葛瑩

[摘要]我國法律雖明文規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)權(quán)，但日常生活中，用人單位侵犯女性就業(yè)平等權(quán)的現(xiàn)象卻屢見不鮮。針對愈發(fā)緊迫的女性就業(yè)形勢，筆者從不同角度對中國女性所遭受的就業(yè)歧視問題進(jìn)行分析，深入探討了其主要表現(xiàn)形式，并就如何保障女性平等就業(yè)權(quán)提出了相應(yīng)的對策與建議。

[關(guān)鍵詞]就業(yè)平等權(quán) 就業(yè)歧視 法律保障

[中圖分類號]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）24-0018-02

《中華人民共和國勞動法》第12條、13條明確規(guī)定了平等就業(yè)權(quán)，但在現(xiàn)實(shí)生活中，女性就業(yè)歧視屢見不鮮，用人單位通過限制性別、年齡、婚育等條件將許多女性求職者拒之門外，或者給予孕期哺乳期的女職工不平等待遇。2016年我國正式全面開放二孩政策，使得很多職場女性無論是跳槽，還是晉升，都極易遭受用人單位的不公平對待。如果我國政府想要通過允許一對夫婦生育兩個孩子來成功改善適齡勞動力人口萎縮的局面，那么就業(yè)過程中的性別歧視無疑是我們不得不除的“絆腳石”，因此如何消除女性就業(yè)歧視是我們急需解決的問題。

一、就業(yè)平等權(quán)的概念

就業(yè)平等權(quán)，又稱平等就業(yè)權(quán)，是指勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，是公民的一項基本權(quán)利，是憲法中的平等權(quán)在勞動法中的體現(xiàn)，也是公民的勞動權(quán)能否落實(shí)的基礎(chǔ)和有力保障。就業(yè)平等權(quán)有廣義和狹義之分，狹義的就業(yè)平等權(quán)僅指勞動者在就業(yè)機(jī)會上的平等，廣義的就業(yè)平等權(quán)是指勞動者不光平等地享有獲得職業(yè)的權(quán)利，還平等地享有取得報酬的權(quán)利、休息休假權(quán)，享有勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，享受社會福利和保險的權(quán)利以及組織和參與工會等方面的權(quán)利。①

二、我國女性就業(yè)平等權(quán)受侵犯的現(xiàn)實(shí)困境

（一）求職過程中的不平等

我國女性就業(yè)歧視問題古已有之，但從曹菊與巨人教育公司的“中國性別歧視第一案”才開始引發(fā)社會重點(diǎn)關(guān)注。根據(jù)全國婦聯(lián)的調(diào)查結(jié)果：我國九成被訪女大學(xué)生遭受過用人單位的性別偏見。在招聘時，有的用人單位明目張膽地發(fā)出“男性優(yōu)先”或者“已婚且育有孩子的女性優(yōu)先”的標(biāo)準(zhǔn)，在相同的條件下，女性求職者，尤其是單身女大學(xué)生往往僅因?yàn)樾詣e原因便失去競爭機(jī)會。還有一些用人單位為逃避法律嚴(yán)懲，頻出新招，制造“隱性歧視”現(xiàn)象，如在招錄員工時明面不限制性別，卻通過在背后提高對女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到控制錄用女職工比例的目的。

（二）工作性質(zhì)的不平等

在職業(yè)分布上，我國男女勞動者存在較大差異，具體表現(xiàn)為：女性大多分布在文化、服務(wù)、教育等行業(yè)，而男性主要在建筑工程、礦業(yè)等勞動密集型單位工作。而且就業(yè)后，管理層一般由男性擔(dān)任，而女性卻大多處于被動的被領(lǐng)導(dǎo)地位，如此現(xiàn)狀嚴(yán)重打擊了女性就業(yè)的信心和積極性。

（三）工資和福利待遇的不平等

聯(lián)合國的調(diào)查顯示，世界上所有國家的女職工的收入都比男職工的低，但這并不是女性自主選擇的，而是社會現(xiàn)實(shí)讓許多女性不得不從事地位低和薪水低的工作。雖然在我國的局部地方，男女勞動者之間的收入差有縮小的趨勢，但就我國整體而言，收入男高女低已是不爭的事實(shí)。且在國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位中，占據(jù)主導(dǎo)地位的職務(wù)絕大多數(shù)由男性擔(dān)任。

