劉 寧， 于 婷， 戴 娟

薪酬保密對(duì)員工組織公平感的倒U型影響
——人際競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用

劉 寧， 于 婷， 戴 娟

中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施薪酬保密制度，但是缺乏對(duì)其實(shí)施效果的實(shí)證研究?；?36份樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬保密程度對(duì)員工組織公平感有倒U型的影響，個(gè)體的人際競(jìng)爭(zhēng)性水平對(duì)兩者關(guān)系具有增強(qiáng)性的調(diào)節(jié)作用。中國(guó)企業(yè)可以實(shí)施適度的薪酬保密制度，這樣既保護(hù)了員工個(gè)體的隱私權(quán)，又保障了員工對(duì)相關(guān)薪酬決策程序和績(jī)效結(jié)果的知情權(quán)，還可以發(fā)揮薪酬保密帶來(lái)的積極效應(yīng)。

薪酬保密 組織公平 人際競(jìng)爭(zhēng)性

一、研究背景及問(wèn)題的提出

薪酬保密起源于西方國(guó)家，是一種與薪酬公開(kāi)相對(duì)應(yīng)的薪酬管理與溝通制度，強(qiáng)調(diào)限制員工之間相互了解或交換薪酬水平等與薪酬相關(guān)的信息。Day(2007)[1]的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)等很多國(guó)家的企業(yè)中都廣泛制定和實(shí)行了薪酬保密制度。在被調(diào)查的美國(guó)企業(yè)中有超過(guò)三分之一的企業(yè)僅僅向員工提供有限的薪酬信息，并且采取一系列措施防止員工之間相互談?wù)撔匠?。目前這種薪酬制度在中國(guó)企業(yè)也得到了廣泛應(yīng)用。那么這種保密制度的實(shí)施到底會(huì)給員工帶來(lái)怎樣的影響？關(guān)于薪酬保密對(duì)員工工作態(tài)度和行為等影響的國(guó)外研究大多還處于理論分析，相關(guān)的實(shí)證研究相對(duì)比較少，而且研究結(jié)論并不一致，支持薪酬保密的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)的證據(jù)都有(陳雪等，2016)[2]。國(guó)內(nèi)針對(duì)薪酬保密的實(shí)證研究基本沒(méi)有。因此，如何辯證地看待薪酬保密的實(shí)施效應(yīng)，成為薪酬設(shè)計(jì)中關(guān)注的重要問(wèn)題(張正堂等，2011)[3]。

我們認(rèn)為，薪酬保密改變員工工作態(tài)度和行為的根本原因是這項(xiàng)制度會(huì)影響員工對(duì)組織公平的認(rèn)知。關(guān)于薪酬保密實(shí)施效果的實(shí)證研究結(jié)論的不一致，在很大程度上是由于薪酬保密對(duì)員工的組織公平認(rèn)知的影響具有非線性關(guān)系，而且這種關(guān)系可能會(huì)受到員工個(gè)人特征的影響。但是在現(xiàn)有的實(shí)證研究中，大多把薪酬保密對(duì)員工公平感的影響關(guān)系視為線性關(guān)系。在中國(guó)文化背景下，個(gè)體“患寡而不患均”的社會(huì)比較心理更為嚴(yán)重。從這種角度看，薪酬保密制度在中國(guó)企業(yè)實(shí)施更有現(xiàn)實(shí)意義。為此，我們基于社會(huì)比較理論，以及對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查，對(duì)薪酬保密程度和員工組織公平感的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，希望能為中國(guó)企業(yè)薪酬保密政策的實(shí)施有所啟發(fā)。

