陳健+成琳琳

【摘要】本文通過參與觀察和個案交談的方式搜集大量資料，從人力資源管理的角度首先對煙臺鋁業(yè)公司招聘工作中存在的問題進(jìn)行了深入分析，找到問題的癥結(jié)所在，并針對這些問題，結(jié)合公司實際情況，提出了一些改善招聘工作的建議性對策。

【關(guān)鍵詞】招聘工作 問題 對策

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各企業(yè)對人才的競爭越來越激烈，因此企業(yè)中人才招聘工作顯得更加重要。煙臺鋁業(yè)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對人才的需求也越來越大，但是公司招聘工作卻存在著諸多問題，目前公司員工整體素質(zhì)不高，專業(yè)性較差，主要由部分外聘人員和大量本地農(nóng)民工構(gòu)成，學(xué)歷層次較低，高中低層管理人員素質(zhì)相差甚遠(yuǎn)，阻礙了公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程。

一、公司招聘工作中存在的問題

（一）缺乏對人才的深入認(rèn)識 。人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的范圍不斷擴(kuò)大，包括企業(yè)的全部員工，這些員工的思想道德品質(zhì)、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識；處理問題的能力、應(yīng)變力、人際交往力、分析力及學(xué)識、性格等都屬于人才的內(nèi)涵。煙臺鋁業(yè)公司人力資源管理方面缺乏對人才的深入認(rèn)識，將人才仍然定義在傳統(tǒng)的概念范圍內(nèi)，造成招聘的員工過于單一，員工素質(zhì)也只能滿足某方面的需求，整體素質(zhì)不高，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏合理的人力資源招聘計劃及規(guī)劃。煙臺鋁業(yè)公司人力資源部門缺少合理的招聘計劃，招聘過程過于簡單、缺乏充分的準(zhǔn)備工作；該公司未對企業(yè)的人力資源供給和需求做出準(zhǔn)確的分析和判斷，而且對現(xiàn)有人力資源沒有進(jìn)行具體的動態(tài)分析，沒有制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。這些問題必然導(dǎo)致公司出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)失衡或空缺的現(xiàn)象。

（三）招聘方式缺乏內(nèi)部招聘。煙臺鋁業(yè)公司招聘人員主要采用外部招聘的方式，由于前期招聘積累下來的弊端，公司沒有對內(nèi)部員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，內(nèi)部員工的整體素質(zhì)不高，看不到內(nèi)部員工個人優(yōu)點和長處，使得人力資源管理人員一味地相信外聘人員，只要公司崗位有空缺，優(yōu)先考慮外部人員招聘。這樣就給公司加大了招聘的成本，同時由于內(nèi)部員工長期得不到重視，工作積極性不高，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙。

（四）招聘渠道狹窄。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求越來越大，搶奪人才的競爭也越來越激烈，各企業(yè)通過多方位、多渠道招聘所需人才，如果招聘渠道選擇不當(dāng)，就會給企業(yè)造成大量成本的損失，同時造成所招人才質(zhì)量偏低。鋁業(yè)公司人力資源管理部門主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行招聘人才，每天都收到大量的簡歷，但真正有質(zhì)量的卻不多。很多人才是不能靠單一的網(wǎng)絡(luò)招聘而來的，而是需要多渠道方式進(jìn)行尋找。

（五）缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。煙臺鋁業(yè)公司在開展招聘時，缺乏合理、明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有對本公司人才需求部門的工作性質(zhì)進(jìn)行具體分析并制定出所需人才標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)公司一時需求就展開盲目招聘，而且招聘程序和選拔方式不夠科學(xué)，完全按照最原始的招聘方式進(jìn)行，招聘人員只是通過姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)信息進(jìn)行篩選，然后在對基本符合條件的人員進(jìn)行簡單面試，最后經(jīng)過簡短的談話根據(jù)個人喜好或感覺就決定錄用。

