● 郭婧洲 趙亞普

一、引言

“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“新引擎”, 并上升為國(guó)家戰(zhàn)略。成功實(shí)施該戰(zhàn)略的根本在于企業(yè)創(chuàng)新, 而企業(yè)創(chuàng)新的源動(dòng)力是員工創(chuàng)造力（李進(jìn), 陸露, 劉軍, 2015; Gong, Huang, & Farh, 2009; Shin &Zhou, 2003）。為了提高員工創(chuàng)造力, 很多學(xué)者從不同視角研究了創(chuàng)造力的影響因素。以往研究發(fā)現(xiàn), 人格特征和認(rèn)知風(fēng)格等個(gè)體特征（Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron,1996; George & Zhou, 2001; Grant & Berry,2011）, 以及組織情境因素（Gong et al., 2009;Zhou & George, 2001; Zhou, Shin, Brass, Choi,& Zhang, 2009）對(duì)員工創(chuàng)造力有重要影響（汪國(guó)銀, 張文靜, 陳剛, 劉芳, 2016）。最近研究強(qiáng)調(diào)影響個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于新穎和多樣化知識(shí)的獲取, 因此, 作為獲取知識(shí)重要途徑的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)受到了廣泛的關(guān)注（Burt, 2004;Cattani & Ferriani, 2008; Perry-Smith, 2014;Zhou et al., 2009）。盡管社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在創(chuàng)造力中的重要作用得到了認(rèn)可, 但是，個(gè)體在構(gòu)建和利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中面臨的一個(gè)困境是, 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立和維護(hù)需要成本, 特別是多元化信息的獲取往往需要員工與不同的團(tuán)隊(duì)成員建立廣泛的社會(huì)聯(lián)系, 這無疑需要個(gè)體付出大量的時(shí)間和精力（Hirst, Van Knippenberg, Zhou,Quintane, & Zhu, 2015）, 而個(gè)人在有限時(shí)間內(nèi)處理信息的能力有限, 聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員越多未必對(duì)員工的創(chuàng)造力越好。因此, 如何提高社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的利用效率成為提高員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵。

近期研究指出，有效利用間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（indirect network）是提高社會(huì)網(wǎng)絡(luò)效率、促進(jìn)員工創(chuàng)造力的重要途徑（Grosser, Venkataramani, & Labianca; Hirst et al., 2015;Venkataramani, Richter, & Clarke, 2014）。本文關(guān)注的間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，是指員工聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員所占據(jù)的網(wǎng)絡(luò)位置和擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系（Hirst et al., 2015）。由于這些團(tuán)隊(duì)成員本身嵌入在廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中, 他們可以獲取多樣化的信息, 當(dāng)員工與這些成員建立聯(lián)系時(shí), 可以借助聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員，從更廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中有效地獲取多樣化的信息,使得員工可以在降低聯(lián)系成本的同時(shí), 不損害甚至提高多元化信息的獲取效率（Hirst et al., 2015; Sosa, 2011）。

目前，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究主要關(guān)注員工自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響, 特別地, 研究發(fā)現(xiàn)中心度（centrality）和結(jié)構(gòu)洞（structural holes）兩種重要的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性，對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的作用（Burt, 2004; Fleming,Mingo, & Chen, 2007; Perry-Smith & Shalley, 2003）。其中, 中心度定義為個(gè)人與網(wǎng)絡(luò)中其他個(gè)體的聯(lián)結(jié)程度（Freeman, 1978; Sparrowe, Liden, Wayne, & Kraimer,2001）, 而結(jié)構(gòu)洞描述了一個(gè)人所聯(lián)系的其他人之間相互不聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（Burt, 1992）。前者反映個(gè)人在整體網(wǎng)絡(luò)中的影響力和知識(shí)獲取能力, 后者強(qiáng)調(diào)個(gè)人在局部網(wǎng)絡(luò)中關(guān)系的非冗余度。然而, 現(xiàn)有研究對(duì)間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 即間接網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞, 在創(chuàng)造力中的作用關(guān)注相對(duì)較少, 有限的研究也沒有獲得一致的研究結(jié)論。例如,Venkataramani, Richter 和Clarke （2014）認(rèn)為員工聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)的中心度越高, 越促進(jìn)員工的突破性創(chuàng)造力。Hirst等人（2015）提出員工聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)非冗余度越高, 員工可獲得的異質(zhì)性知識(shí)越多, 從而促進(jìn)創(chuàng)造力。相反,Funk （2015）則發(fā)現(xiàn)員工與具有結(jié)構(gòu)洞的人聯(lián)系不利于創(chuàng)造力。因此, 員工間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 特別是間接網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞如何影響員工創(chuàng)造力, 以及哪些情境因素會(huì)影響它們之間的關(guān)系, 成為重要而亟待解決的研究問題。