二、薪酬保密的概念及其保密程度的差異

Burroughs(1982)[4]將薪酬保密定義為員工對(duì)薪酬信息可得以及了解的程度。他參照了不同組織的薪酬保密實(shí)踐后發(fā)現(xiàn)：不同組織的薪酬保密程度存在差異，其中最高程度的薪酬保密是員工除了自己的薪酬水平外，對(duì)其他薪酬信息一概不知；最低程度的薪酬保密則是所有員工都了解薪酬水平和薪酬增長(zhǎng)的信息。后來(lái)眾多學(xué)者都是基于他的觀點(diǎn)對(duì)薪酬保密展開(kāi)研究的。薪酬的內(nèi)容包含薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式和薪酬給付標(biāo)準(zhǔn)等維度。但是，傳統(tǒng)的薪酬保密僅僅指的是對(duì)于薪酬具體水平的保密。Colella等(2007)[5]認(rèn)為，薪酬保密實(shí)際指的是限制員工了解其他人的薪酬信息，包含以下內(nèi)容：首先，與信息可得與否有密切關(guān)系，組織拒絕提供關(guān)于薪酬的任何信息和限制薪酬信息的傳播，以保證薪酬信息的不可知；其次，組織可以決定能被員工獲知的薪酬信息類型(如薪酬范圍、薪酬增長(zhǎng)幅度)，而限制員工了解個(gè)體具體的薪酬數(shù)字，嚴(yán)格確保薪酬水平不被公開(kāi)討論；最后，雇主可以通過(guò)一系列書(shū)面政策或不成文規(guī)定等控制薪酬信息的公開(kāi)方式，避免公開(kāi)討論。Noy(2007)[6]深入實(shí)踐調(diào)研了諸多企業(yè)具體的薪酬保密制度、政策和措施、效果、影響等，定義并區(qū)分了薪酬保密構(gòu)念的三個(gè)維度為“政策與規(guī)定”“強(qiáng)制執(zhí)行”和“組織規(guī)范”，開(kāi)發(fā)了薪酬保密程度的測(cè)量量表(Perceived organizational pay secrecy)。薪酬保密測(cè)量量表的形成和發(fā)展進(jìn)一步明確了薪酬保密的內(nèi)涵，也為相關(guān)的實(shí)證研究提供了基礎(chǔ)。

因此，狹義的薪酬保密，針對(duì)的是員工具體薪酬水平的保密；廣義的薪酬保密，則是除薪酬水平保密之外，還限制員工對(duì)組織內(nèi)薪酬決策的程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法，薪酬分配的依據(jù)，組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)，員工個(gè)體在整體薪酬結(jié)構(gòu)中的位置等一系列與薪酬相關(guān)信息的溝通和了解。可見(jiàn)，廣義的薪酬保密制度，保密的信息和內(nèi)容是相當(dāng)廣泛和豐富的。廣義的薪酬保密，除了保密內(nèi)容多樣之外，還包含了不同企業(yè)在“保密程度”上的差異。因此，不能僅僅只是簡(jiǎn)單地將薪酬保密變量確認(rèn)為0-1變量，即完全的薪酬保密和完全的薪酬公開(kāi)，而是應(yīng)將薪酬保密看成一個(gè)統(tǒng)一的連續(xù)變量。判斷保密程度是高是低的標(biāo)準(zhǔn)包括：(1)保密內(nèi)容的多少；(2)保密執(zhí)行程度的嚴(yán)松。不同企業(yè)實(shí)施的薪酬保密程度存在差異，高程度的薪酬保密主要包括：(1)保密內(nèi)容多：與薪酬相關(guān)的一切信息，包括薪酬決策程序、方法、依據(jù)，其他員工的薪酬水平、組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)等，都是禁止告知員工的，員工無(wú)法獲悉與薪酬相關(guān)的任何信息；(2)保密執(zhí)行嚴(yán)：嚴(yán)禁薪酬討論，確保薪酬保密的措施全面細(xì)致并嚴(yán)格付諸執(zhí)行。例如，制定書(shū)面的制度和規(guī)定禁止員工了解、溝通與薪酬相關(guān)的信息，并且制定相應(yīng)的懲罰措施。員工一旦被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定，相互討論打聽(tīng)與薪酬相關(guān)的信息，就會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。懲罰措施包括罰款、檢討、開(kāi)除等多種方式。相對(duì)應(yīng)地，低程度的薪酬保密體現(xiàn)為：(1)保密內(nèi)容少：只是向員工保密其他員工的薪酬水平信息，而薪酬決策的程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)以及其他薪酬制度上的相關(guān)信息，員工都是可以知曉的；(2)保密執(zhí)行松：有的企業(yè)內(nèi)，薪酬保密只是不成文的規(guī)定；有的只是形成了風(fēng)氣或者領(lǐng)導(dǎo)口頭要求的，并沒(méi)有針對(duì)員工私下討論薪酬的行為制定嚴(yán)格的懲罰措施。這樣的“薪酬保密”其實(shí)保密的信息非常少，保密的程度也比較低。

本研究基于廣義的薪酬保密概念展開(kāi)，認(rèn)為薪酬保密是一個(gè)高低程度存在差異的連續(xù)變量，并把薪酬的保密程度差異概括為兩方面：一是內(nèi)容上的程度差異，保密內(nèi)容越多越全，則保密程度越高；二是執(zhí)行上的程度差異，保密措施越規(guī)范，執(zhí)行越嚴(yán)厲，則保密程度越高。