二、公司做好招聘工作的建議性對策

（一）全面提高招聘工作者對人才的正確認(rèn)識。公司應(yīng)該不斷提高招聘工作者的自身素質(zhì)，形成一支專業(yè)性很強(qiáng)的招聘隊伍，使招聘工作者能夠正確地認(rèn)識人才，科學(xué)地把握人才，從全方位、多層面地分析每一位應(yīng)聘者，掌握他們的整體素質(zhì)，從而招聘到滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)人才，不能只注重短期人才利用，忽略長期的儲備培養(yǎng)，還要從人才的各方面認(rèn)識上去全方位培養(yǎng)員工，使他們滿足企業(yè)的長期需求，從而降低企業(yè)人力資源成本，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）制定好公司人力資源計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃。煙臺鋁業(yè)公司應(yīng)該在以后的招聘工作中明確各崗位職責(zé)，編寫崗位職責(zé)說明書和任職資格說明書，這樣才能明確崗位職責(zé)，才能建立科學(xué)的招聘計劃。同時公司還要制定長期的人力資源規(guī)劃，該人力資源規(guī)劃首先包括人員調(diào)整情況；對人員的經(jīng)驗、能力、知識的要求；員工的培訓(xùn)、教育等人力資源信息；其次制定人力資源規(guī)劃要對公司人員的需要進(jìn)行合理預(yù)測；再次還要對內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行定期的清查和記錄，確保員工的合格性，確保滿足公司對員工的可持續(xù)性需求。最后人力資源規(guī)劃還要確定公司招聘需要。在比較了解企業(yè)的勞動力需要和勞動力市場的供給量以后，適時根據(jù)公司需要招聘適合的人才。

（三）重視內(nèi)部招聘的方式。煙臺鋁業(yè)公司本身內(nèi)部工作具有特殊的工作性質(zhì)，尤其是對于中高層管理崗位的要求，首先要有相應(yīng)的工作經(jīng)驗和對企業(yè)所處的環(huán)境和地位有一定認(rèn)識，對公司的文化有深刻的認(rèn)識和認(rèn)同，長期工作的內(nèi)部員工更適合此項需求，因此，在招聘中優(yōu)先采用內(nèi)部招聘的方式。

（四）拓寬招聘渠道。招聘的渠道是招聘計劃中最重要的組成部分。首先招聘渠道應(yīng)該多種多樣；其次公司不應(yīng)該采取僵化的固定模式來招聘，應(yīng)不斷地拓寬招聘渠道，避免形成狹窄的招聘渠道。再次，選擇多樣化的招聘渠道必須滿足招聘的要求，公司必須根據(jù)公司的需求，對市場進(jìn)行深入分析然后再選擇合適的招聘渠道；最后公司在選擇招聘渠道時必須考慮人力資源成本的支出，做好招聘預(yù)算。

（五）制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。煙臺鋁業(yè)公司人力資源部在招聘工作中應(yīng)該制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個部分，硬性指標(biāo)包括應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、學(xué)歷層次、知識和技能等；軟性指標(biāo)包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對公司文化的認(rèn)可程度等隱性因素。公司應(yīng)該將應(yīng)聘者硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)結(jié)合起來，同時要以軟性指標(biāo)為主，硬性指標(biāo)為輔，根據(jù)公司的具體情況科學(xué)地制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煙臺鋁業(yè)公司的人才招聘工作越來越不能滿足公司的發(fā)展需要，以往的招聘工作中存在的弊端不斷顯現(xiàn)，嚴(yán)重阻礙了公司經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，針對存在的問題，鋁業(yè)公司應(yīng)該在以后的招聘工作中全面提高招聘工作者對人才的正確認(rèn)識，制定好公司人力資源計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，重視內(nèi)部招聘的方式，拓寬招聘渠道，制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，招聘工作才能滿足公司的需求，從而促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的、更好的發(fā)展。