為了解決以上問題, 本文從以下兩方面開展研究。首先, 盡管團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入為員工有效地獲得多樣化信息提供了可能性, 但是由于中心度和結(jié)構(gòu)洞具有不同的特征, 團(tuán)隊(duì)成員占據(jù)不同的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)時(shí), 在獲取和分享信息方面存在不同特點(diǎn), 從而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。因此, 同時(shí)研究間接網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞能擴(kuò)展現(xiàn)有研究, 并對(duì)不一致的研究結(jié)論提供一種解釋。其次, 雖然間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為員工獲取信息提供了機(jī)會(huì)和便利, 但是能否將獲得的信息有效利用并轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力, 還受到員工個(gè)人特征的影響, 特別是員工是否愿意信任這些信息并敢于嘗試新的想法。在這方面, 研究指出員工的心理安全（psychological safety）, 即個(gè)人在工作環(huán)境中感知到的承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)果（Edmondson, 1999, 2004）, 會(huì)影響員工與其他成員的信任和信息交流的效率, 從而影響員工創(chuàng)造力（Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012; Kark &Carmeli, 2009）。因此, 本文進(jìn)一步研究了員工的心理安全作為重要的情境因素, 如何影響員工從間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲益。下圖1為本文的理論模型。

二、理論與假設(shè)

（一）間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)造力

圖1 理論模型

大量研究表明, 員工創(chuàng)造力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和生存具有重大貢獻(xiàn)（Amabile, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004）。現(xiàn)有研究將創(chuàng)造力定義為: 個(gè)人在產(chǎn)品、實(shí)踐、服務(wù)或程序等方面產(chǎn)生新穎的、實(shí)用的想法（Amabile, 1996; Zhou& Shalley, 2003）。員工發(fā)揮創(chuàng)造力需要不斷獲得大量的新知識(shí), 并進(jìn)行創(chuàng)造性地整合（Hirst, Van Knippenberg, &Zhou, 2009）。

近年來, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn), 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為重要的知識(shí)和信息傳遞渠道, 有利于員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生, 很多研究從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的視角, 分析社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Nahapiet & Ghoshal, 1998; Perry-Smith & Mannucci,2015）。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論不僅關(guān)注個(gè)人的屬性, 而且強(qiáng)調(diào)個(gè)人嵌入的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)個(gè)人行為的影響（Burt, Kilduff,Tasselli, 2013; Perry-Smith & Mannucci, 2015）。 一些學(xué)者從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的角度研究, 強(qiáng)調(diào)個(gè)人在網(wǎng)絡(luò)中的位置和關(guān)系模式影響員工創(chuàng)造力（Borgatti & Halgin,2011）。其中, 中心度和結(jié)構(gòu)洞作為兩個(gè)重要的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

相關(guān)研究表明, 占據(jù)網(wǎng)絡(luò)中心位置的人經(jīng)常與很多不同人員交流想法, 能夠獲得更多有價(jià)值的資源和多樣化的信息（朋震, 2015; Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley,2003; Sparrowe & Liden, 2005）, 獲得更多支持和合法性（Cattani & Ferriani, 2008）, 具有更大的影響力（Brass,1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 有利于個(gè)人的創(chuàng)造力。然而, 當(dāng)員工聯(lián)系的人超過一定數(shù)量時(shí), 太多知識(shí)會(huì)導(dǎo)致員工知識(shí)過載, 減少個(gè)人探索多元化想法的能力, 限制員工的創(chuàng)造力（Perry-Smith & Shalley, 2003）。同樣, 占有結(jié)構(gòu)洞位置的人則擁有視野和信息上的優(yōu)勢(shì), 作為中間點(diǎn)控制著信息的流動(dòng)（Burt, 2004）, 因而能夠通過整合異質(zhì)性的信息產(chǎn)生更多創(chuàng)造性的想法（Aral & Van Alstyne, 2011; Lingo& O'Mahony, 2010）。然而, 作為控制聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員之間溝通的節(jié)點(diǎn), 結(jié)構(gòu)洞位置的人可能會(huì)利用位置優(yōu)勢(shì)實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為，因而容易被視為局外人, 不被團(tuán)隊(duì)成員信任和支持 （Burt, 2004; Xiao & Tsui, 2017）。同時(shí), 結(jié)構(gòu)洞位置的人可能獲取信息的異質(zhì)性非常大, 需要耗費(fèi)過多時(shí)間消化和整合, 不利于創(chuàng)造性的思考（Funk, 2015）。因此, 雖然個(gè)人可以利用自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲取信息, 但是, 由于員工與每個(gè)人建立和保持聯(lián)系都需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力（Gouldner, 1960）, 當(dāng)員工聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員過多時(shí), 維持社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的成本過高, 個(gè)人有限的信息處理能力無法有效利用過多的信息 （Hirst et al., 2015）。