（四）職業(yè)發(fā)展的不平等

職業(yè)發(fā)展既包括掌握新技術(shù)和新知識的情況，也包括單位中的職位升遷，且兩者聯(lián)系較為密切。因此，我們可以用參加相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會和晉升職務(wù)的機(jī)會來表示職業(yè)發(fā)展。女性在參加培訓(xùn)方面，機(jī)會比男性少得多，在職務(wù)晉升方面的可能性也比男性低，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理層的可能性更低。綜合來看，女性的職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上男性的職業(yè)發(fā)展。

（五）就業(yè)安全存在隱患

在就業(yè)領(lǐng)域我國女職工的就業(yè)安全普遍存在巨大隱患，具體表現(xiàn)在以下幾個方面，如：勞動關(guān)系不規(guī)范，導(dǎo)致女職工被卷入各類勞動糾紛；勞動保護(hù)設(shè)施缺失或配備不齊，導(dǎo)致女職工生命安全得不到保障；安排女職工從事高強(qiáng)度工作，嚴(yán)重侵犯女職工的休息權(quán)益；分配其在粉塵等惡劣環(huán)境下工作，導(dǎo)致女職工身體受損或死亡。

三、我國女性就業(yè)平等權(quán)受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句眾所周知的口號。然而，在實(shí)踐中，我國女性勞動者在就業(yè)時或就業(yè)后卻屢屢遭受用人單位的性別歧視。筆者以為，造成此現(xiàn)象的根源主要在于我國傳統(tǒng)的社會意識、經(jīng)濟(jì)效益成本以及法律制度的不完善等諸多因素。

（一）傳統(tǒng)的社會意識

我國自周代始形成宗法社會，此后女子從屬于男子，而男子則從屬于家族。東周以后，多妻的妾媵制在貴族階級逐漸流行，且嫡庶分明。以儒家思想為主的封建傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)男尊女卑，東漢班昭著《女誡》七篇，詳細(xì)闡述夫?yàn)槠蘧V的觀點(diǎn)以及三從之道和四德之儀，從此男尊女卑的觀念逐漸深入社會，一代代影響著后世子孫并滲透進(jìn)生活的方方面面。

時至現(xiàn)在，夫?yàn)槠蘧V、三從四德等帶有性別歧視色彩的社會傳統(tǒng)意識仍然嚴(yán)重影響著當(dāng)今社會，從而使得大部分人都認(rèn)為女性適合承擔(dān)家庭角色，而非社會職場角色，因而加大了女性平等就業(yè)的阻力。而即使能夠擺脫這種困境成功找到工作的女性，卻也因?yàn)槌袚?dān)了過多的家庭角色而無法在工作和家庭之間找到平衡，經(jīng)常忽略或不得不放棄職場工作，這樣一來，給用人單位帶來困擾，更加不愿意招聘女性職工，久而久之，便形成了就業(yè)性別歧視的惡性循環(huán)。當(dāng)然也有女性抱著“干得好不如嫁的好”的心態(tài)，認(rèn)為本職工作是家庭，在工作中消極怠工，不能盡全力為單位創(chuàng)造業(yè)績，進(jìn)而使得用人單位更加不愿招錄女性勞動者。

此外，在法治程度日益發(fā)達(dá)的今天，仍有很多勞動者尤其是女性勞動者在受到就業(yè)歧視的情況下，因不愿意投入過多的時間、經(jīng)歷、金錢成本訴訟，仍傾向于私了的方式解決，不愿通過法律維護(hù)自己的合法權(quán)益。因此在就業(yè)歧視現(xiàn)象泛濫的今天，關(guān)于侵犯女性就業(yè)平等權(quán)的案件卻屈指可數(shù)。在某種程度上，也加劇了用人單位對女性就業(yè)平等權(quán)的侵犯。

（二）經(jīng)濟(jì)效益成本的考量

我國是個人口大國，且男性人口多于女性人口，招聘單位根本不擔(dān)心崗位無人競爭，因此可以毫不猶豫地提出“男性優(yōu)先”等性別歧視條件?！坝萌藛挝粫婧饬渴褂媚撤N勞動力的性價比，但由于生理和婚姻因素，以及生育保險費(fèi)用和女工勞動保護(hù)費(fèi)用等，使得女勞動力的性價比低于男勞動力，成為限制女性就業(yè)的一個瓶頸。”②出于對經(jīng)濟(jì)效益成本的考量，招聘單位對女性職工存在嚴(yán)重的就業(yè)歧視。