三、 文獻(xiàn)回顧與研究假說(shuō)

(一) 文獻(xiàn)簡(jiǎn)要回顧與討論

關(guān)于薪酬保密的實(shí)施效果，研究者從不同視角展開(kāi)了研究。一部分研究者肯定了薪酬保密的積極效應(yīng)，例如，Lind等(2002)[7]指出薪酬信息的保密和不確定性有助于激勵(lì)員工做出更高效行為，降低自身薪酬結(jié)果的不確定性；Colella等(2007)[5]指出薪酬保密的執(zhí)行有助于避免員工猜忌、內(nèi)部沖突等，強(qiáng)化了組織內(nèi)員工間的合作行為。而另一部分研究則認(rèn)為薪酬保密帶來(lái)了消極效應(yīng)，例如,薪酬保密對(duì)雇員的組織信任和忠誠(chéng)產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致組織工資成本提高及員工退出行為傾向上升(Lawler，1966，1967；Lawler等，1992)[8—10]；Colella等(2007)[5]發(fā)現(xiàn)薪酬保密的實(shí)行對(duì)薪酬公平的感知會(huì)有不利影響，會(huì)降低對(duì)員工的激勵(lì)作用和績(jī)效。

薪酬保密到底會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的影響？這需要從薪酬保密實(shí)施的動(dòng)機(jī)來(lái)討論。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)與管理中，通過(guò)職位評(píng)估或者能力評(píng)估實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平, 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平, 通過(guò)績(jī)效考核與管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，并通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)、 有效的薪酬溝通實(shí)現(xiàn)程序公平。管理是一門不精確的科學(xué), 職位評(píng)估、 績(jī)效考評(píng)無(wú)論如何科學(xué)合理都無(wú)法做到準(zhǔn)確無(wú)誤。薪酬的客觀公平和主觀公平是兩個(gè)不同的概念(張正堂等，2010)[11]。薪酬管理需要通過(guò)薪酬的客觀公平實(shí)現(xiàn)主觀公平，而薪酬保密本質(zhì)上是通過(guò)減少員工之間的薪酬比較，改變其對(duì)薪酬或公司的主觀公平感。但是，薪酬保密的實(shí)施導(dǎo)致員工和組織之間的薪酬信息不對(duì)稱，也使員工產(chǎn)生一種對(duì)于自身所獲得薪酬是否公平合理的不確定性。

(二)薪酬保密對(duì)員工公平感的倒U型影響

相互比較是人常見(jiàn)的一種心理行為。公平與否源于員工對(duì)自己投入產(chǎn)出比的比較結(jié)果，比較對(duì)象既有橫向，也有縱向。薪酬保密關(guān)注的是員工的橫向比較。在橫向比較的過(guò)程中，雇員不關(guān)心自己的絕對(duì)薪酬水平，而是關(guān)注自己的相對(duì)薪酬水平，他們關(guān)注的是在將投入產(chǎn)出比與其他人進(jìn)行比較后，自己是否被公平對(duì)待，是否獲得了公平的薪酬結(jié)果。當(dāng)薪酬信息是完全公開(kāi)或者薪酬保密程度比較低的時(shí)候，員工可以清楚或者比較容易地了解其他同事的薪酬水平，完成比較過(guò)程。但是，現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)員工都有高估別人的獲得、自己的投入, 而低估別人的投入和自己的獲得,從而很容易產(chǎn)生主觀不公平感，即使客觀上薪酬分配是公平的(更何況客觀公平也是很難實(shí)現(xiàn)的)。在中國(guó)“患寡而不患均”的文化背景下，薪酬信息的公開(kāi)更會(huì)加劇大多數(shù)人這種心理，降低對(duì)組織公平的判斷。

為了避免員工之間不必要的特別是不客觀的比較，薪酬保密就顯示出了特別的價(jià)值——通過(guò)一定程度的薪酬保密，使得員工進(jìn)行社會(huì)比較所需要的相關(guān)信息無(wú)法獲得，干擾和阻礙了自然的社會(huì)比較過(guò)程。例如，大多數(shù)企業(yè)會(huì)對(duì)員工的薪酬水平數(shù)據(jù)給予更嚴(yán)格的保密，但對(duì)公司薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、流程等信息仍然給予一定的公開(kāi)。通過(guò)適中水平的薪酬保密，在一定程度上避免了員工之間的薪酬比較，有助于實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的主觀公平。