為了提高員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的利用效率, 近期研究發(fā)現(xiàn), 員工還可以通過聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)其他成員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 即間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 獲取多樣化信息, 提高創(chuàng)造力（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。然而, 相關(guān)研究依然較為匱乏，有限的研究也沒有獲得一致的結(jié)論 （Funk, 2015;Hirst et al., 2015; Venkataramani et al., 2014）。因此,本文將探討不同間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

1. 間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力

本文認(rèn)為, 間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度不僅有助于員工獲得更多的信息，還有助于降低網(wǎng)絡(luò)維系成本，從而提高網(wǎng)絡(luò)效率，更好地促進(jìn)員工創(chuàng)造力。首先，中心度高的團(tuán)隊(duì)成員處于信息流動(dòng)的中心，能夠與很多成員交流信息, 對(duì)團(tuán)隊(duì)全局有更好地了解。此時(shí), 員工與中心度高的成員進(jìn)行交流, 可以更快地熟悉團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀, 更好地識(shí)別工作中存在的問題。而且，信息優(yōu)勢(shì)使得這些成員的思維更開闊,有更多新穎的想法, 思考或處理問題的方式也更多樣化（Perry-Smith, 2006; Perry-Smith & Shalley, 2003）。當(dāng)員工與這種團(tuán)隊(duì)成員建立聯(lián)系時(shí), 可以開闊自己的思想, 學(xué)習(xí)獨(dú)特的思考和問題解決方式。第二，由于高中心度的團(tuán)隊(duì)成員本身嵌入在更廣的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，員工與他們建立聯(lián)系, 可以在不用與很多成員建立聯(lián)系的基礎(chǔ)上, 借助這些成員從更廣泛的網(wǎng)絡(luò)獲得大量信息, 因而，能夠有效減少員工建立和維系社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的成本（Hirst et al., 2015;Venkataramani et al., 2014）。此外, 中心度高的團(tuán)隊(duì)成員通常在團(tuán)隊(duì)中比較有聲望, 從這些團(tuán)隊(duì)成員獲得的信息更準(zhǔn)確可靠, 質(zhì)量也更高, 因而能提高信息吸收和利用效率（Brass, 1984; Sparrowe & Liden, 2005）, 促進(jìn)員工創(chuàng)造力?；谝陨显? 本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1: 員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。

2. 間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工創(chuàng)造力

結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員可以獲得多樣化和異質(zhì)性的信息, 并對(duì)信息進(jìn)行加工處理。如果員工能與結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員建立聯(lián)系，則該員工更有機(jī)會(huì)獲取這些異質(zhì)性信息。盡管上述做法有潛在的好處, 但是, 實(shí)際上, 員工從結(jié)構(gòu)洞位置的其他團(tuán)隊(duì)成員那里獲取信息時(shí)存在很多障礙, 不僅無法有效地獲取異質(zhì)性的信息, 甚至還會(huì)阻礙員工創(chuàng)造力。

