黃黎明

摘要：高層次人才是高校建設發(fā)展的核心資源，在高層次人才相對匱乏的今天，地方高校在人才競爭中往往處于劣勢，柔性引進高層次人才成為了地方高校應對競爭的重要方式。文章闡述了柔性引進人才的發(fā)展歷程和引進方式，探究了柔性引才的價值，分析了柔性引才中存在的風險，并針對問題提出了相應對策。

Abstract： High-level talents are the core resources of the construction and development of colleges and universities. At present， there are short of high level talents relatively， so local colleges and universities are often at a disadvantage in talent competition. Flexible introduction of high-level talent has become an important way for local colleges and universities to deal with competition. This paper expounds the development process and introduction mode of flexible introduction of high-level talents， explores the value of flexible talent introduction， analyzes the risks， and puts forward corresponding countermeasures for the problems.

關鍵詞：柔性引進；高層次人才；價值；風險；對策

Key words： flexible introduction；high level talent；value；risk；countermeasure

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）10-0016-03

0 引言

人才聚則事業(yè)興，中國改革開放將近40年的實踐證明，市場經濟的發(fā)展離不開人才，同樣的，高校的建設與發(fā)展也離不開人才，特別是高層次人才的支撐。人才強校戰(zhàn)略的實施，標志著高校間人才爭奪戰(zhàn)的開始。各高校紛紛出臺人才引進優(yōu)惠政策和辦法，以此來吸引優(yōu)秀高層次人才。由于辦學歷史、辦學條件和辦學環(huán)境等因素的限制，相比起“211、985”重點院校，地方高校在引進高層次人才時遇到的困難和阻力要大得多。因此，“不求所有，但求所用”的柔性引進高層次人才方式在各地方高校應運而生并受到大力追捧。柔性引進高層次人才成為地方高校優(yōu)化學歷結構和職稱結構的一種新途徑，也是加強師資隊伍建設，提高師資力量的一種有效方式。

1 柔性引進人才的發(fā)展歷程及模式

1.1 發(fā)展歷程

柔性引進是相對于剛性引進而言的，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關系的前提下，以提供智力服務為核心，其最大的特點就是“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用?！比嵝砸M方式是伴隨著市場經濟的發(fā)展及人才供不應求的情況而產生的，早在1988年，國務院轉發(fā)了國家科委的文件，文件提出允許科技干部兼職，“智力柔性流動”由此產生；1997年，“人才柔性流動”一詞在浙江正式產生。

隨著高校之間越演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)，柔性引進高層次人才在各高校悄然興起。20世紀90年代到2003年前后，國家加大了對高等教育的投入力度，隨著高?！?11、985工程”建設項目的啟動，中國高等教育的發(fā)展步伐逐步加快，各高校在這股人才引進的熱潮中，抓住有力時機紛紛進行人事制度改革，創(chuàng)新人才引進機制，不拘一格引進人才。2008年，由中共中央組織部、人力資源和社會保障部等部委組成的工作小組啟動并實施的“千人計劃”，旨在為國內各行業(yè)、各領域的發(fā)展引進海外高層次人才，許多高校也積極將目標投向了海外，到海外招聘具有國際視野及水平的優(yōu)秀高層次人才，由此，柔性引進的人才引進方式和理念得到了進一步落實和鞏固。

1.2 引進模式

目前高校柔性引進高層次人才主要有三種模式：一是進行短期的交流與合作，人才以兼職教授、客座教授等方式到校進行學術交流、開展學術報告等；二是依據學校的發(fā)展、學科建設、重點實驗室的建設等需要聘請學術水平高、業(yè)內聲譽響的專家學者到校擔任顧問指導、名譽院長、碩（博）導等，以推進學校人才培養(yǎng)及學科建設；三是聘請海內外及港澳臺等地區(qū)學術造詣深厚、在某一學科領域具有高水平的專家學者到校任職，因為這些人才由于身份、國籍等條件的限制無法實現剛性引進。但無論哪一種引進方式，都可能在一定程度上推動學校的人才培養(yǎng)與學科的建設發(fā)展。