但是，薪酬的高度保密可能會(huì)使得員工產(chǎn)生逆向思維——保密是因?yàn)椴还? 如果是公平的為什么要保密呢? 員工會(huì)質(zhì)疑薪酬保密的背后是否隱藏了什么見(jiàn)不得人的秘密。例如，有些公司中，員工對(duì)公司薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)、如何才能讓自己漲薪的政策等都一無(wú)所知，而且公司還嚴(yán)格規(guī)定員工之間不能互相打聽(tīng)工資待遇，一旦發(fā)現(xiàn)甚至給予開(kāi)除的處罰。在這種情景下，員工反而會(huì)懷疑公司的薪酬政策，認(rèn)為公司之所以高度保密，是因?yàn)檎弑旧砜隙ㄓ泻芏鄦?wèn)題，存在“不可告人的秘密”?；谶@種質(zhì)疑，員工在心理上不可避免地會(huì)產(chǎn)生一種偏見(jiàn)，即薪酬分配的過(guò)程不是公開(kāi)透明的，分配的結(jié)果也是不公平的，從而對(duì)組織內(nèi)的薪酬決策產(chǎn)生懷疑。由此，員工對(duì)于薪酬保密下的薪酬決策和結(jié)果會(huì)產(chǎn)生自我估計(jì)的不公平的感知。Bies等(1986)[12]的研究表明,如果所處的情境實(shí)施的是較高程度密薪，員工對(duì)參照對(duì)象——其他員工的具體薪酬水平缺乏明確的了解，從而他們會(huì)對(duì)同事和自身的薪酬水平高低進(jìn)行基于自我估計(jì)的主觀判斷。這種判斷由于沒(méi)有明確的客觀事實(shí)的支持，因而是存在偏差的，據(jù)此員工通常認(rèn)為薪酬確定的原則、程序、方法標(biāo)準(zhǔn)以及最終的薪酬結(jié)果都是不公正、不公平的。薪酬保密程度越高，員工缺失的薪酬信息越多，或者獲得確切薪酬信息的難度越大，他們?cè)绞且嘁揽孔约翰淮_切的主觀估計(jì)來(lái)猜測(cè)周圍同事的薪酬數(shù)據(jù)，而這種猜測(cè)的結(jié)果大多是高估他人的薪酬水平, 更易得出對(duì)自己不利的結(jié)果，進(jìn)而會(huì)加劇了薪酬的不公平感。Lind等(2002)[7]針對(duì)不確定性管理理論下組織公平的研究指出，薪酬保密制度的實(shí)施，使得員工對(duì)自己和他人所獲薪酬水平無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)知，這種不可預(yù)知更是促進(jìn)了員工對(duì)于薪酬公平與否的關(guān)注。當(dāng)他們非?？粗匦匠旯綍r(shí)，就會(huì)在缺失客觀信息的情況下基個(gè)人主觀判斷和推測(cè)來(lái)形成關(guān)于薪酬是否公平的感知，而這種基于客觀信息缺失下的感知通常是認(rèn)為不公平的可能性更大。

由此可見(jiàn)，薪酬保密對(duì)員工公平感的影響是非線性的，過(guò)低和過(guò)高的薪酬保密程度都容易產(chǎn)生消極心理。適中的薪酬保密程度一定程度上可以避免不必要的薪酬比較，能夠讓員工了解到公司內(nèi)部一定的薪酬信息。由此提出：

假說(shuō)1：薪酬保密程度對(duì)員工組織公平感有倒U型的影響，即較低程度和較高程度的薪酬保密都會(huì)使得員工公平感降低，而適中的薪酬保密有助于提高員工公平感。

(三)人際競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用

Colella等(2007)[5]指出薪酬保密并不是對(duì)所有員工都有完全相同的影響。薪酬保密對(duì)態(tài)度等結(jié)果變量的影響還要基于其他一些情境和個(gè)人層面因素的考慮。在薪酬信息缺失的情況下，個(gè)人如何看待其他同事的薪酬水平可能會(huì)在薪酬保密和公平感知以及其他一些薪酬相關(guān)的態(tài)度變量關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。薪酬保密的根本原因在于避免員工之間由于競(jìng)爭(zhēng)性引發(fā)的薪酬比較。競(jìng)爭(zhēng)性是個(gè)體在人際交往和組織生活中會(huì)表現(xiàn)出來(lái)的顯著人格特質(zhì)。在個(gè)體與外界其他參照對(duì)象進(jìn)行交往和比較的過(guò)程中，個(gè)體在競(jìng)爭(zhēng)性上的高低傾向就會(huì)表現(xiàn)得非常顯著，例如在運(yùn)動(dòng)員、銷售人員、軍人甚至是研究者中間。

