段澤華++曹志娟++李正彬++王翔++段云賦
[摘要]高校后勤職工隊(duì)伍中,非事業(yè)編制職工已逐步成了主力軍,其管理狀況不僅決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平,更影響著高校的和諧發(fā)展。文章針對當(dāng)前國內(nèi)高校后勤非編用工管理現(xiàn)狀及存在問題,對進(jìn)一步規(guī)范管理進(jìn)行探析并提出建議及措施。
[關(guān)鍵詞]高校后勤;編制外用工;規(guī)范管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236
當(dāng)前,高校后勤職工隊(duì)伍中非事業(yè)編制職工所占比例越來越大,大部分職工工作崗位直接面對服務(wù)對象,不僅是高校后勤的代言人,更是高校后勤管理水平、服務(wù)質(zhì)量的一種體現(xiàn),從最直接效果來看,其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平;從社會責(zé)任角度來說,其管理狀況如何,也是高校后勤乃至一個高校和諧發(fā)展的需要及社會責(zé)任體現(xiàn)。
1高校后勤非編職工的現(xiàn)狀
11人員比例越來越大
高校后勤非編職工是我國現(xiàn)階段人事管理體制下對高校后勤非事業(yè)編制內(nèi)用工人員的一種統(tǒng)稱,其最初的用工目的是編制內(nèi)人員不定時的臨時性、輔助性補(bǔ)充,人員比例也較少。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和近十余年的高等教育擴(kuò)張、高校后勤社會化改革的深化,高校后勤使用的非編職工人數(shù)越來越多,多數(shù)高校已占到后勤職工總數(shù)的70%~80%以上,最少的都超過50%(不包括以業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣為主的非自主用工型高校)。以筆者所在高校為例,后勤職工774人,其中非編職工為687人,占到后勤職工的89%,已明顯成為后勤的主力軍。
12來源渠道廣且人員素質(zhì)趨于多樣化
最初的高校后勤非編職工,大多通過高校事業(yè)編制職工介紹引薦而來,多為這些職工在農(nóng)村的親屬,相對來說來源渠道單一,用工性質(zhì)簡單,大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后,各高校對后勤事業(yè)編制用工相對凍結(jié),隨著高校擴(kuò)招及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,后勤業(yè)務(wù)范圍越來越廣,所需人員也越來越多,技能水平要求也越來越多樣化。
13各層次人員目標(biāo)追求不一
由于高校后勤非編職工的來源領(lǐng)域及渠道各自不同,文化層次高低不一樣,導(dǎo)致除追求收入的最大化外各自發(fā)展及奮斗目標(biāo)也不一樣。其中,高學(xué)歷人員、專業(yè)技術(shù)管理人員較為注重發(fā)展空間問題,很期望通過自身努力贏得平臺,因此也更加在意和關(guān)注高校后勤本身的規(guī)范管理、社會保障、學(xué)習(xí)深造、選舉權(quán)利、社會認(rèn)可等。而低學(xué)歷人員,更多的只關(guān)注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發(fā)工資獎金等事宜。
2高校后勤非編職工管理存在的問題
21用工仍有諸多不規(guī)范,存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)
由于各高校所在地理區(qū)域不一樣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡,部分高校領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態(tài)度、認(rèn)識及貫徹執(zhí)行理念還沒完全到位,導(dǎo)致諸多用工不規(guī)范問題。一是有些高校為了降低用工成本(或是用工法律意識淡?。┒鴽]有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同,或是違反勞務(wù)派遣規(guī)定將大量自主用工改為勞務(wù)派遣,這一情況在欠發(fā)達(dá)地區(qū)或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便,通常不經(jīng)過學(xué)校這一法人主體而自行聘用,也沒有簽訂相關(guān)勞動協(xié)議,增加了編制外用工管理的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機(jī)取巧作變通,為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內(nèi)部管理規(guī)章制度不完善且前瞻性不足,粗放的、原則的較多,沒有實(shí)際操作性和執(zhí)行力;或是階段性的、單一條塊的較多,缺乏預(yù)防性和全面性。
22與編制內(nèi)職工相比各方面存在明顯差異
與事業(yè)編制職工相比,非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來,編制內(nèi)職工雖已逐步在用工制度上有所轉(zhuǎn)變,但真正打破“鐵飯碗”還有待于時,而非編職工長期合同制用工還較少,大部分還是短期性的合同聘用、季節(jié)性用工、小時制用工等,有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發(fā)展方面,盡管差距在逐步減小,但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發(fā)展空間有限等諸多現(xiàn)實(shí)問題,這點(diǎn)尤其在一線工作崗位較為明顯,有些高校后勤甚至將當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)變成了編外人員的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)。
23人員流動性強(qiáng)、隊(duì)伍不穩(wěn)定,專業(yè)技術(shù)人員匱乏
高校后勤的非編職工雖然越來越多,但隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差,出現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象。一是較為優(yōu)秀的管理技術(shù)人員由于身份原因很難融入學(xué)校大環(huán)境,主人翁精神和歸屬感不強(qiáng),加之工資待遇跟不上社會同行業(yè)發(fā)展水平,發(fā)展空間受限和后勤自身管理不規(guī)范等因素,導(dǎo)致管理技術(shù)人員“引不來、留不住”的現(xiàn)象;二是相對簡單的一線操作崗位,人員比例雖然較大,卻由于勞動時間長、任務(wù)重,工資待遇低、住宿條件差,人員流動性大,培訓(xùn)工作往往跟不上流動速度,服務(wù)質(zhì)量難以較長地維持在一個水平。