2 柔性引進高層次人才的價值

柔性引進高層次人才對地方高校的建設發(fā)展有著重要價值，主要體現在：

2.1 緩解地方高校高層次人才緊缺矛盾

在市場經濟高速發(fā)展的今天，高水平、高素質的優(yōu)秀高層次人才十分稀缺，為了獲得優(yōu)秀高層次人才，許多高校不惜花費大氣力、加大人才專項資金投入去引進人才，可謂“將軍易得，一將難求?！痹谶@場激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，由于客觀條件和區(qū)域環(huán)境等因素的影響，地方高校、特別是處于西部地區(qū)的地方普通高校顯而易見處于劣勢，想要剛性引進具有國際影響力的專家學者可謂難上加難。柔性引進由于不受人事關系、時間、地域和身份等因素的限制，可以一定程度上緩解這種矛盾，這對于學校的學科建設、碩（博）士點的申報都具有積極的推進作用。

2.2 改善師資隊伍結構，提升學術科研水平

柔性引進的人才通常是各行業(yè)、各領域學術水平高、在某一領域具有深厚研究的杰出專家、學者及學科帶頭人。這些人才的引進可以優(yōu)化學校師資隊伍的學歷結構和職稱結構，提高學校的整體師資水平。同時，這些人才所帶來的新思想、新理念、新方式猶如為學校注入了新鮮血液，可以給現有教師更新思維觀念、改進教學科研方式方法、提升學術科研水平提供指導和幫助，起到“傳、幫、帶”的作用，促進青年教師更好更快地成長。

2.3 提升學校的聲譽及影響力

根據學校的發(fā)展和學科建設需要，聘請知名度高、學術造詣深厚的專家學者擔任學校二級學院的名譽院長、學科帶頭人等，為學校的人才培養(yǎng)、科學研究和體制改革等提供指導和幫助，是提高學校聲譽和影響力的有效途徑，也為剛性引進人才拓寬渠道。如北京印刷學院，通過校內教授和清華大學教授共同擔任導師的雙導師身份聯(lián)合培養(yǎng)博士后，不僅為博士后提供了更多的輔導機會，也提高了校內導師的學術科研水平。該學院通過柔性引進方式引進的高層次人才中，有國家“千人計劃”入選者，也有北京市“海聚工程”入選者，這些高層次人才為該學院的轉型發(fā)展作出了重大貢獻，如：引進人才與校內導師聯(lián)合培養(yǎng)博士生，人才以項目負責人身份為學校成功申報國家級科研項目，指導學校建立科研團隊，以學校身份在著名學術期刊發(fā)表論文等。許多高校通過這些人才的影響力吸引了其他高層次人，達到以才引才的效果，這也是很多高校引進人才經常采取的有效途徑。

3 柔性引進高層次人才的風險

雖然柔性引進高層次人才對學校的發(fā)展具有積極的推進作用，但是也存在著一定風險。

3.1 成本收益風險

為了引進知名度高、學術造詣深厚的杰出人才、領軍人才和學科帶頭人，許多高校不惜投入高額費用用于支付其薪酬待遇、建立科研實驗室和教授工作室等，這些資金的投入能否得到應有的效益還有待研究。有些學校急功近利，只是為了提高學校的聲譽，而不是從學科建設、人才培養(yǎng)等方面出發(fā)引進某些知名人才，這些名人一年到頭可能只象征性到校露幾次面，對學校的建設發(fā)展、年輕教師學術水平的提高難以起到“傳、幫、帶”作用。