個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)性特質(zhì)被定義為在人際交往過(guò)程中想要取勝的傾向(Helmreich等，1978)[13]?；谠撘暯浅霭l(fā)的個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)性概念，將不可避免地和個(gè)體實(shí)際處于的或者其所感知的社會(huì)環(huán)境乃至人際交往環(huán)境緊密聯(lián)系在一起。也就是說(shuō)，在人際交往的環(huán)境中，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)性傾向和水平的表現(xiàn)需要他們能夠感知到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的存在。其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效表現(xiàn)既將成為個(gè)體績(jī)效水平的標(biāo)準(zhǔn)，也將成為他們選擇參照對(duì)象并進(jìn)行社會(huì)比較的標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)體在群體中生活和工作，不可避免地會(huì)面臨群體內(nèi)個(gè)體間的社會(huì)比較過(guò)程。不同的個(gè)體在對(duì)待社會(huì)比較的看法上是不一致的，一部分個(gè)體非?？粗厣鐣?huì)比較過(guò)程及其比較的結(jié)果，以及在比較中自己所處的位置。他們非常希望在與他人比較的過(guò)程中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，非常希望能夠獲勝，這部分人的個(gè)性特征即是屬于高水平的人際競(jìng)爭(zhēng)性(Smither等，1992)[14]。相反，還有一部分個(gè)體并不關(guān)注與他人之間的橫向比較過(guò)程，也不在乎比較的結(jié)果和自己所處的相對(duì)位置，這部分人屬于人際競(jìng)爭(zhēng)性水平相對(duì)比較低的個(gè)體。Heggestad等(2000)[15]也認(rèn)為，對(duì)具有高的人際競(jìng)爭(zhēng)性的個(gè)體來(lái)說(shuō)，他們關(guān)注的不是自己獨(dú)立的結(jié)果水平，而是相對(duì)于其他人的自己的水平高低，具體來(lái)說(shuō)，就是所能獲得的超過(guò)其他人的部分結(jié)果；而低的人際競(jìng)爭(zhēng)性的個(gè)體則并不是很看重在與其他個(gè)體的橫向比較的過(guò)程中自己所處的位置。

對(duì)具有高的人際競(jìng)爭(zhēng)性的個(gè)體來(lái)說(shuō)，他們關(guān)注的不是自己獨(dú)立的結(jié)果水平，而是相對(duì)于其他人的自己的相對(duì)績(jī)效結(jié)果和獲得的相對(duì)薪酬水平；而具有較低的人際競(jìng)爭(zhēng)性水平的個(gè)體則恰恰相反，他們并不關(guān)注與他人競(jìng)爭(zhēng)，不關(guān)注在社會(huì)比較過(guò)程中自身所處的位置和水平，不在乎自己與他人比較的結(jié)果是輸了還是贏了。具體考慮到組織內(nèi)個(gè)體之間的薪酬水平的比較，個(gè)體與其他同事的薪酬水平相比所處的相對(duì)位置對(duì)不同人的重要程度是有差異的(Williams等，2006；Milkovich等，2005)[16，17]。那些人際競(jìng)爭(zhēng)性水平高的個(gè)體，十分看重在與他人進(jìn)行橫向比較的過(guò)程中自己是否占據(jù)優(yōu)勢(shì)、能否取勝。而薪酬保密帶來(lái)的薪酬信息缺失對(duì)人際競(jìng)爭(zhēng)性水平高的個(gè)體來(lái)說(shuō)，嚴(yán)重妨礙了其完成與他人的橫向比較。這種妨礙一方面致使他們主觀質(zhì)疑薪酬分配的程序和結(jié)果是不公平的，嚴(yán)重降低了他們對(duì)公平的感知程度；另一方面則嚴(yán)重影響了他們對(duì)于自己在人際競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能否獲勝的判斷，妨礙了他們通過(guò)人際競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程和結(jié)果獲得成就感和激勵(lì)，反而促使他們產(chǎn)生自己沒(méi)有被公平對(duì)待的意識(shí)傾向。而對(duì)于那些人際競(jìng)爭(zhēng)性水平較低的個(gè)體，他們的感知基本不依賴于社會(huì)比較的過(guò)程。他們不看重與他人比較的過(guò)程和結(jié)果，不會(huì)刻意追求在人際競(jìng)爭(zhēng)中取勝，因而薪酬相關(guān)信息的缺失對(duì)他們來(lái)說(shuō)并不是什么了不起的大事。那些并不是很關(guān)心與他人進(jìn)行薪酬比較的個(gè)體可能更傾向于感覺(jué)公平；那些更加在意與他人比較的個(gè)體在評(píng)估公平時(shí)更加看重外在結(jié)果的作用(Sauley等，2000)[18]。因而他們的公平感知程度不會(huì)因?yàn)樾匠晷畔⒌娜笔艿教嗖焕挠绊?。Bamberger等(2010)[19]在薪酬保密的實(shí)驗(yàn)研究中，也考察了人際競(jìng)爭(zhēng)性水平這一個(gè)人特征變量的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，在實(shí)施薪酬保密的情境下，個(gè)體對(duì)于薪酬公平的感知受到人際競(jìng)爭(zhēng)性水平高低的影響:人際競(jìng)爭(zhēng)性水平高的個(gè)體，感知到的公平程度更低;而人際競(jìng)爭(zhēng)性水平較低的個(gè)體，感知到的不公平程度相對(duì)較低，或者沒(méi)有感知到有什么不公平。據(jù)此提出：