首先, 結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員, 即中介人（brokers）,可能會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)獲利（Brass, 2009）, 不向其他人提供有價(jià)值的信息。如果中介人將有價(jià)值的信息全部分享給員工, 自己的競(jìng)爭(zhēng)地位會(huì)受到威脅。為了避免這種競(jìng)爭(zhēng), 中介人可能只給員工提供部分信息, 或者避免互不交流的成員之間建立聯(lián)系, 從而保持自己的地位和價(jià)值（Funk, 2015）。其次, 即使中介人不實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為,愿意毫無保留地與員工分享信息, 但是他們?cè)诮邮芘c傳遞信息的過程中, 可能因?yàn)閷?duì)一些有價(jià)值的信息或知識(shí)了解有限或理解不準(zhǔn)確, 導(dǎo)致信息內(nèi)容產(chǎn)生偏差, 使信息無法有效準(zhǔn)確地傳遞給員工（Funk, 2015）。最后, 結(jié)構(gòu)洞越多的中介人意味著他們成為很多成員間的信息樞紐, 與每個(gè)人交流的時(shí)間和信息有限（Vedres & Stark, 2010）, 由于異質(zhì)性信息通常不容易理解, 需要投入大量的時(shí)間和精力去解釋（Hansen, 1999）, 有限的時(shí)間使中介人無法與員工深入交流, 只能選擇一些容易理解的信息交流, 而對(duì)創(chuàng)造力重要的異質(zhì)性高的信息, 員工可能無法有效吸收。綜上所述, 員工與中介人聯(lián)系, 可能無法有效地獲得對(duì)自己有價(jià)值的異質(zhì)性知識(shí)和信息, 久而久之會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)中介人失去信任而不愿相信他提供的信息, 缺乏多元化的信息會(huì)導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力受到限制。因此, 基于以上分析,本文提出如下假設(shè):

假設(shè)2: 員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對(duì)員工創(chuàng)造力有負(fù)向影響。

（二）員工心理安全的調(diào)節(jié)作用

盡管員工可以通過團(tuán)隊(duì)其他成員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲取信息, 但是由于新想法通常具有顛覆性, 容易與組織現(xiàn)有的知識(shí)相背, 員工提出新想法時(shí)會(huì)承擔(dān)一些人際風(fēng)險(xiǎn), 產(chǎn)生焦慮情緒（Detert & Burris, 2007; Edmondson, 1999）,如果員工感知的心理安全不同（Elsbach & Hargadon,2006; Kark & Carmeli, 2009）, 可能不一定愿意信任或采納團(tuán)隊(duì)成員提供的信息, 進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。心理安全是指員工對(duì)工作環(huán)境中承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果的感知（Edmondson, 1999, 2004）。如果員工在組織中感知到的心理安全較高, 那么他會(huì)選擇采取一些可能有風(fēng)險(xiǎn)的行為（例如, 敢于提出問題, 提出新的想法, 尋求反饋, 或者報(bào)告錯(cuò)誤）, 因?yàn)樗嘈胚@些行為不會(huì)損害自己的形象、事業(yè)和地位（Edmondson, 2004）。相反, 如果員工認(rèn)為這些行為可能讓自己受傷害（如感到尷尬、受批評(píng)或被嘲笑）, 那么員工會(huì)避免采取這些行為（Kark & Carmeli,2009）。相關(guān)研究表明, 員工的心理安全有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力（Gong et al., 2012; Kark & Carmeli, 2009） 。當(dāng)員工的心理安全較高時(shí), 他們感知的人際風(fēng)險(xiǎn)較低, 認(rèn)為追求有風(fēng)險(xiǎn)的、不確定的想法會(huì)獲得其他成員的支持（Kostopoulos & Bozionelos, 2011）, 所以, 他們更愿意充分利用來自其他團(tuán)隊(duì)成員多元化的想法和信息, 有利于促進(jìn)創(chuàng)造力（Edmondson, 1999; Gong et al., 2012; Shin,Kim, Lee, & Bian, 2012）。相反, 當(dāng)員工心理安全較低時(shí), 他們會(huì)因?yàn)閾?dān)心其他人的負(fù)面評(píng)價(jià)，而不愿積極與團(tuán)隊(duì)其他成員進(jìn)行深入交流和互動(dòng)，即使獲得了信息，也不太愿意積極利用這些信息去探索新的想法 （Shin et al.,2012）。因此, 員工的心理安全不同, 會(huì)影響他從不同網(wǎng)絡(luò)位置的團(tuán)隊(duì)成員獲取新的想法和信息的效果, 從而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

1. 員工心理安全對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)員工心理安全較高時(shí), 員工與中心度較高的團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系會(huì)更愿意接受他們提供的多樣化信息, 積極地學(xué)習(xí)和實(shí)踐這些新的想法, 敢于和團(tuán)隊(duì)成員交流和探討與現(xiàn)有知識(shí)完全不同的新想法, 思想的碰撞有利于員工創(chuàng)造力想法的產(chǎn)生。相反, 當(dāng)員工的心理安全較低時(shí), 面對(duì)中心度高的團(tuán)隊(duì)成員提出的顛覆性想法, 員工可能擔(dān)心這些想法會(huì)讓自己面臨人際風(fēng)險(xiǎn), 或給自己帶來負(fù)面影響而不愿接受和學(xué)習(xí), 或只選擇性地接受相對(duì)保守的信息和想法。同時(shí),員工可能不太愿意與中心度高的團(tuán)隊(duì)成員交流自己的新想法或主動(dòng)嘗試新的想法。這些原因?qū)е聠T工獲得的異質(zhì)性知識(shí)相對(duì)較少, 積極探索新想法的動(dòng)力不足, 從而限制員工的創(chuàng)造力?；谝陨显? 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3: 員工的心理安全正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

