎo)企業(yè)技能創(chuàng)新的新思路。通過KPI考評嘗試，促進(jìn)企業(yè)管理理念更新和員工素質(zhì)提升。

關(guān)鍵詞：電力行業(yè) 機(jī)能鑒定 績效管理

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（a）-0105-02

1 背景說明

近年來隨著企業(yè)發(fā)展，考評員專家隊(duì)伍趨向年輕化，專業(yè)知識基礎(chǔ)厚實(shí)、創(chuàng)新意識強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)，有較好的接受新知識的思維能力，在考評活動(dòng)中業(yè)績突出。安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站管理層積極整合現(xiàn)有資源，充分開發(fā)考評員潛能，促進(jìn)員工提升能力素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，構(gòu)建切實(shí)有效的考評員績效系統(tǒng)。

2 考評員績效構(gòu)建

2.1 考評員管理現(xiàn)狀分析

考評員作為技能鑒定工作的實(shí)施者和裁判員，是職業(yè)技能鑒定工作的關(guān)鍵因素。他們?yōu)槠髽I(yè)選拔優(yōu)秀技能人才，在提高員工技能水平、引導(dǎo)技能發(fā)展方向、追求卓越目標(biāo)方面起到積極作用?？荚u員工作質(zhì)量直接關(guān)系著鑒定質(zhì)量優(yōu)劣，關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的到位情況。根據(jù)對現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)，影響考評員隊(duì)伍發(fā)展的問題主要體現(xiàn)為：

（1）考評人員工作態(tài)度：考評員身份是對一個(gè)人技能水平的極大肯定，但部分考評員取證后，對考評員身份無所謂。

（2）考評人員角色認(rèn)知不清：由于考評員大多出自生產(chǎn)現(xiàn)場，對一線員工抱有“同情心”，認(rèn)為工人平日工作勞累，成年人學(xué)習(xí)吃力等，角色代入現(xiàn)象較為普遍，在鑒定過程中“放水”，“睜只眼，閉只眼”。

（3）考評人員能力不足：部分考評員忽視對鑒定理論和技能方法的學(xué)習(xí)，考核過程中不熟悉新的考評標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對評分標(biāo)準(zhǔn)的掌握不準(zhǔn)確、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不會操作新方法。

2.2 關(guān)鍵績效管理的嘗試

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評價(jià)”中的“評價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體與組織關(guān)鍵績效的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。根據(jù)考評員的考評任務(wù)目標(biāo)分解圖，對涉及考評員的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析與管理，并對其進(jìn)行量化測評。通過對考評員的測評，促進(jìn)考評員隊(duì)伍發(fā)展，產(chǎn)生一支成熟技能專家隊(duì)伍，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)技能員工學(xué)習(xí)積極性。構(gòu)建考評員績效管理系統(tǒng)，對考評員隊(duì)伍進(jìn)行全方位測評，力求最大限度挖掘潛力，調(diào)動(dòng)工作積極性，提升其技能水平和鑒定質(zhì)量[1]。

魚骨圖分析法表明，確定支撐目前戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素（KPI維度）有5項(xiàng)：第1項(xiàng)技術(shù)領(lǐng)先；第2項(xiàng)技能創(chuàng)新；第3項(xiàng)規(guī)模擴(kuò)大；第4項(xiàng)客戶服務(wù)；第5項(xiàng)組織建設(shè)。

技術(shù)領(lǐng)先是指考核方法與鑒定理念跟隨時(shí)代發(fā)展進(jìn)步。技能創(chuàng)新是指考評員不斷更新自身理論與技能系統(tǒng)架構(gòu)，技能水平保持行業(yè)領(lǐng)先。規(guī)模擴(kuò)大是指鑒定效率、質(zhì)量、成本控制?？蛻舴?wù)是指客戶滿意、對員工技能的影響及教育。組織建設(shè)是指核心人才、企業(yè)文化、員工滿意、員工的紀(jì)律性。KPI維度確定之后，解析的過程也就是使關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)相匹配的過程。

