地方高校青年教師薪酬管理的反思

姬艷麗

(西華師范大學(xué) 人事處，四川 南充 637009)

地方高校青年教師薪酬管理的反思

姬艷麗

(西華師范大學(xué) 人事處，四川 南充 637009)

良好的薪酬管理對吸引、穩(wěn)定青年教師隊伍、調(diào)動青年教師的工作積極性有著十分重要的作用。目前，地方高校青年教師在薪酬方面對外缺乏競爭性、對內(nèi)存在薪酬分配不公的問題。為有效解決薪酬管理問題、體現(xiàn)薪酬管理的公平性，地方高校需開辟多元化的財源，提高青年教師薪酬起點，改進薪酬分配方式，加大青年教師科研資助基金。

地方高校；青年教師；薪酬管理

地方高校一般是由地方政府投資、主管的高等院校，有著不同于教育部直屬院校的特點，在經(jīng)費、師資、學(xué)科建設(shè)、研究梯隊方面與國家重點高校存在不少差距。隨著我國高校招生規(guī)模的擴招，不少地方高校實現(xiàn)了跨越式發(fā)展。為適應(yīng)招生規(guī)模的擴大、滿足基本的教學(xué)需要，地方高校招聘、引進了大量新教師，其中年齡在35歲及以下的青年教師占了相當(dāng)大的比例。這些青年教師年齡較輕，正處在人生事業(yè)的起步階段，通常擁有較高的學(xué)歷，是學(xué)校教學(xué)和科研的生力軍，承擔(dān)著大量教學(xué)和科研任務(wù)，但職稱不高，普遍存在薪酬不高的狀況。

據(jù)一項針對35歲以下高校青年教師的調(diào)查，90%以上的青年教師對自己的薪酬水平表示不滿，認為其工資收入與勞動付出不相吻合。[1]目前，由于受物價、房價、結(jié)婚、養(yǎng)老等因素的影響，青年教師對薪酬水平仍有著較高的期待。青年教師是一個高校的未來，能否穩(wěn)住青年教師安心工作，事關(guān)學(xué)校未來的核心競爭力。因此，有必要對地方高校青年教師的薪酬管理作一反思，并提出改進意見。

一、地方高校青年教師薪酬管理的現(xiàn)狀與問題

薪酬管理是高校人力資源管理中的一個重要領(lǐng)域，對吸引和穩(wěn)定教師隊伍、調(diào)動教師的工作積極性有著十分重要的作用。我國在高校教師薪酬管理制度方面有了很大改善，打破了平均主義，強調(diào)崗位聘任制，增強了薪酬分配的多樣性，起到了一定的激勵作用。但就地方高校本身的薪酬狀況而言，仍存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：一是地方高校薪酬結(jié)構(gòu)不合理。地方高校的經(jīng)費主要來自地方政府的財政撥款，具有較強的地域性；地方高校教師的薪酬主要由國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼和福利收入構(gòu)成，國家將管理權(quán)下放給了地方政府，在經(jīng)費上降低了對地方高校的支持力度，導(dǎo)致國家工資在地方高校薪酬結(jié)構(gòu)中的比例偏低。二是地方高校薪酬整體水平不高，在經(jīng)費上受制于地方政府。因此，地方政府對本地高校的財政支持程度在很大程度上決定了地方高校教師的薪酬水平。地方政府特別是中西部地區(qū)的地方政府財力有限，地方高校眾多，所以下?lián)芙o某一地方高校的經(jīng)費相當(dāng)有限。

此外，地方高校青年教師薪酬管理在分配公平性方面仍有不足，有待改進。

其一，對外缺乏競爭性。人總是有些攀比心理，在薪酬方面也不另外，習(xí)慣自覺或不自覺的與自己專業(yè)相似或成長經(jīng)歷相似的人進行比較，這可以概括為外部公平性比較。高校青年教師大都擁有碩士或博士學(xué)位，

在工作前即需為自己投入高額的人力資本，與只讀過高中或大學(xué)的同學(xué)相比，在機會成本和前期投資上付出很多，因此在入職高校時在薪酬方面有著較高的期待。但是，青年教師大都參加工作不久，職稱上以助教和講師居多，導(dǎo)致實際工資并沒有預(yù)期得那么高。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，高校青年教師作為青年人在物質(zhì)需求方面同樣有著較高的追求。高校青年教師與同齡人相比付出很多，但工資并不比同齡人高。因此，會出現(xiàn)薪酬水平與心理期望的落差，深感不公。