2. 員工心理安全對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

盡管處于結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員能夠獲得多元化的非冗余信息, 但是其獨(dú)特位置帶來的信息優(yōu)勢(shì), 為實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為創(chuàng)造了可能性, 很難得到其他同事的信任和支持（Xiao & Tsui, 2007）, 會(huì)阻礙員工與團(tuán)隊(duì)成員的交流。員工感知的心理安全源于成員之間的相互信任（Edmondson,1999; Gong et al., 2012）, 而信任緊密的人際關(guān)系和深入的交流是員工獲取知識(shí), 特別是異質(zhì)性較大的新知識(shí)的重要基礎(chǔ)（Sosa, 2011）。在這種情況下, 員工的心理安全發(fā)揮著重要作用。當(dāng)員工的心理安全較高時(shí), 員工更有可能與結(jié)構(gòu)洞較多的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行積極的交流互動(dòng), 這為雙方建立信任關(guān)系奠定了基礎(chǔ), 不僅會(huì)促進(jìn)結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員提供有價(jià)值的信息, 也促使員工更愿意接受和相信他們提供的異質(zhì)性信息, 嘗試這些新的想法, 從而緩解信息傳遞過程中產(chǎn)生的偏差對(duì)員工創(chuàng)造力的不利影響。相反,當(dāng)員工的心理安全較低時(shí), 員工與結(jié)構(gòu)洞較多的團(tuán)隊(duì)成員交流的意愿會(huì)大大降低, 并且對(duì)他們提供的信息產(chǎn)生懷疑,不愿了解和采納他們提出的新想法, 從而加劇對(duì)員工創(chuàng)造力的不利影響?；谝陨显? 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4: 員工的心理安全正向調(diào)節(jié)員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)來源于中國(guó)一個(gè)西部省份的18家高科技制造企業(yè)。2013年, 在與這18家企業(yè)的高管進(jìn)行溝通后, 我們對(duì)這些企業(yè)的39個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的243位研發(fā)人員, 及其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)研。這些研發(fā)團(tuán)隊(duì)通常分成多個(gè)項(xiàng)目小組完成任務(wù), 不同的項(xiàng)目之間相互獨(dú)立, 員工在開展工作時(shí)經(jīng)常需要就工作任務(wù)中的問題與其他成員進(jìn)行交流。在調(diào)研過程中, 研發(fā)人員需要填寫自己的個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息、與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員交流工作任務(wù)的情況, 以及感知的心理安全, 而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要評(píng)價(jià)所有團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力。根據(jù)填寫信息的完整情況, 本次調(diào)研實(shí)際回收39個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的224份有效問卷, 個(gè)人問卷的回收率為92.18%。 其中, 男性占61.16%, 女性占38.84%; 平均年齡為29.57歲; 在教育程度上, 本科及以上學(xué)歷的員工占62.05%; 團(tuán)隊(duì)的平均規(guī)模為8人。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡是29.51歲, 男性占79.49%, 本科及以上學(xué)歷占53.85%。

（二）變量測(cè)量

本研究量表均來自國(guó)際主流期刊中的研究論文, 由于原始量表都是英文表述, 本研究采用回譯法（Brislin,1986）, 以確保問卷各測(cè)量項(xiàng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。除了特殊說明的變量, 本研究的所有變量測(cè)量項(xiàng)都采用Likert-5點(diǎn)量表,從1表示完全不同意, 到5表示完全同意。

員工創(chuàng)造力: 本研究采用Madjar, Greenberg和 Chen（2011）的突破性創(chuàng)造力量表, 共3題。具體為: “該員工是高度創(chuàng)新的想法的來源”, “該員工在工作中展現(xiàn)出獨(dú)創(chuàng)性”, “該員工經(jīng)常在工作中提出全新的方法完成工作”。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.84。