3.2 實效性風險

科學合理的引才必須從以下幾個方面進行考慮：從實際出發(fā)做好人才需求計劃，分析好人才引進后能否承擔學科建設、教育教學等重任，學校能否為其提供相應的科研平臺及配套措施，能否讓其作用得到充分有效地發(fā)揮等。很多高校往往過于看重人才的身份地位和影響力，而忽略了這些現實情況，導致引進的人才與本校的實際情況無法有效結合而無從開展科研工作。加上引進后的疏于管理、學校及二級學院與人才的溝通不善等現象，往往使得人才缺乏存在感和歸屬感，這種心理極易影響人才全身心投入工作，從而無法真正有效地充分發(fā)揮其作用。

3.3 誠信風險

許多高校在柔性引進人才時，往往只看重人才的學歷、職稱和學術科研成果等，而忽略了對其思想品德、職業(yè)道德、心理素質等方面的考察了解，從而導致引進的人才缺乏應有的責任心和誠信品質，對學校缺少責任感，無法安心工作，對學校交給的任務應付了事，不能好好融入到現有教師的群體之間，也談不上有效地溝通合作，甚至一言不合就另謀高就。對于學校來說，引進這樣的人才無疑是一種財力和物力上的損耗，而且還有可能引起現有教師的不滿情緒。

3.4 成果歸屬風險

科研學術成果的價值并不是可以無限復制的，對學校發(fā)展的重要性不言而喻，特別是地方普通院校在迎接評估、申碩（博）士點等方面，科研成果都起著至關重要的作用。柔性引進人才由于身份的特殊性，其所獲得的成果歸屬性常常難以明確界定。對原單位而言，成果當然應該歸屬自己，因為人才到對方單位僅僅是兼職；而對于兼職單位來說，成果應屬于自己，因為人才是在本校工作期間獲得的成果。這種歸屬性所帶來的風險往往十分突出，解決不好，就有可能影響兩所學校之間的矛盾，也使得人才無法安心工作。

4 柔性引進高層次人才的對策

如何處理好上述這些問題，直接關系著柔性引進這一政策能否在學校繼續(xù)順利展開，也關系著學校師資隊伍和學科等的建設發(fā)展。

4.1 建立成本投資和核算機制

由于客觀條件和資金來源的限制，地方高校必須充分考慮人才資金的投入與產出比，應該力求以最小的投入獲得最大的效益，引進既具有高素質、高水平、高影響力，又符合學校學科建設、能給現有教師帶來新思想、新學識，提高年青教師學術水平的人才。人才引進后，要嚴格做好監(jiān)督考核工作，二級學院對此擔負著主要責任。通過日常的工作管理及溝通，二級學院要做好人才工作態(tài)度、工作表現、工作業(yè)績等考核指標方面的建檔工作，學校將根據考核指標不斷完善考核評價體系，考評價結果也將作為學校對人才是否續(xù)聘的依據，如廣西大學的柔性引進人才辦法就明確規(guī)定：二級學院對引進人才的績效考核負有主要職責。引進人才的期中和期滿考核材料由各二級學院進行初審，形成初步意見后上報人事處，人事處再將考核結果層層上報至學校專業(yè)技術人才工作領導小組。對于期中考核不合格者，結果即為解聘；而期滿考核不合格者，將不再續(xù)聘。通過這一規(guī)定，可以更好地促進和激勵人才。同時，學校也要善于利用人才的影響力，把握“鯰魚效應”法則，積極籌備科研團隊，申報科研項目，鼓勵現有教師不斷進行自我創(chuàng)新和提高，從而提升學校整體師資水平。