對核心目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)考評員的德、能、勤、績分類對考評員工作過程模塊分別測評管理。目標(biāo)確定后，就轉(zhuǎn)化為工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。根據(jù)事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，有必要對關(guān)鍵的工作內(nèi)容同崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)。對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價(jià)則需要應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)[2]。

對測評量化指標(biāo)按工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任意識、工作業(yè)績等模塊進(jìn)行分析與管理，設(shè)立相應(yīng)考評表，形成客觀反映數(shù)據(jù)，真實(shí)反映考評員現(xiàn)場工作模型。例如：

（1）監(jiān)考：考評員監(jiān)考工作是保證技能鑒定公平、公正和管理質(zhì)量的關(guān)鍵核心工作，也是考評員工作態(tài)度和責(zé)任意識的直接體現(xiàn)。

監(jiān)考考評項(xiàng)目包括積極性（主動(dòng)完成考評任務(wù)，自發(fā)努力工作，不斷改進(jìn)工作方法）、責(zé)任感（盡職盡責(zé)完成任務(wù)，對鑒定任務(wù)負(fù)責(zé)到底，能靈活解決鑒定突發(fā)事件）、紀(jì)律性（遵守鑒定制度和上級指示，忠于職守，有秩序工作）。

（2）閱卷評分：根據(jù)評分流程，在實(shí)操答辯及筆試閱卷等測評量化過程中，主要對考評員以自己專業(yè)技能對考生答復(fù)內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)的能力進(jìn)行測評，對考評員公平公正性、技能水平、現(xiàn)場操作能力、責(zé)任性進(jìn)行量化，測評權(quán)重偏于專業(yè)技術(shù)水平和責(zé)任感。

（3）考核內(nèi)容修編：隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，新知識、新標(biāo)準(zhǔn)和新技術(shù)層出不窮，對員工的技能水平也逐年提出新的要求。由各專業(yè)考評員組成專業(yè)技能修編小組，根據(jù)國家職業(yè)技能規(guī)范對試題庫進(jìn)行修編?？蓪荚u員的專業(yè)技能水平、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績進(jìn)行全方位測評。

（4）能力提升：員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的必要手段，而考評員是專業(yè)技能發(fā)展方向的引領(lǐng)者，所以考評員的各方面能力提升將直接影響企業(yè)未來發(fā)展與員工職業(yè)生涯成長性。對考評員的能力提升是必要的，也是未來高收益的行為。提升方式主要有考評員周期性培訓(xùn)和考評員教授員工技能能力。

3 測評結(jié)果及注意事項(xiàng)

各選項(xiàng)是根據(jù)考評過程質(zhì)量進(jìn)行量化取值，測評者并不知道選項(xiàng)量化標(biāo)準(zhǔn)，采用匿名“背對背”方式測評，杜絕干擾，考評專責(zé)跟蹤進(jìn)度，督促考評者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成測評，保證客觀準(zhǔn)確。年度任務(wù)計(jì)劃完成后，評審小組綜合考評員在考評不同階段的權(quán)重得分，年度業(yè)績，個(gè)人能力提升程序進(jìn)行。

考評因素權(quán)重：工作業(yè)績（30%）、工作態(tài)度（30%）、能力水平（20%）、責(zé)任感（20%）。

測評以上級領(lǐng)導(dǎo)（主管）為主，在各層級權(quán)數(shù)設(shè)置予以主導(dǎo)地位。在層級權(quán)重設(shè)置以管理者與同級考評員意見為主。

對階段分值進(jìn)行權(quán)重配比后統(tǒng)計(jì)實(shí)際測評考評員成績：

考評員考評成績=∑階段得分×階段權(quán)重×因素權(quán)重×層級權(quán)重

根據(jù)考評員激勵(lì)機(jī)制管理要求，優(yōu)秀考評員占20%，合格考評員占70%，不適應(yīng)考評員10%，領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)入公示，同時(shí)進(jìn)行績效溝通并執(zhí)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，督促落后考評員認(rèn)識不足，端正工作態(tài)度，積極提升自己各項(xiàng)能力。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃紅梅.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2011（2）：26.

[2] 劉浩.A電力公司績效管理系統(tǒng)構(gòu)建研究[D].陜西師范大學(xué)，2015.