不誠信，就辭退？

張倩茹

誠信，關乎員工的道德品質。職場中，小到虛開病假單騙取假期，大到泄露商業(yè)秘密，由于員工誠信引發(fā)的勞動爭議案件早已并不鮮見。然而，在這些或大或小的事例中，員工往往并不覺得自己犯下大錯，而企業(yè)卻又覺得無法容忍。

案例一：員工私設公司

周某，于2010年3月16日進入A公司工作，簽訂了五年期的勞動合同，任設備經理。2014年5月，B公司成立，周某任該公司股東和法定代表人，且B公司經營范圍和A公司類似。2015年1月，A公司發(fā)現(xiàn)這一情況后，以周某另行成立公司并擔任法定代表人為由向其發(fā)送了解除勞動合同通知書。

周某認為，A公司解除勞動關系沒有事實和法律依據，遂向仲裁委提起了仲裁，請求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。A公司認為，周某私自成立與公司經營范圍類似的公司，嚴重違反了公司的規(guī)章制度和誠信忠實義務，解除合法合理。

仲裁委裁決，周某在A公司任職期間，未經公司允許出資成立和A公司存有業(yè)務競爭關系的B公司，違反了作為勞動者本應遵守的誠實信用原則下的忠誠義務和職業(yè)準則，A公司以此為由解除雙方的勞動合同合法，周某要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實及法律依據，不予支持。

在過往的判例中，對于員工在外私設公司或者私下經營與用人單位類似的業(yè)務情況，結論將著重點放在用人單位是否有和員工約定不能兼職或是否有將私設公司的行為在規(guī)章制度中定義為嚴重違紀上，而企業(yè)的員工手冊往往不可能窮盡所有的違紀行為，于是，不少企業(yè)因為沒有規(guī)定而導致敗訴。

勞動者之于用人單位由于勞動關系的建立而具有人身隸屬性，應當接受用人單位的管理、約束、支配。無論雙方在勞動合同或規(guī)章制度中有無約定或規(guī)定，勞動者在任職期間都應當履行誠實守信和忠實義務，不應有任何可能危害用人單位合法利益的行為。這一點在上海高院2009年發(fā)布的《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》中也有所體現(xiàn)，在該意見的第十一條中提到：“勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關于勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德等規(guī)定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持?！?/p>

因此，本案例中，仲裁員也沒有過多地去審查A公司的規(guī)章制度，而直接以周某違反了誠實信用和忠實義務，裁決A公司解除合法。

案例二：孕婦虛開假單騙取病假

陳女士2013年5月入職某科技公司，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定陳女士任市場助理。同年9月，陳女士告知公司自己已經懷孕。10月8日，陳女士開始向公司申請病假5天，并同時提交了某三甲醫(yī)院的門診病歷、病假建議書。休假結束后，陳女士要求續(xù)假，并陸續(xù)向公司提供某三甲醫(yī)院的病假建議書，但沒有提供其他證明材料，就這樣持續(xù)請了三個月的假。

根據該公司的員工手冊規(guī)定，員工請病假，應當向公司遞交相關證明材料，包括病假證明原件、病歷卡復印件和診療費或醫(yī)藥費收據復印件，上述材料缺一不可。否則，一律視作事假處理。同時公司有權要求員工提供其他病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。

于是，該公司向陳女士發(fā)送書面通知督促她補齊單據，但陳女士沒有配合，導致公司對陳女士的病假產生了懷疑，隨后經核實，陳女士提供的病假單是虛假的，該醫(yī)院無法查到陳女士的就診記錄。因此，2014年1月，公司以陳女士騙取假期構成曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除了勞動合同。

陳女士不服，訴至法院，庭審中還辯稱沒有簽收過公司的員工手冊，要求判令公司違法解除勞動合同，支付賠償金。法院認為，為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定女職工在孕期、產期、哺乳期期間，用人單位不得實行非過錯性解除，也不得進行經濟性裁員。但這并不意味著懷孕女員工的法律保護可以不受任何約束，如果懷孕女員工存在法律明確規(guī)定的過錯行為，用人單位仍然可以行使勞動合同解除權。陳女士在懷孕期間，用虛假的病假建議書向公司騙取病假，在長達三個多月的時間里沒有出勤提供勞動，違背了作為一名勞動者的基本誠信義務。公司以該事實認定陳女士的行為構成曠工，屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，要求解除勞動合同，符合法律。陳女士請求判令違法解除，沒有依據，不予支持。

誠實守信，是用人單位和勞動者構建和諧勞動關系的基本前提，惟有彼此誠信，雙方才有可能互相體諒，真誠溝通。我國《勞動法》對于勞動者的誠信忠實義務，將其表述為“應當完成勞動任務……遵守勞動紀律和職業(yè)道德”。也就是說，勤勉工作是一名勞動者最基本的職業(yè)道德。