假說(shuō)2：人際競(jìng)爭(zhēng)性在薪酬保密程度與組織公平感知的倒U型關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。隨著人際競(jìng)爭(zhēng)性水平的提升，兩者的關(guān)系變得更強(qiáng)。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)研究變量的測(cè)量

薪酬保密程度是基于員工視角感知的其所在企業(yè)實(shí)際薪酬保密程度的高低，是連續(xù)變量，并非極端的薪酬完全保密和薪酬完全公開(kāi)，測(cè)量量表來(lái)源于Noy(2007)[6]；組織公平的測(cè)量來(lái)源于Colquitt(2001)[20]；人際競(jìng)爭(zhēng)性的測(cè)量源于Smither等(1992)[14]中的競(jìng)爭(zhēng)情緒量表。以上三個(gè)變量均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1到5分。控制變量包括員工個(gè)體的年齡、性別、學(xué)歷、職級(jí)等。

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集過(guò)程

考慮到量表來(lái)自于國(guó)外文獻(xiàn)，中國(guó)員工對(duì)量表的理解可能存在語(yǔ)意偏差，本研究在對(duì)企業(yè)員工訪談的基礎(chǔ)上對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行了一定的修正，以保證量表題項(xiàng)的描述符合中國(guó)企業(yè)的語(yǔ)境。之后，在MBA課堂上進(jìn)行了一次小規(guī)模預(yù)測(cè)試(樣本數(shù)22人)，進(jìn)一步修改語(yǔ)句，并確認(rèn)問(wèn)卷不存在語(yǔ)意模糊現(xiàn)象，最終形成了正式的調(diào)查問(wèn)卷。

本研究問(wèn)卷發(fā)放集中于2012年和2015年兩個(gè)不同時(shí)間段，調(diào)查對(duì)象主要包括南京、合肥、上海、北京、大連、廣州、深圳等地區(qū)的企業(yè)員工。通過(guò)電子郵件和紙質(zhì)問(wèn)卷的方式，共發(fā)放問(wèn)卷381份，收回365份，其中有效問(wèn)卷336份，有效回收率為88.19%。樣本的特征如表1所示。在實(shí)證分析中，性別以虛擬變量表示，以0表示男性，1表示女性。學(xué)歷、職級(jí)和年齡則視為連續(xù)變量，按照表中順序分別以1、2、3、4來(lái)表示。

表1 有效樣本人口統(tǒng)計(jì)特征分布

五、數(shù)據(jù)分析和假說(shuō)檢驗(yàn)

(一) 同源方差、多重共線性及信效度檢驗(yàn)

本研究在調(diào)查過(guò)程采取了問(wèn)卷隨機(jī)編排、部分條目使用反向題等辦法，對(duì)可能的同源方差進(jìn)行控制。數(shù)據(jù)收集后，采用 Harman 單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)：將三個(gè)變量的所有測(cè)量條目全部并入一個(gè)變量，進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一主成分解釋的變異為18.32%，小于所有總變異量(63.58%)的一半，說(shuō)明本研究較好地控制了同源方差問(wèn)題。本研究還對(duì)每個(gè)回歸方程進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)VIF值均小于1.6，不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。在調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中，均進(jìn)行了中心化處理以減輕引入調(diào)節(jié)項(xiàng)可能造成的多重共線性。

