駱亮

（安徽科技學院，安徽 滁州 233100）

民營企業(yè)人力資源管理問題與應對策略探析

駱亮

（安徽科技學院，安徽 滁州 233100）

自上世紀80年代至今，我國在30多年的市場經(jīng)濟道路上的實現(xiàn)了令人驚嘆的 “中國式速度”，而我國的民營企業(yè)也進入了改革發(fā)展的歷史機遇期.作為新興的市場經(jīng)濟主體之一，民營企業(yè)也在我國市場經(jīng)濟騰飛的同時迅速壯大起來成為國內(nèi)經(jīng)濟的重要增長點之一，而且對我國企業(yè)主體結(jié)構也帶來了有利的沖擊效應.而在民營企業(yè)高速騰飛的關鍵時刻，在企業(yè)管理中逐漸出現(xiàn)了諸多的矛盾與缺陷，而人力資源的管理，更是眾多矛盾中的核心.本文對民營企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了探討分析，結(jié)合生產(chǎn)生活實際提出了應對之策，以供參考.

民營企業(yè)；管理問題；人力資源管理；以人為本

在國內(nèi)，人力資源管理制度從無到有，從雛形到成熟發(fā)展速度極快，最早的“人事管理制度”，與現(xiàn)在的人力資源的管理既有密不可分的關系，也有顯著的不同.作為現(xiàn)代化的管理制度，人力資源管理更適合市場經(jīng)濟，職能分工更為全面、管理效率更高，得到了企業(yè)的廣泛關注.但由于現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的匱乏，人力資源管理的理論發(fā)展受阻，故在管理過程中的問題頻發(fā).為了加快民營企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)代化生產(chǎn)相適應，企業(yè)人力資源管理中的問題探析顯得尤為緊要.

1 民營企業(yè)人力資源管理問題

既然要研究企業(yè)人力資源管理的問題，我們就必然要深諳人力資源管理的意義所在：人力資源管理是指企業(yè)通過具備相關專業(yè)技能的人員，按照既定的規(guī)章與制度，對企業(yè)參與工作的員工及有關資源的獲得、開拓、鞏固與資源的物盡其用等方面開展的各種管理工作的總稱.人力資源管理涉及到諸多的管理活動，其中不但包括工作規(guī)劃調(diào)整、人事關系管理、企業(yè)文化塑造，還包括人才招聘、績效考核、薪酬管理等諸多內(nèi)容，就現(xiàn)在的情況來看，民營企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，共有以下幾點：

1.1 缺乏長期規(guī)劃

民營企業(yè)是伴隨著改革開放而迅速發(fā)展起來的經(jīng)濟體之一.其在高速發(fā)展的同時，也因缺少沉淀，而在諸多方面上都存在缺陷，其中以人力資源管理最為凸顯.對民營企業(yè)來說，市場經(jīng)濟信號，他們是敏感的，所以在發(fā)展上，他們更看重價格規(guī)律、區(qū)域差異性這些內(nèi)容，只管眼前利益，不管長遠發(fā)展.雖然缺少很多專業(yè)性人才，但是卻不將精力放在人才培養(yǎng)上，認為人才難以留住，在這方面耗費成本不劃算.正是缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，只顧眼前的利益，使這些企業(yè)難以實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展.隨著市場經(jīng)濟的完善，更多知識型企業(yè)的進入，這些企業(yè)不但發(fā)展遭遇了瓶頸，在業(yè)務上也出現(xiàn)萎縮的情況.企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定在良好的狀態(tài)下發(fā)展，首先就要對企業(yè)人力資源科學管理這一概念做到持續(xù)不斷的改革改良，其次要積極調(diào)動企業(yè)員工對于這方面管理工作的踴躍性和互動性，努力營造以員工的切身利益為根本、不斷進行管理體制改革的健康的企業(yè)文化.只有在這樣良好的企業(yè)文化潛移默化下員工才會將自身的發(fā)展道路與企業(yè)蒸蒸日上的發(fā)展道路不謀而合，從而在企業(yè)中不斷打磨自己，為企業(yè)未來的發(fā)展添磚加瓦.

1.2 管理不夠?qū)I(yè)

人力資源管理在專業(yè)上對管理者有一定專業(yè)知識的限制和職業(yè)精神的要求，而當前大部分民營企業(yè)的前身多數(shù)為小作坊、個體戶，其發(fā)展路程基本上也是適應改革開放的過程，在管理上屬于被動型發(fā)展，缺少超前發(fā)展內(nèi)容.所以，人力資源管理尚未真正普及、成熟的情況下，大部分民營企業(yè)很難真正發(fā)展起來.目前，國內(nèi)仍然存在很多家族式民營企業(yè)，管理者通常為企業(yè)主家庭內(nèi)部的親戚所擔任，而這樣的管理者在專業(yè)知識上存在很大的漏洞，對于處理工作中存在的問題能力明顯不足，使得人力資源管理不能發(fā)揮自身的作用，使之與以往的人事管理近乎相同，不僅對企業(yè)人力資源管理綜合水平的提升形成了阻礙，還大大限制了企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展.