間接網(wǎng)絡(luò)中心度: 本文采用與員工聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)其他成員的平均中間中心度測(cè)量。中間中心度是指?jìng)€(gè)人在網(wǎng)絡(luò)中, 位于其他兩個(gè)互不聯(lián)系的人之間的最短間接聯(lián)系路徑上的可能性（Borgatti, 2005; Freeman, 1978）, 它表示個(gè)人控制網(wǎng)絡(luò)中其他人之間的信息交換的程度（Burt et al., 2013; Venkataramani et al., 2014）。為了計(jì)算中間中心度, 我們請(qǐng)?jiān)搯T工判斷其所在團(tuán)隊(duì)中哪些成員經(jīng)常與他/她交流工作任務(wù)相關(guān)的想法和信息。有這樣的情況就填1, 沒有就填0, 然后我們將結(jié)果轉(zhuǎn)換成關(guān)系矩陣, 并計(jì)算每個(gè)員工的中間中心度（Freeman, 1978）, 即員工在其他任意兩個(gè)成員間聯(lián)系的最短路徑上的比例之和。最后,我們計(jì)算每個(gè)員工所聯(lián)系的其他成員的平均中間中心度,計(jì)算公式如下：

其中,j表示團(tuán)隊(duì)中與i有交流的人。如果i認(rèn)為j經(jīng)常與他交流工作相關(guān)的想法或提建議, 那么ATij=1, 否則為0。中間中心度j表示j的中間中心度。

間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞：本研究采用與員工聯(lián)系的其他人的平均結(jié)構(gòu)洞測(cè)量間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞, 其中, 結(jié)構(gòu)洞參照Burt（1992）提出的限制指數(shù)計(jì)算, 具體的計(jì)算公式如下：

公式中,cij為i與j之間的限制指數(shù),j表示與員工i相連的所有其他團(tuán)隊(duì)成員,q為除了i和j之外的每個(gè)第三方團(tuán)隊(duì)成員。pij表示員工i投入到j(luò)的關(guān)系所占比例；piq表示員工i投入到q的關(guān)系所占比例；pqj表示員工q投入到j(luò)的關(guān)系所占比例。加總所有聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員j的限制指數(shù)即得到i的網(wǎng)絡(luò)限制指數(shù), 該指數(shù)越小, 說明該員工的結(jié)構(gòu)洞數(shù)量越多。由于限制指數(shù)取值范圍是0到1, 為了方便理解, 我們用“1-限制指數(shù)”直接表示結(jié)構(gòu)洞的數(shù)量。與間接網(wǎng)絡(luò)中心度相似, 本文通過計(jì)算員工聯(lián)系的其他團(tuán)隊(duì)成員的平均結(jié)構(gòu)洞數(shù)量, 作為間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞。

心理安全：我們參照Edmondson （1999）的量表,用7個(gè)題項(xiàng)測(cè)量員工感知的心理安全。例題如 “如果我在團(tuán)隊(duì)中犯了錯(cuò)誤不會(huì)受到其他人的責(zé)怪”。該測(cè)量的值越高,說明員工感知的心理安全程度就越高。該量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.75。

控制變量: 為了控制其他可能的解釋機(jī)制, 本文根據(jù)以往的相關(guān)研究（Venkataramani et al., 2014; Zhou, 2003）控制了一些可能影響研究結(jié)果的變量。具體的控制變量包括員工的年齡、性別、教育程度和團(tuán)隊(duì)規(guī)模。其中, 年齡由員工填寫數(shù)值; 性別用1表示男性, 2表示女性; 教育程度分五類，分別是中學(xué)及以下、中專、大專、本科、研究生及以上; 團(tuán)隊(duì)規(guī)模為團(tuán)隊(duì)人數(shù)。

四、研究結(jié)果

（一）區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究使用LISREL 8.30軟件對(duì)心理安全和員工創(chuàng)造力進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 檢驗(yàn)變量的聚合和區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示, 兩因子模型的擬合度較好（χ2= 75.61,p = 0.00;χ2/df= 2.22; GFI = 0.94; CFI = 0.95; IFI = 0.95;RMSEA = 0.07）,χ2/df＜3, GFI、CFI及 IFI均大于 0.90,RMSEA值在0.05和 0.08之間, 而且所有的測(cè)量項(xiàng)都顯著地加載在相應(yīng)的測(cè)量變量上（t值都大于2）, 表明測(cè)量模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合較好, 變量具有較好的聚合效度。另外, 兩因子模型的擬合度顯著好于一因子模型的擬合度, 說明變量具有較好的區(qū)分效度。