案例中的陳女士在長達三個多月的時間里，虛構病假單據，隱瞞事實，騙取病假，是一種極不誠信的行為，理應受到懲罰。否則，如果任由這種違紀行為發(fā)生，不僅會使用人單位的正當用工管理的權威遭到踐踏，也會損害其他嚴格遵守規(guī)章制度的員工的合法利益。因此，雖然該科技公司的規(guī)章制度在公示方面確實存有瑕疵，但對于員工違背基本職業(yè)操守的行為，法院仍選擇了不能姑息，認可了公司的解除決定。

案例三：員工隱瞞婚姻事實

某公司財務部2014年2月招聘了一名會計。入職時，該會計在《入職登記表》的婚姻狀況一欄填寫了“未婚”，并保證其提供的個人信息真實。同年5月，公司發(fā)現(xiàn)這名女職工已經懷孕，后續(xù)調查出這名職工在2013年就已登記結婚。

公司的入職登記表和規(guī)章制度中都有規(guī)定，員工所述信息與實際情況不符的，屬欺詐行為，公司有權即時解除勞動關系，并不支付任何經濟補償。因此，公司向該會計送達了解除勞動合同通知書。

該會計不服，認為公司的做法嚴重違反勞動法律，且存在就業(yè)歧視，請求仲裁恢復勞動關系，要求繼續(xù)履行原勞動合同。公司則辯稱，誠信是一名財務人員的執(zhí)業(yè)之本。對于一名具有不誠信過往史的會計，公司如何放心將賬務交給她來處理？更何況公司已經和她有約在先，她還仍然違反，公司解除合理合法。

仲裁院認為，雖然該會計在入職信息中隱瞞婚姻狀況，但婚姻狀況屬于私人事務，不屬于和勞動合同履行有關的情況，也不屬于用人單位錄用員工應當設置的條件，因而，公司據此與員工解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，員工請求恢復勞動關系，符合法律，予以支持。

根據《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

勞動者的婚姻狀況是否屬于與勞動合同直接相關的基本情況，應結合勞動者的工作崗位及能力要求綜合考量。比如案例中的會計，她的婚姻狀況不是從事會計工作的基本職業(yè)資格，也不是履行會計職責的實質要件，是否結婚不屬于履行勞動合同所應達到的能力和條件的范疇，也不會導致她不勝任這份工作。也就是說，她的婚姻狀況不是公司招用她必須了解的內容，員工沒有告知的義務，可以不作如實回答。勞動法中的欺詐通常是指用人單位或勞動者對于與訂立勞動合同直接相關的事實做出了一些虛假陳述或刻意隱瞞，導致對方做出錯誤判斷的行為。因此，該會計隱瞞婚姻狀況的行為，雖然確實是一種不誠信的表現(xiàn)，應當予以批評，但并不屬于法律概念上的欺詐，也就不屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司據此作出了解除決定，沒有了事實依據，無法得到仲裁的支持。

從上面三個案例可以看出，所謂勞動者對用人單位的誠信義務，一般來說，表現(xiàn)為三個方面：一是對用人單位的忠實義務，即在職期間不應當實施任何有損于用人單位利益的行為；二是遵紀守法的義務，即應當遵守用人單位的規(guī)章制度，理解用人單位依法行使的用工管理權，服從指揮和管理；三是勤勉工作的義務，即按時按質按量地完成用人單位交付的工作任務。

在勞動者違反誠信原則義務的時候，企業(yè)是否可以行使單方解除權，首先應從自身的規(guī)章制度中找依據。規(guī)章制度是用人單位內部的“法律”，是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。一旦員工的行為構成了對規(guī)章制度的嚴重違反，企業(yè)可以直接依據規(guī)章制度進行處理。

但是，這并不是說在制度沒有進行具體規(guī)定或制度的制定和公示程序存有瑕疵時，企業(yè)就必須一味地忍讓或放任員工的違紀行為，如果我們通過常理判定，其行為已經違背了員工作為一名普通勞動者最基本的職業(yè)操守，又或者違背了公序良俗，企業(yè)完全無法容忍時，仍然可以考慮以員工違反了勞動法的誠信原則為由與其解除勞動合同，這種解除依據在司法實踐中也是有可能被支持的。

然而，這并不意味著員工的所有不誠信行為都應當受到懲戒。誠如案例三中提到的，對于員工隱瞞一些與勞動合同履行無關的私人事務的情形，員工的隱私權應當受到法律保護。企業(yè)不得濫用知情權，更不得利用自身的管理權侵犯員工的隱私權，損害員工的合法權益。

最后，再提醒一句，無論如何，通過規(guī)章制度進行管理，不斷地根據實際情況完善企業(yè)的規(guī)章制度，仍然是企業(yè)用工管理的重中之重。 責編/寇斌