1.3 管理不夠客觀

作為一個利用科學的方法來管理統(tǒng)籌人力物力的崗位，人力資源管理對管理者要求具有職業(yè)客觀的管理精神.從當前的情況來看，不少民營企業(yè)存在企業(yè)任人唯親的現(xiàn)象，人才構成結(jié)構不理想，且人才發(fā)展?jié)摿κ艿搅撕艽笙拗?民營企業(yè)家族企業(yè)的數(shù)量不在少數(shù)，家庭管理色彩濃重，人事任免這個環(huán)節(jié)掌握在親友手中，而這些人的能力、素質(zhì)大多有限，導致企業(yè)的人力資源管理工作進展緩慢.而在這些人的管理下，企業(yè)的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本沒有意義，人才的晉升渠道受到了約束，人才可挖掘潛力有限，甚至出現(xiàn)大量員工離職的情況.雖然有些企業(yè)正在積極改善這些內(nèi)容，但是企業(yè)老板的觀念、學識指揮、文化素養(yǎng)、職業(yè)技能等，都限制了他在任用人才上的魄力.盡管在微小方面有所改善，諸如薪酬、績效等方面，但是在人員的任用上，還是過于保守，無法吸納高素質(zhì)的人才，限制了企業(yè)的發(fā)展.總之，這種任人唯親式管理的企業(yè)，在企業(yè)不斷發(fā)展前進中若不加以調(diào)整，肯定會被市場所淘汰.

1.4 福利保障不夠

員工需求什么，在每個階段不盡相同，但是對大部分企業(yè)來說，安全感是十分重要的，而這種安全感可以從企業(yè)的福利保障制度看出來，若是企業(yè)在這方面做的不到位，很難留住人才.

目前，我國醫(yī)療保險事業(yè)進展巨大，但很多企業(yè)仍然拒絕繳納社會性保險，無法為員工提供生產(chǎn)生活保障，從而為其創(chuàng)造一個安全感強、工作愉快的氛圍.如果企業(yè)不重視員工們福利薪酬的保障，員工們自然也無法認可所在企業(yè)的發(fā)展價值，那么對企業(yè)日常經(jīng)營生產(chǎn)肯定會帶來惡劣影響.在安全感、歸屬感不能得到的情況下，員工的心是浮動的，不但會出現(xiàn)心情不穩(wěn)的情況，還會出現(xiàn)人才外流的情況，而這對企業(yè)來說，不但是損失，還是風險，若是不正視，等到最后問題全部爆發(fā)，企業(yè)將面對重大危機.

2 民營企業(yè)人力資源管理問題應對的措施

2.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念

在舊有的人事管理模式中停留太久的一大批民營企業(yè)，由于陳舊的意識對企業(yè)人力資源管理工作的良好發(fā)展產(chǎn)生了極大的桎梏，因此倡導“以人為本”管理意識，真正看到“人”的價值，著力提高人力資源管理效能，應該作為企業(yè)人力資源管理中最核心的構成要素.民營企業(yè)雖然數(shù)量大，發(fā)展快，但是面對的危機因素仍然不少，為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須要創(chuàng)新管理觀念、調(diào)整人力資源管理模式，整合企業(yè)的人物關系以達到最優(yōu)化的匹配，切實發(fā)揮人力資源管理的效用.唯有這樣，才能讓企業(yè)在未來幾十年競爭中立于強者之林.

人才是企業(yè)的第一資源，任何企業(yè)都不可能離開人獨立運轉(zhuǎn)，人是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，缺少了高素質(zhì)、業(yè)務能力高超、主動性強的人才，企業(yè)很難獲得突破性發(fā)展.為此，企業(yè)管理觀念的積極轉(zhuǎn)變成了重點要點，以人為本，尊愛員工，正確處理好企業(yè)和員工關系，就需要管理者多以員工的角度去思考企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的問題，多傾聽員工的意見、建議，才能真正地促進企業(yè)的和員工的共同發(fā)展.

