姜天潤

摘 要：人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，也是保證企業(yè)核心競爭力的根本因素所以受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進(jìn)行深入簡出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。

關(guān)鍵詞：人力資管管理 新勞動法 企業(yè) 影響及對策

《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進(jìn)行新的變革。

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。

新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進(jìn)行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權(quán)利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。

2.對企業(yè)招聘方面的影響。

新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進(jìn)員工時，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。

3.對企業(yè)績效管理方面的影響。

長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應(yīng)職務(wù)，才能單方面對員工進(jìn)行調(diào)整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。

聘用期限的改變。新勞動法對于企業(yè)與勞動者簽訂的合同用工期限進(jìn)行了重新規(guī)范，為了均衡雙方的利益，新勞動法對于無固定期限的用工合同所適用的范圍作了界定，當(dāng)滿足以下三種條件時可以續(xù)簽該類合同：第一，勞動者在同一企業(yè)連續(xù)工作十年及以上；第二，當(dāng)企業(yè)首次采用合同制或者由于國企改制需要再次簽訂合同時，勞動者距離法定退休年齡在十年以內(nèi)或者連續(xù)在同一企業(yè)工作十年或以上；第三，勞動者和企業(yè)已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定用工合同。從這三項條件可解讀出企業(yè)一方面希望能與信賴度高、對本企業(yè)情況熟悉的員工簽訂長期勞動合用，另一方面，企業(yè)將會對新進(jìn)員工采取簽訂短期合同的方式以減少用工負(fù)擔(dān)，增強用工的靈活度。

4.對薪酬方面的影響。

新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預(yù)測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。

二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略分析

1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略。

規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。

2.對企業(yè)招聘方面的應(yīng)對策略。

新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進(jìn)行綜合評定。進(jìn)入試用期后要及時進(jìn)行合理試用考核，在短時期內(nèi)從多方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。

3.對企業(yè)績效管理方面的應(yīng)對策略。

企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進(jìn)行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結(jié)果對辭退進(jìn)行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。

4.對薪酬方面的應(yīng)對策略。

新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進(jìn)行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團(tuán)隊。結(jié)束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進(jìn)行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。

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