（三）制度缺陷

1.現(xiàn)有立法不完善

目前我國《憲法》《勞動法》等均在不同程度規(guī)定了一些反對歧視女性、維護(hù)就業(yè)平等權(quán)的條文，但目前沒有一部法律是專門針對就業(yè)歧視問題的，更遑論對就業(yè)歧視作出詳細(xì)規(guī)定了。對于什么是就業(yè)過程中的性別歧視，其判斷標(biāo)準(zhǔn)、適用范圍是什么，以及用人單位侵犯女性就業(yè)平等權(quán)的法律責(zé)任如何承擔(dān)等問題，法律均沒有明確規(guī)定。如果女性勞動者遭遇就業(yè)歧視，不能以這些法條為依據(jù)主張權(quán)利，無法解決實(shí)際問題。此外，我國《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了遭受就業(yè)歧視的，可以向人民法院提起訴訟。但本條并未涉及到具體的保障程序，無法從根本上解決就業(yè)性別歧視問題。簡言之在這方面法律制度的不健全極大程度上“助長”了就業(yè)性別歧視的違法行為。

2.執(zhí)行機(jī)構(gòu)缺失

我國關(guān)于反就業(yè)歧視最嚴(yán)峻的一個問題是我國反就業(yè)歧視沒有一個統(tǒng)一、獨(dú)立、有效的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。目前，我國由勞動保障行政部門、工會、婦聯(lián)、法院等部門負(fù)責(zé)就業(yè)歧視相關(guān)案件，但這些機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)不明，分工不明，在實(shí)踐中經(jīng)常會出現(xiàn)相互推諉的情況，甚至可能引發(fā)更多糾紛，不利于及時處理侵犯女性就業(yè)平等權(quán)問題，難以保障女性就業(yè)權(quán)益。

3.司法救濟(jì)程序缺乏

舉證責(zé)任是司法救濟(jì)的關(guān)鍵，當(dāng)我國女性勞動者以民事訴訟方式提起訴訟時，即應(yīng)遵從“誰主張、誰舉證”，但對于受害者來說舉證卻存在巨大的困難。此外，我國《就業(yè)促進(jìn)法》并未涉及用人單位性別歧視的法律責(zé)任承擔(dān)，女性勞動者依然處于水深火熱而無法得到救濟(jì)。當(dāng)然，也有很多女性基于維權(quán)成本的考量，寧愿“打落牙齒和血吞”，縱容違法的用人單位逍遙法外。

4.制度保障形同虛設(shè)

違憲審查制度有利于維護(hù)憲法秩序，保障平等權(quán)，但我國沒有該制度，這也是我國長期以來反就業(yè)歧視不力的原因之一。此外，勞動監(jiān)察制度并未發(fā)揮其作用?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第11條規(guī)定，勞動監(jiān)察部門對“用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)規(guī)定的情況”實(shí)施勞動保障監(jiān)察。但由于其效力層次較低，賦予勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)的職責(zé)與其職權(quán)并不匹配，勞動監(jiān)察部門對于違法行為所能采取的違法手段僅為警告、責(zé)令改正、罰款等，對用人單位不能構(gòu)成威懾。

四、保障女性就業(yè)平等權(quán)的法律建議

我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)象是由思想文化方面、制度層面等多因素綜合所致，短時間內(nèi)若想從根本上消除相當(dāng)困難。但是我們可以從法律著手，完善立法，加強(qiáng)監(jiān)督，同時政府加大投入，減少女職工的聘用成本，以積極的政策促進(jìn)就業(yè)平等的早日實(shí)現(xiàn)。