驗(yàn)證性因子分析(CFA)結(jié)果表明，三因子模型的擬合指標(biāo)較好，χ2/df<5，RMSEA=0.04<0.08，NNFI=0.91>0.9，CFI=0.93>0.9，RMR=0.072<0.08，GFI=0.92>0.9，AGFI=0.92>0.9。信度分析結(jié)果表明，薪酬保密程度、組織公平感和人際競(jìng)爭(zhēng)性的Cronbach’s Alpha系數(shù)均大于常用標(biāo)準(zhǔn)0.7。總體來(lái)說(shuō)，本研究模型變量測(cè)量的信效度較高。

(二)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究的控制變量和研究變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)如表2所示。從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，薪酬保密程度與組織公平的相關(guān)系數(shù)為0.16(不顯著)。人際競(jìng)爭(zhēng)性與組織公平、薪酬保密程度呈顯著相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.23(P<0.05)和0.18(P<0.05)。

表2 主要變量的描述統(tǒng)計(jì)及Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*表示在0.05 水平上顯著；雙側(cè)檢驗(yàn)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)的回歸結(jié)果分析

本研究采用層級(jí)回歸模型，對(duì)研究假說(shuō)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。模型M1為基準(zhǔn)模型，只納入控制變量。結(jié)果顯示，薪酬保密程度的一次方對(duì)組織公平的主效應(yīng)不顯著(回歸系數(shù)為0.075)，薪酬保密程度二次方項(xiàng)的主效應(yīng)顯著并且回歸系數(shù)為負(fù)值(-0.142，P<0.01)，說(shuō)明薪酬保密程度對(duì)員工的組織公平有顯著的正向影響，假說(shuō)1得到支持。

其次，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型M4中納入人際競(jìng)爭(zhēng)性，模型M5中納入乘積項(xiàng)薪酬保密程度2和人際競(jìng)爭(zhēng)性的乘積項(xiàng)。結(jié)果顯示，該乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)為-0.182(P<0.01)，則假說(shuō)2得到支持。

表3 假說(shuō)檢驗(yàn)的分析(因變量：組織公平)

注：**P<0.01，*P<0.05。

圖1為調(diào)節(jié)效應(yīng)的示意圖。根據(jù)圖1的兩條回歸直線斜率關(guān)系可知，在人際競(jìng)爭(zhēng)性高的情況下，倒U的斜率更大，此時(shí)薪酬保密程度對(duì)組織公平的影響更強(qiáng)，因此假說(shuō)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖1 人際競(jìng)爭(zhēng)性義對(duì)薪酬保密程度與組織公平關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、研究結(jié)論與展望

(一)結(jié)論與討論

薪酬保密對(duì)員工態(tài)度、行為的影響一直是薪酬設(shè)計(jì)關(guān)注的重要話題。國(guó)外關(guān)于薪酬保密的有限的實(shí)證研究大多以工作績(jī)效、離職傾向等為因變量。這些研究表現(xiàn)出兩個(gè)特點(diǎn)：一是，大多數(shù)研究以實(shí)驗(yàn)的方式展開(kāi)，普遍將薪酬保密看為0-1變量，認(rèn)為或者是完全的薪酬保密，或者是完全的薪酬公開(kāi)，顯然這種對(duì)薪酬保密的測(cè)量不符合實(shí)踐薪酬保密程度的多樣性；二是，這些實(shí)證研究的結(jié)論并不一致，也使得對(duì)薪酬保密的實(shí)施效果還有爭(zhēng)議。中國(guó)現(xiàn)有關(guān)于薪酬保密的研究主要是理論的闡述和實(shí)務(wù)的歸納總結(jié)，針對(duì)薪酬保密實(shí)施效應(yīng)的實(shí)證研究相對(duì)匱乏。本研究認(rèn)為，薪酬保密能夠影響員工的態(tài)度和行為(例如組織信任、忠誠(chéng)、工作績(jī)效、離職等)，源于薪酬保密的實(shí)施帶來(lái)了員工對(duì)組織公平感的影響，而過(guò)去大多數(shù)的觀點(diǎn)都把后者看成是線性關(guān)系。本文基于社會(huì)比較理論認(rèn)為，薪酬保密程度對(duì)員工的組織公平感有倒U型的影響，即較低程度和較高程度的薪酬保密都會(huì)使得員工公平感更低，而適中的薪酬保密有助于提高員工公平感。基于Colella等(2007)[5]的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，個(gè)體的人際競(jìng)爭(zhēng)性水平會(huì)調(diào)節(jié)這種倒U型關(guān)系。當(dāng)個(gè)體的人際競(jìng)爭(zhēng)性水平較低時(shí)，員工對(duì)薪酬的橫向比較不敏感，因此，薪酬保密程度對(duì)組織公平的倒U型影響程度相對(duì)較小。相反，當(dāng)個(gè)體的人際競(jìng)爭(zhēng)性水平較高時(shí)，員工更喜歡進(jìn)行薪酬的橫向比較，而且對(duì)比較的結(jié)果更為敏感，所以薪酬保密程度對(duì)其組織公平感的倒U型影響程度相對(duì)較大?；?36份有效樣本的實(shí)證研究支持了本研究提出的假說(shuō)。