根據(jù)Podsakoff和Organ（1986）的建議, 本文從研究設(shè)計(jì)上盡可能減少同源誤差所產(chǎn)生的影響，并通過統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行了檢驗(yàn)。在研究設(shè)計(jì)上, 為了減少同源方法偏差,在數(shù)據(jù)收集中, 自變量來自員工自填問卷, 因變量來自領(lǐng)導(dǎo)填寫的問卷, 而且因變量的時(shí)間滯后3個(gè)月。然后，我們對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行 “Harman單因子”分析（Padsakoff& Mackenzie, 2003）, 檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。結(jié)果表明,KMO為0.76大于0.70, Bartlett的球形度檢驗(yàn)的卡方值為558.77, 對(duì)應(yīng)的顯著性水平小于0.001, 而且沒有單一的因子解釋絕大部分變異量, 其中, 未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的方差是30.65%, 未達(dá)到總解釋方差的50%, 表明本研究數(shù)據(jù)測(cè)量的共同方法偏差問題不是很嚴(yán)重。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2列示了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知, 間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.35,p＜ 0.01）; 間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r= 0.05,p＞ 0.05）; 心理安全與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（r= 0.10,p＞ 0.05）。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用SPSS17.0軟件對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行多元回歸分析。表3匯報(bào)了回歸結(jié)果。其中, 模型1只包括控制變量;模型2加入主效應(yīng)間接網(wǎng)絡(luò)中心度、間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞以及調(diào)節(jié)變量心理安全; 模型3加入了兩個(gè)自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)。研究中的所有交互項(xiàng)的變量都經(jīng)過中心化處理, 以便減少可能存在的多重共線性問題（Aiken & West,1991）。

本文的假設(shè)1提出, 員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度和員工創(chuàng)造力正相關(guān), 而表3的模型2顯示, 間接網(wǎng)絡(luò)中心度的β系數(shù)為正, 并具有統(tǒng)計(jì)顯著性（β= 0.17,p＜ 0.05）。因此,假設(shè)1得到驗(yàn)證。假設(shè)2預(yù)期員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。模型2中, 間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的β系數(shù)為負(fù)而且是統(tǒng)計(jì)顯著的（β= -0.29,p＜ 0.001）, 假設(shè)2也得到了驗(yàn)證。假設(shè)3提出, 員工的心理安全會(huì)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。根據(jù)表3中的模型3, 間接網(wǎng)絡(luò)中心度與心理安全的交互項(xiàng)的系數(shù)為正且具有統(tǒng)計(jì)顯著性（β= 0.15,p＜ 0.05）, 因此, 假設(shè)3得到了驗(yàn)證。假設(shè)3心理安全的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。結(jié)果表示, 在高心理安全的時(shí)候, 間接網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工創(chuàng)造力的影響更強(qiáng)（β= 0.24,p＜ 0.01）。假設(shè)4預(yù)期, 員工的心理安全會(huì)正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞和員工創(chuàng)造力之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。表3的模型3指出, 員工聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與心理安全的交互項(xiàng)的系數(shù)不顯著（β=-0.06,n.s.）, 說明員工心理安全的調(diào)節(jié)作用不顯著, 結(jié)果不支持假設(shè)4。

五、討論

本文基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論, 結(jié)合近期研究提出的“個(gè)人聯(lián)系的其他團(tuán)隊(duì)成員為中心”（alter-centric approach）的研究視角（e.g., Grosser et al., 2017; Kleinbaum,Jordan, & Audia, 2015）, 探索了員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞兩種間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響, 以及員工心理安全對(duì)兩種關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明, 員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向作用, 而間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響。此外,員工的心理安全正向調(diào)節(jié)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系, 但是對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞與員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。該結(jié)果不顯著的一個(gè)重要原因, 可能是占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)員工創(chuàng)造力的影響, 更多取決于該成員是否愿意將其獲得的異質(zhì)性信息主動(dòng)與員工分享。因此, 盡管我們認(rèn)為員工的心理安全可能會(huì)產(chǎn)生積極影響, 但是這種影響更多的是對(duì)員工本人行為的影響, 而對(duì)占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的成員的知識(shí)分享意愿影響有限。最近的研究也發(fā)現(xiàn), 占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的成員, 自身的導(dǎo)向和特征對(duì)于結(jié)構(gòu)洞的作用發(fā)揮著重要影響（Soda, Tortoriello, & Iorio,2017）。因此, 未來的研究可以探討占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的成員的心理安全是否存在著調(diào)節(jié)作用。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