（一）制定專門的就業(yè)平等法

關(guān)于就業(yè)平等權(quán)，我國現(xiàn)有立法可操作性不強(qiáng)，在各類就業(yè)歧視屢見不鮮的今天，我們亟待制定專門的就業(yè)平等法以便更好地反就業(yè)歧視。首先，應(yīng)界定其概念和判定標(biāo)準(zhǔn)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》對直接歧視作出了規(guī)定，但未對社會中的隱性歧視作出規(guī)定。反就業(yè)歧視當(dāng)務(wù)之急就是要界定其概念和判定標(biāo)準(zhǔn)。就如何判斷用人單位是否存在性別歧視，我們可以借鑒德國法的經(jīng)驗(yàn)，將就業(yè)原因法定化，采用一般性標(biāo)準(zhǔn)與重要例外事由相結(jié)合的方式。在該法中，我們還應(yīng)明確用人單位和兩性勞動者的權(quán)益和義務(wù)，細(xì)化用人單位的法律責(zé)任，制定相應(yīng)的懲罰措施。

（二）完善司法救濟(jì)機(jī)制

完善的司法救濟(jì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)勞動者就業(yè)平等權(quán)的重要保障。針對就業(yè)歧視現(xiàn)象，司法救濟(jì)機(jī)制應(yīng)從以下方面完善：首先，針對就業(yè)歧視案件舉證責(zé)任倒置，即女性只要證明用人單位存在歧視事實(shí)以及因歧視遭受的損害后果即可而不需要證明用人單位存在過錯。其次，建立公益訴訟機(jī)制。由于遭受就業(yè)歧視的女性勞動者多是弱勢群體，且維權(quán)成本高以及女性傳統(tǒng)厭訟思想，可由婦聯(lián)等社會團(tuán)體代表當(dāng)事人進(jìn)行訴訟，以促進(jìn)就業(yè)平等權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

（三）完善勞動監(jiān)察制度

目前很多國家和地區(qū)都專門建立了反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)在反就業(yè)歧視方面舉足輕重。而我國是由中央和地方各級勞動和社會保障部門共同實(shí)現(xiàn)就業(yè)管理和勞動監(jiān)察職能。但由于種種原因，其監(jiān)督職能未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此我國有必要參考和借鑒他國的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立一個專門的機(jī)構(gòu)，既能調(diào)查、協(xié)商、調(diào)解就業(yè)歧視案件，又能將處理案件的經(jīng)驗(yàn)反饋給立法機(jī)關(guān)，共同研究此類糾紛的處理方式，努力實(shí)現(xiàn)信息共享，達(dá)到完善立法的效果。

（四）改革和完善生育保險制度

對于由諸多因素所導(dǎo)致的女性就業(yè)歧視，光靠法律的約束并不能從根本上解決，還需要政府實(shí)施積極的就業(yè)政策，營造良好的就業(yè)環(huán)境，以確保法律的實(shí)施。因此，對于用人單位的男職工“性價比”高于“女職工”的經(jīng)濟(jì)成本的考量，政府應(yīng)采取相應(yīng)措施彌補(bǔ)女職工與男職工就業(yè)成本的考量。具體來說，完善生育保險制度，既可以維護(hù)女性合法權(quán)益，又可以降低企業(yè)成本。而完善生育保險制度，首先應(yīng)逐步建立起全國統(tǒng)一的城鎮(zhèn)職工生育保險制度，提高生育保險基金的統(tǒng)籌層次，穩(wěn)步擴(kuò)大覆蓋面，提高社會化管理服務(wù)水平。其次，加強(qiáng)生育保險基金管理，實(shí)現(xiàn)基金收支平衡，建立健全真正獨(dú)立于企業(yè)之外的社會保障機(jī)制，解決企業(yè)的后顧之憂。同時，對于招收女性勞動者較多的企業(yè)，可以實(shí)行稅收減免等政策降低企業(yè)成本，減輕就業(yè)單位對女性的歧視，促進(jìn)男女平等就業(yè)的早日實(shí)現(xiàn)。

注釋：

①張爽.淺析對女性就業(yè)平等權(quán)的法律保障[J].經(jīng)營管理者，2012（18）：225.

②李春茹，陳葦，高偉.女生就業(yè)的比較與分析：法學(xué)專業(yè)女大學(xué)生就業(yè)狀況的調(diào)查[J].西南政法大學(xué)學(xué)報，2007（03）：

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[3]龐鐵力.勞動權(quán)的平等保護(hù)及禁止就業(yè)歧視的法律思考[J].法學(xué)雜志，2012（03）.

責(zé)任編輯：張麗