其二，對內(nèi)分配不公。高校教師的薪酬主要由國家財政撥款和學(xué)校薪酬發(fā)放，不同高校教師的薪酬差異主要體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)放的部分。目前，地方高校主要采用以職位為中心的薪酬發(fā)放模式，對青年教師薪酬影響最大的亦是此模式。青年教師在職稱級別上較低，同時地方高校在薪酬分配上還考慮教師的資歷、職稱、行政等級，這對青年教師而言顯然存在不公平性。青年教師普遍以教學(xué)和科研為主，很少享受其他的業(yè)務(wù)補貼，所以其實際工資與高級職稱教師和學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的工資有明顯差距。

二、地方高校青年教師薪酬管理的問題癥結(jié)

(一)地方經(jīng)濟發(fā)展水平制約

地方高校主要由地方政府主管和投資。國家將地方高校的管理權(quán)下放給地方政府的同時，也將地方高校的主要經(jīng)費來源轉(zhuǎn)給了地方政府。這使得地方高校的生存、發(fā)展很大程度地依賴地方政府的經(jīng)費投入。地方政府對高校的經(jīng)費投入又取決于地方財政收入，而地方財政收入的大小又受制于地方經(jīng)濟的發(fā)展水平?？梢哉f，地方高校教師薪酬水平從根本上受制于地方經(jīng)濟的發(fā)展水平。地方經(jīng)濟發(fā)展水平高，其地方財政收入就高，地方政府撥給本地某一高校的經(jīng)費就可能相對較多。反之，就較少。

(二)高校薪酬管理制度改革相對滯后

高校薪酬管理制度改革是高等教育管理體制改革的重要方面。近年來，教育部和人力資源社會保障部為適應(yīng)新的形勢，對高校教師的薪酬管理制度進行了多方面的探索與改革。由于歷史與體制的原因，現(xiàn)行的高校教師薪酬管理制度仍帶有計劃經(jīng)濟國家工資管理體制的色彩。高校普遍建立了崗位津貼制度，但在實際操作中薪酬與實際貢獻仍有出入，崗位津貼在突出績效、淡化身份、優(yōu)勞優(yōu)酬中的作用并不明顯。對資歷較淺的青年教師來說，崗位津貼制度并沒切實地達到提高薪酬的目的。

(三)高?？冃Э己酥笜?biāo)不科學(xué)

有效科學(xué)的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證。在確定績效考核指標(biāo)時，需要作充分的調(diào)研和實際考察。沒有實際數(shù)據(jù)支持的績效考核指標(biāo)沒法對績效進行準確的考評，其結(jié)果往往也不能反映教師實際的工作貢獻。一些地方高校在對教師進行績效考評時，通常用統(tǒng)一的標(biāo)準考核不同崗位，不同職務(wù)，不同層次的對象，忽視崗位差異、個體差異和學(xué)科差異，這樣的績效考核指標(biāo)勢必影響結(jié)論的科學(xué)性，并導(dǎo)致無法正確衡量教師的工作業(yè)績，尤其青年教師的工作業(yè)績，從而影響青年教師的實際薪酬。

(四)薪酬分配方式不合理

目前，我國高校實行的是“國家工資為主，校內(nèi)津貼為輔，雙軌運行、統(tǒng)籌管理”的二元薪酬分配方式。[2]這種薪酬分配方式在薪酬管理方面給高校一定的自主性，但地方高校在實際的薪酬分配中并沒有采用科學(xué)、合理的薪酬分配方式，按資歷、職務(wù)分配的方式仍很嚴重。另外，忽視學(xué)校內(nèi)在薪酬激勵的作用。學(xué)校內(nèi)在薪酬涵蓋培訓(xùn)、管理、進修，甚至工作環(huán)境的間接軟性回報。這種薪酬對于青年教師有著不可替代的激勵作用。有些地方高校采取“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，青年教師既沒得到心理的滿足，又沒得到軟性回報，從而影響工作激情，甚至想著另謀他職。

