于哲寬

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）01-000-02

摘 要我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)力素質(zhì)提高及權(quán)益保護(hù)是一項(xiàng)十分重要的工作。企業(yè)人事勞資管理既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性管理工作，也是提高勞動(dòng)力素質(zhì)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的關(guān)鍵。促進(jìn)企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)中成了一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個(gè)員工的權(quán)益才會(huì)得到保障，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行。

關(guān)鍵詞企業(yè)勞資管理改進(jìn)

一、引言

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)分工也越來(lái)越細(xì)化和完善。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。企業(yè)是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的基本單位，而“人”又是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，因此，企業(yè)的人事勞資工作，既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，也是促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性工作。如何引進(jìn)人才，留住人才，用好人才便成為了企業(yè)發(fā)展必須要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，企業(yè)人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統(tǒng)的工資薪酬、社保福利、職稱等切實(shí)關(guān)系到每位員工切身利益的工作上，還要與時(shí)俱進(jìn)，提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要，設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事勞資戰(zhàn)略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀簡(jiǎn)析

（一）沒(méi)有一個(gè)圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針

我國(guó)企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長(zhǎng)期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對(duì)于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識(shí)，也僅僅停留在辦理職工工資事項(xiàng)、社保事項(xiàng)等方面，沒(méi)有一個(gè)明確的致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個(gè)人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項(xiàng)后勤性工作，只要員工沒(méi)有意見(jiàn)，人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往往使得人事勞資工作較為被動(dòng)，對(duì)于特殊人才沒(méi)有特殊的引進(jìn)政策，對(duì)于關(guān)鍵人才，沒(méi)有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升

企業(yè)人事勞資管理既是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)多專業(yè)綜合、交叉的工作 。目前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財(cái)會(huì)專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過(guò)相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育（政府勞動(dòng)主管部門也很少進(jìn)行類似的專項(xiàng)培訓(xùn)），基本上是由本單位原先從事該項(xiàng)工作的同事進(jìn)行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長(zhǎng)起來(lái)的員工其工作質(zhì)量或效率自然會(huì)受到一定的限制。對(duì)于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進(jìn)行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來(lái)考慮，這樣也會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)對(duì)于人事勞資工作的重視程度。

（三）工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合

企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個(gè)相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會(huì)保險(xiǎn)，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對(duì)員工的崗位設(shè)定；員工的工資的發(fā)放、社保繳納，又要與財(cái)務(wù)部門密切配合；獎(jiǎng)金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項(xiàng)目部門（如設(shè)計(jì)項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目等）的業(yè)績(jī)認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時(shí)限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時(shí)間相對(duì)滯后，往往使勞資管理工作沒(méi)有足夠的時(shí)間完成，從而使干部職工的工資、獎(jiǎng)金得不到及時(shí)的審批和兌現(xiàn)。同時(shí)，由于要在短時(shí)間內(nèi)完成大量的工作，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

（四）人事勞資管理方法技術(shù)性不強(qiáng)影響了工作質(zhì)量與效率

當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計(jì)算機(jī)計(jì)算與登記為輔，引入計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時(shí)性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。

三、當(dāng)前進(jìn)一步做好企業(yè)勞資管理工作的對(duì)策

（一）確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境

1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹(shù)立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對(duì)于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計(jì)劃、員工薪酬體系的設(shè)計(jì)、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開(kāi)發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事勞資工作的基本前提是營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過(guò)薪酬、福利、集體活動(dòng)等模式，通過(guò)績(jī)效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過(guò)員工通過(guò)工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果，并通過(guò)有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)模式來(lái)體現(xiàn)。此外，還要增強(qiáng)勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時(shí)了解和掌握勞資政策信息。

（二）領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念與專業(yè)人員的素質(zhì)提升相結(jié)合

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變是做好人事勞資工作的又一關(guān)鍵因素。一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，實(shí)施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的環(huán)境，才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。這樣企業(yè)的人事勞資部門與從業(yè)人員才能夠大膽工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的根本目的。其次，企業(yè)的人事勞資工作人員也要認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，同時(shí)采取切實(shí)的措施來(lái)提升自己，建立勞資管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)制度。

（三）規(guī)范工作流程，加強(qiáng)部門間的配合與協(xié)調(diào)

首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責(zé)，加強(qiáng)信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對(duì)有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴(yán)格的時(shí)限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時(shí)性和一致性。勞資管理部門也應(yīng)在一定的時(shí)限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時(shí)下發(fā)或通報(bào)給相關(guān)職能部門。如工資匯算后，應(yīng)及時(shí)提交財(cái)務(wù)部門予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。

（四）開(kāi)發(fā)專門的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量

使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)人事信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn).例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等。利用計(jì)算機(jī)支持企業(yè)高效率完成勞動(dòng)人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

四、結(jié)語(yǔ)

伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化和細(xì)化，這要求企業(yè)的人事勞資管理工作，要與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣，企業(yè)員工的利益才會(huì)得到保障，企業(yè)才能健康運(yùn)行。企業(yè)勞資管理是企業(yè)日常管理中一項(xiàng)比較復(fù)雜和繁瑣的工作，必須樹(shù)立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的重視，從業(yè)人員水平的提升，輔以計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事勞資管理工作的發(fā)揮作用，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李丹.對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016（29）.

[2] 王紅茂.加強(qiáng)企業(yè)勞資管理的措施建議[J].企業(yè)改革與管理，2016（02）.

[3]董偉.石油企業(yè)勞資管理工作探討[J].化工管理，2016（02）.