本研究的理論意義在于：從方法上，在國(guó)內(nèi)較早采取一手調(diào)查數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)實(shí)踐把薪酬保密程度視為連續(xù)變量，對(duì)薪酬保密的實(shí)施效果進(jìn)行實(shí)證研究；從理論假說(shuō)上，提出并實(shí)證檢驗(yàn)了薪酬保密程度對(duì)于員工對(duì)組織公平感知的倒U型影響以及人際競(jìng)爭(zhēng)性的調(diào)節(jié)作用，這更為辯證地解釋了薪酬保密的實(shí)施效果。

薪酬設(shè)計(jì)歷來(lái)是企業(yè)制度設(shè)計(jì)中最為重要、敏感的決策點(diǎn)。公司推行薪酬保密政策的目的在于減少不必要的薪酬比較，提高員工對(duì)組織公平的認(rèn)知。但是，實(shí)證研究的結(jié)果表明，企業(yè)不能完全割裂地看待薪酬的保密和公開(kāi)，絕對(duì)的保密或公開(kāi)都值得商榷。中國(guó)企業(yè)可以實(shí)施適度的薪酬保密制度，例如保密員工個(gè)人的具體薪酬水平，而關(guān)于組織整體的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、各崗位的薪酬平均水平和構(gòu)成、員工的績(jī)效結(jié)果等信息都應(yīng)當(dāng)向員工公開(kāi)。適度的薪酬保密既保護(hù)了員工個(gè)體的隱私權(quán)，又保障了員工對(duì)相關(guān)薪酬決策程序和績(jī)效結(jié)果的知情權(quán)，還可以發(fā)揮薪酬保密帶來(lái)的積極效應(yīng)。由于薪酬保密程度和組織公平感之間的關(guān)系還受到個(gè)體人際競(jìng)爭(zhēng)性水平的影響，企業(yè)還必須重視薪酬保密政策對(duì)不同員工所起的差異性作用，做好輔助的薪酬溝通工作。

(二)研究局限性和未來(lái)建議

1.數(shù)據(jù)可能的同源方差。雖然事先研究設(shè)計(jì)和事后數(shù)據(jù)分析表明本研究同源方差在可接受的范圍內(nèi)，但是同源方差畢竟還是存在的，并可能在一定程度上影響實(shí)證研究的結(jié)果。未來(lái)的研究中，若能在數(shù)據(jù)收集上避免同源方差，一定程度會(huì)提高研究的質(zhì)量。

2.研究樣本特性可能產(chǎn)生的影響。本研究的有效樣本在地理上有較大的分散性，但是年齡上呈現(xiàn)明顯的年輕化特點(diǎn)，這可能會(huì)對(duì)最終的研究結(jié)論產(chǎn)生一定的影響。未來(lái)的研究中，可以考察薪酬保密政策在不同的年齡群體中表現(xiàn)出的差異性。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“獎(jiǎng)酬對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的心理機(jī)制及員工特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)”(71472092)

2016-12-22

F272.92

A

1000-5455(2017)02-0109-07

劉寧，河南安陽(yáng)人，管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)管理學(xué)院教授；于婷，江蘇徐州人，南京拓野商務(wù)信息咨詢有限公司職員；戴娟，安徽安慶人，大連市中山區(qū)發(fā)展和改革局職員。)