4.2 確立實用、實效引才機制

實用、實效的引才機制是學校在柔性引進人才時首先要考慮的，只有充分從學校具體情況出發(fā)，才能避免由于面子工程、形象工程而造成的資金、人才浪費等現象的發(fā)生，柔性引進方式啟動時，首先要考慮學校為什么要引進該人才，通過引進該人才能帶來什么和彌補什么，“引進的人才不僅要注重其本身學術業(yè)績目標及任務的實現，更要注重人才對學校的長遠發(fā)展作用，要通過他們建好一支隊伍、搭好一個平臺、造好一種氛圍、建立一套制度，使引進人才的學科自身獲得造血功能?！雹偃绾贾菔性趯嵤╁X江特聘專家計劃，柔性引進高層次人才時，需遵守三個原則，即設崗的先進性、專家的專業(yè)水平、專家與崗位的匹配度，并加強校企合作，使引進的人才與組織的建設發(fā)展相適應。當某一學科做出人才引進的決定后，就應當在人才入校前做好科研平臺的籌建工作，讓人才入校后即可全面開展工作。

4.3 制定科學合理的人才管理辦法

結合學校發(fā)展定位及學科建設特點，制定切實可行、科學合理的柔性引進人才管理辦法，加強制度建設，用制度監(jiān)督和約束人才是各高校的基本做法，如中國地質大學制定了《中國地質大學（武漢）柔性引進人才實施辦法（試行）》、貴州大學制定了《貴州大學高層次人才柔性引進實施辦法》、廣西民族大學制定了《廣西民族大學柔性引進高層次人才管理暫行辦法》等等，通過這些辦法，使柔性引進人才真正做到有章可循、有制度可依。引進人才時，還應注重對人才的全方位考察，避免重學歷、輕素質，重學術、輕道德等現象的發(fā)生。同時，通過與人才簽訂聘用協(xié)議，對人才的崗位工作職責、薪資待遇及發(fā)放方式、雙方的權利義務等進行確定，以此增加人才的壓力和違約成本，一定程度上對人才起到約束作用。

4.4 創(chuàng)建科研項目合作約束機制

通過柔性引進國內外著名的專家學者，來提高學校獲得國家重大科研項目的成功率是很多地方高校的做法。但國家重大科研項目的主持者和參與者，本身是有限定的，科研項目的成果只能歸屬于重大科研項目的所屬單位，所以，如前所述，科研項目的成果往往會導致歸屬矛盾。解決這一矛盾的有效做法就是創(chuàng)建科研項目的合作約束機制，即在項目開始前，通過簽訂合同方式明確各方的工作內容、工作職責、成果歸屬等事項，從而避免因成果的歸屬不清而導致各方矛盾。該做法也有利于校際之間共享人才資源、研究方法和研究手段，更好推進高校教育事業(yè)的發(fā)展。

柔性引進高層次人才，雖然在許多重點高校校已如火如荼進行，并形成了一套適合自己的模式，但在很多地方普通高校才剛剛開始。這一引才方式像把雙刃劍，既可給學校帶來許多好處，如提高學校的影響力，帶動某一學科的建設和發(fā)展等，同時也有可能存在一定風險，所以，在啟動柔性引進高層次人才時，必須要從學校的實際情況出發(fā)，趨利避害，真正發(fā)揮人才在學校建設發(fā)展中的作用。

注釋：

①張立，龍夢晴等：《農業(yè)院校柔性引進高層次人才的機制缺陷與改進》載《湖南農業(yè)大學學報（社會科學版）》，2009年第12期。

參考文獻：

[1]王關義.柔性引進人才建設的探索與實踐—以北京印刷學院為例[J].高教發(fā)展研究，2016（11）.

[2]王永春.地方高校柔性引進高層次人才管理與評價初探[J].科教導刊，2016（8）.

[3]王洪軍.高校柔性引進高層次人才的現狀及問題分析[J].人才資源開發(fā)，2015（16）.

[4]劉建平，肖樺，等.高校柔性人才引進與管理問題及對策初探—以西部某高校為例[J].價值工程，2016（8）.

[5]張立，龍夢晴，等.農業(yè)院校柔性引進高層次人才的機制缺陷與改進[J].湖南農業(yè)大學學報（社會科學版），2009（12）.

[6]彭萬.西部高校人才柔性引進的探索與對策[J].宜賓學院學報，2012（3）.