2.2 制定長期發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃應具備下面兩個方面：其一，人才儲備.人才作為企業(yè)最重要的組成部分，在企業(yè)發(fā)展的道路上絕對是不可或缺的.人力資源管理就是利用科學有效的方法使人盡其才，物盡其用，使兩者達到黃金比例.因此，應主動積極地將企業(yè)大體的發(fā)展計劃與企業(yè)對于人力資源配置的研究相同步，在此基礎上制定各個階段人才的培養(yǎng)計劃，做好人才儲備流轉(zhuǎn)，提升人才的綜合素養(yǎng)，積極做好人才的福利規(guī)劃，竭盡所能去營造良好的氛圍留住人才.其二，系統(tǒng)規(guī)劃.人力資源管理涉及到的不但包含計劃雇傭，還包含工作能力強化、合同管理、薪酬管理等要素，各個部分缺一不可.民營企業(yè)人力資源管理部門的管理者應該將人的管理看作一個動態(tài)的過程，不僅要人才物盡其用，而且要能循環(huán)使用，要著力實現(xiàn)人與物的動態(tài)匹配，合理配置企業(yè)有限資源，此基礎上進行系統(tǒng)合理的規(guī)劃，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值.

2.3 完善企業(yè)激勵機制

激勵制度作為一種人力資源管理的有效制度，無論是對員工價值的體現(xiàn)、內(nèi)在力量的開發(fā)還是員工主動性的提升都擁有良好的影響.因而，為適應員工的個性化需求，想要將個人的切身利益和企業(yè)的發(fā)展道路相結(jié)合的話，企業(yè)應該構建多元化激勵機制.具體來說，在建立激勵機制的過程中，應該把握如下重點：其一，堅持物質(zhì)與精神獎勵同步進行.不管是物質(zhì)鼓勵或是精神鼓勵，兩者都為企業(yè)獎勵員工的主要方法.然而在多數(shù)民營企業(yè)的獎勵政策中，大都不注重了解員工的個人價值追求，單純給予物質(zhì)獎勵，與員工的需求層次不匹配，往往在此情況下的激勵作用適得其反.實際上，將兩種激勵手段結(jié)合起來，才能在物質(zhì)刺激的基礎上，進行精神安撫，促進企業(yè)的長遠發(fā)展.其二，選擇公平合理的激勵辦法.在激勵辦法的選擇上，一要注重公平，二要注重合理.在公平合理的激勵辦法下，員工們才能真正得到激勵，從而將外部的激勵，轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的動力.

2.4 營造良好企業(yè)文化

運用好企業(yè)文化，對人力資源管理制度的建設與實現(xiàn)有著舉足輕重的指導性地位.首先我們要明確，企業(yè)文化是共同認同的價值體系，在思想行為上具有指導作用，當企業(yè)建立了良性的企業(yè)文化，那么在人力資源管理工作過程當中，企業(yè)員工們就會自覺遵循企業(yè)文化內(nèi)涵，那么企業(yè)便能發(fā)揮這種更為濃縮的“藥劑”的作用，攻克企業(yè)的各種“頑疾”.

2.5 健全分配考核制度

考核制度和分配制度是企業(yè)人力資源管理過程中重要的依據(jù)，是人事工作的重要標準，為了解決民營企業(yè)家族企業(yè)模式的頑疾和名存實亡的考核問題，就要健全分配、考核制度.具體如下：其一，健全勞動分配制度.按勞分配制度是我國法律的規(guī)定，民營企業(yè)也應該遵循，聘用和雇傭企業(yè)員工的過程中，應該按照勞動生產(chǎn)要素，進行合理分配.當前很多民營企業(yè)是家族企業(yè)，或是利用家族式的管理體系，勞動分配制度實際上并未充分發(fā)揮作用，薪酬體系有失偏頗，直接影響了員工的工作積極性.為改善這種狀況，企業(yè)要健全勞動過分配制度，從上而下認可、尊重勞動分配制度，老板要帶好頭，發(fā)揮自身榜樣的作用，以企業(yè)文化為紐帶，將員工凝聚在一起，鼓勵創(chuàng)造性生產(chǎn)、勞動，鼓勵按照生產(chǎn)要素分配，鼓勵公平分配.其二，完善企業(yè)內(nèi)部考評機制.要結(jié)合實際生產(chǎn)生活，著實完善實施科學合理的考評方法，對特定的獎勵內(nèi)容而設置特定的考核指標，從而保證員工在工作的福利薪酬上得到公正的對待，從而保證企業(yè)內(nèi)部管理的公正、公開，拓展人才上升通道和發(fā)展前景，以達到留住人才的最終目標.

3 總結(jié)

民營企業(yè)是市場經(jīng)濟最龐大的主體，而步入知識經(jīng)濟時代，管理上的固步自封將限制企業(yè)的發(fā)展，只有引入智慧意識，轉(zhuǎn)變思想觀念，堅持以人為本，堅持以系統(tǒng)論為指導，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，汲取經(jīng)驗，并將其轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)斗力，才能讓企業(yè)在未來的發(fā)展中脫穎而出.

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2017-01-18