三、地方高校青年教師薪酬管理的改進措施

為了有效解決地方高校青年教師薪酬管理的問題，提高青年教師的工作積極性，穩(wěn)定青年教師隊伍，體現(xiàn)薪酬管理的公平性，可從以下幾方面進行改進。

(一)開辟多元化的學(xué)校財源

地方政府加大對地方高校的資金投入，是解決地方高校薪酬水平問題的主要途徑，有助于地方高校從財源上改善青年教師薪酬水平。在地方高校經(jīng)費較為充足的情況下，就可能有效提高本校青年教師的收入水平。在地方政府撥給地方高校經(jīng)費一定的情況下，地方高校只有自力更生，開辟多元化的學(xué)校財源。地方高校的辦學(xué)主要面向地方、服務(wù)地方。緊貼地方社會生活、服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟是地方高校的優(yōu)勢和特色所在。地方高校應(yīng)充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，鼓勵教師將自身創(chuàng)造的技術(shù)發(fā)明轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的經(jīng)濟效益，并鼓勵有專業(yè)特長的教師進行社會創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)收，以此增加學(xué)校的整體收入，從而為地方高校教師薪酬水平的提高，開辟新的財源。

(二)提高青年教師薪酬起點

薪酬起點是影響高校教師薪酬的一個重要方面。青年教師的薪酬起點較低，實際工資水平不高。因此，地方高校在制定薪酬管理制度時可以適當(dāng)提高青年教師的薪酬起點，綜合考慮各地的物價水平和社會同等學(xué)歷畢業(yè)生的平均薪酬水平，制定較為合理的薪酬起點，使得青年教師增強在學(xué)校工作的幸福感和滿足感，進而積極和安心地進行教學(xué)和科研工作。

(三)改進薪酬分配方式

地方高校普遍進行工資改革，采用績效工資的做法，將崗位工資和勞務(wù)工資分成若干等級，根據(jù)職稱、資歷和職務(wù)高低來分配崗位工資和勞務(wù)工資。這一做法在激勵青年教師發(fā)奮圖強、不斷提高科研水平和職稱等級方面發(fā)揮了一定積極作用，但也有不合理性。在地方高校財力有限的現(xiàn)狀下，為使青年教師看到未來發(fā)展的光明前景和感受到心理上的“相對公平”，可以實行直接薪酬和間接薪酬相結(jié)合的做法。在保證合理的直接薪酬(基本工資+崗位津貼+績效獎金)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)給予一定的間接薪酬，即出差、進修、培訓(xùn)、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會、攻讀高一級學(xué)位等費用，使青年教師更愿意做積極的努力與付出。

(四)加大青年教師科研資助基金

青年教師是高校科研隊伍的新生力量，加大青年教師科研基金既可以提高青年教師投入科研工作的積極性，也可以使青年教師進一步得到科研訓(xùn)練，并有利于學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。[3]加大青年教師科研基金的做法，在一定程度上解決了青年教師在做科研、調(diào)研方面的經(jīng)費困難，使青年教師可以減少個人工資的資金支出，用學(xué)校提供的科研基金專心致志地進行科研和教學(xué)工作。在社會層面，許多部門為科研工作者提供了各類科研資助基金，如國家社科基金、國家自然基金，教育部，各省市社科聯(lián)，教育廳、科技廳等都不同程度地提供了各類科研項目基金，但是這類項目申請，由于競爭激烈，青年教師前期科研積累又不足，缺乏前期科研成果。因此，地方高校青年教師在此類項目基金的申請上很不具有優(yōu)勢，從而申報成功的概率較低。在這種情形下，地方高校加大對青年教師科研資助基金，這對于調(diào)動青年教師做科研的積極性有著莫大的助推作用。另外，隨著青年教師科研水平的提高以及科研競爭力的增強，青年教師在職稱晉升上也會變得相對容易，從而改善職稱低而薪酬不高的狀況。

四、結(jié)語

高校薪酬管理事關(guān)高校是否能留住人才，是否能有效調(diào)動教師進行教學(xué)和科研的積極性。這對于吸引人才不強的地方高校來說尤為重要。青年教師是學(xué)?？蒲泻臀磥戆l(fā)展的生力軍。對于青年教師薪酬問題，地方高校應(yīng)群策群力，采取有效辦法以予解決，體現(xiàn)薪酬管理的公平性。同時，青年教師本人也要努力提升自身的素質(zhì)，調(diào)整自身的心態(tài)，全面提升科研能力、教學(xué)水平，從而在自身職稱或職務(wù)晉升的基礎(chǔ)上提高薪酬水平。

[1]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復(fù)旦教育論壇,2006(1).

[2]張晶.高校教師薪酬管理制度改革研究[D].武漢:中南民族大學(xué),2011.

[3]蔡征宇,丁濤.加強青年教師科研基金管理的思考[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2012(2).

2016-09-15

姬艷麗(1988-)，女，助教，碩士，從事高校人事管理研究。

G647

A

2095-7602(2017)03-0160-03