24社會保障工作尚未盡規(guī)范,存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)
部分編制外用工人員對參加社會保險(xiǎn)的認(rèn)識不到位,參保意識不強(qiáng),個人不愿意參?;虿辉敢獬袚?dān)個人部分;極少數(shù)為了得到更多現(xiàn)實(shí)收入,甚至要求將保險(xiǎn)費(fèi)用以補(bǔ)貼方式發(fā)放到工資中。此外,有些高?;蚋咝:笄趯?shí)體為降低用工成本,并沒有依法足額繳納社保;有的以購買商業(yè)保險(xiǎn)代替社保,有的僅繳納工傷保險(xiǎn),有的未按員工工資情況足額繳納。
3高校后勤非編職工規(guī)范化管理對策與建議
31規(guī)范化管理的必要性
眾所周知,事業(yè)單位人事用工制度改革正不斷深化,目標(biāo)就是淡化身份,實(shí)行崗位總量管理,同崗?fù)?。不言而喻,?dāng)前及今后一段時期,規(guī)范編制外用工管理有利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。其一,高校后勤非編職工隊(duì)伍長期以來的粗放管理、人員素質(zhì)層次較低及職工安置等原因,導(dǎo)致了很多人浮于事、崗位人員設(shè)置不合理等,規(guī)范化管理將直接體現(xiàn)為減員增效,有利于后勤事業(yè)的健康發(fā)展。其二,2008年《勞動合同法》的實(shí)施,不斷強(qiáng)化了用人單位的法治觀念,同時也提升了用工人員的自身維權(quán)意識,依法規(guī)范用工及管理行為,有利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。
32對策及建議
321根據(jù)業(yè)務(wù)需求科學(xué)定崗定編,分類制定用工政策,采用多元化用工模式
根據(jù)學(xué)校的具體情況,適當(dāng)利用社會優(yōu)質(zhì)資源,在相對輔助性工作項(xiàng)目或?qū)τ谏鐣潭雀?、專業(yè)化服務(wù)強(qiáng)、市場化較成熟的后勤服務(wù)項(xiàng)目采取業(yè)務(wù)(服務(wù))外包模式,減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業(yè)務(wù),按照“精減高效”原則,合理設(shè)置崗位及用工編制數(shù),根據(jù)各崗位工作要求標(biāo)準(zhǔn)差異,采用全日制等多種用工方式,盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。
322依法依規(guī)用工,逐步使法制化、規(guī)范化用工行為成為常態(tài)
一是要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定規(guī)范用工,并結(jié)合地情、校情及崗位性質(zhì)與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規(guī)范編制外用工主體,不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實(shí)體較多,但只要不是獨(dú)立法人,后勤的母體——高校就是唯一的用工主體,各用工部門必須向?qū)W校申請用人指標(biāo)并按學(xué)校制定的規(guī)章用人。三是切實(shí)用法律手段維護(hù)雙方合法權(quán)益。既要從勞動報(bào)酬支付、勞動條件及安全保護(hù)行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權(quán)益;又要從提高高校及后勤相關(guān)工作人員的管理能力及法律意識、促進(jìn)日常依法規(guī)范用工行為、規(guī)范處置用工糾紛等方面規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn),維護(hù)高校自身合法權(quán)益。四是建立健全管理規(guī)章制度,強(qiáng)化日常規(guī)范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性,又要有具體性、可操作性,除了必要的用工審批、用工授權(quán)、管理方式等外,還要包括合同期間的考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、辭退等重要內(nèi)容,從制度上保障雙方的合法權(quán)益。在建立和完善規(guī)章制度過程中,涉及有關(guān)福利待遇、管理規(guī)定、勞動紀(jì)律、合同插頁約定等重要事項(xiàng)時,還應(yīng)予適當(dāng)方式告之用工人員,有些甚至需要共同協(xié)商,讓大家了解,普遍接受,自覺執(zhí)行,減少管理上不必要的扯皮。
323做好激勵層面的用工管理工作,樹立編制外用工人員主人翁意識
一是培訓(xùn)工作??山Y(jié)合編制外員工的崗位性質(zhì)和員工自身需要,有針對性地開展崗位要求及相關(guān)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),方式方法上也可采取不同方式,總之通過培訓(xùn)既要讓員工感受到培訓(xùn)的好處,又能切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)。二是勞動報(bào)酬。這包括幾個方面,既有編外員工勞動付出應(yīng)得的基本勞動報(bào)酬,又要有動態(tài)調(diào)整機(jī)制,還要有適當(dāng)?shù)墓べY福利增長機(jī)制,讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業(yè)編制員工間收入差距,在條件成熟時逐步實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。從長遠(yuǎn)來講,這也是高校收入分配制度改革和用人機(jī)制的有益嘗試,能夠徹底從根本上實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉(zhuǎn)型。三是考核工作。這是當(dāng)前高校后勤人力資源管理的重點(diǎn),也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學(xué)又符合實(shí)際、易于操作的考核制度,公平、公正、客觀地評價(jià)編外員工的勞動貢獻(xiàn),能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四是文化建設(shè)。打破身份限制,在編外員工參與內(nèi)部民主管理、加入黨團(tuán)工組織并參與活動、享受組織關(guān)懷慰問等方面,給予應(yīng)有的政治權(quán)益、精神文化權(quán)益和社會權(quán)益,滿足不同層次員工自我實(shí)現(xiàn)的需要,形成凝聚共識、共同發(fā)展的良好氛圍。
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