圖2 心理安全對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（一）理論意義

本研究主要有以下三個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：第一, 本文從間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角, 研究對(duì)員工創(chuàng)造力的影響, 擴(kuò)展了創(chuàng)造力的研究。與以往研究關(guān)注員工自己的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性如何影響自己的創(chuàng)造力不同（Fleming et al., 2007;McFadyen, Semadeni, & Cannella, 2009; Perry-Smith,2006）, 本文研究了員工的間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)如何影響自己的創(chuàng)造力, 拓展了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究。由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立和維護(hù)需要成本, 特別是多元化信息的獲取往往需要員工與不同的團(tuán)隊(duì)成員建立廣泛的社會(huì)聯(lián)系, 這需要個(gè)體付出大量的時(shí)間和精力。本文對(duì)間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究, 有助于回答和解決員工在構(gòu)建和利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 來提高創(chuàng)造力的過程中所面臨的效率困境。

表3 間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工創(chuàng)造力的回歸結(jié)果

第二, 本研究同時(shí)探索了不同間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性的作用，豐富了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論。不同于以往少數(shù)關(guān)于間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究, 只關(guān)注某一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 即中心度或結(jié)構(gòu)洞（Funk, 2015; Hirst et al., 2015; Venkataramani et al.,2014）, 本文同時(shí)考慮這兩種間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 對(duì)比兩者對(duì)創(chuàng)造力的不同影響, 為現(xiàn)有研究提供了新的研究視角。具體而言, 我們的研究表明, 員工的間接網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向作用, 而間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響。因此, 間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)不一定會(huì)帶來效率, 提升員工創(chuàng)造力, 不同網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性的團(tuán)隊(duì)成員可能因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)位置不同而具有不同的信息和特征, 進(jìn)而影響與他們交流的員工的創(chuàng)造力。

第三, 本文整合了心理安全理論和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論, 通過探討團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性與員工個(gè)人屬性的共同作用, 分析員工的心理安全對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用, 豐富了心理安全的研究，為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)造力的研究提供了更完整的理論解釋。盡管以往的研究證明,心理安全會(huì)影響個(gè)人創(chuàng)造力（Elsbach & Hargadon, 2006;Kark & Carmeli, 2009）, 促進(jìn)人際交往（Kark & Carmeli,2009）, 影響學(xué)習(xí)行為等（Edmondson, 1999），但是很少有研究關(guān)注心理安全作為社會(huì)情境，如何影響員工通過間接網(wǎng)絡(luò)獲取信息, 進(jìn)而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。本研究不但從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的角度, 考慮團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是否能給員工提供有價(jià)值的信息, 同時(shí)從員工個(gè)人屬性的角度, 探究員工是否從主觀上愿意接受并有效利用這些信息。研究發(fā)現(xiàn),間接網(wǎng)絡(luò)中心度和結(jié)構(gòu)洞對(duì)員工創(chuàng)造力作用的有效性, 會(huì)受到員工感知的心理安全的影響, 對(duì)于心理安全不同的員工, 團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)位置所帶來的影響會(huì)有所不同。

（二）實(shí)踐意義

本研究證實(shí)了員工的間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和心理安全對(duì)員工創(chuàng)造力的影響, 旨在為企業(yè)的管理提供一些指導(dǎo)性的建議。首先, 研究結(jié)果表明, 員工聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員的中心度能夠有效地提升員工的創(chuàng)造力, 而員工聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)洞會(huì)抑制員工的創(chuàng)造力。因此, 員工在管理自己的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時(shí), 應(yīng)該積極利用聯(lián)系團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系, 通過與中心度高的團(tuán)隊(duì)成員建立工作任務(wù)上的聯(lián)系來擴(kuò)大信息獲取的范圍,提升網(wǎng)絡(luò)利用效率。但同時(shí)還要注意團(tuán)隊(duì)成員網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能帶來的負(fù)面影響, 特別是, 與占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的團(tuán)隊(duì)成員建立工作上的聯(lián)系時(shí), 要注意信息獲取的完整性和準(zhǔn)確性,進(jìn)行更多的深入交流, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)共享, 加深對(duì)異質(zhì)性知識(shí)的理解。企業(yè)的管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工相互之間多交流工作任務(wù)上的想法, 促進(jìn)成員之間形成工作上的緊密聯(lián)系, 積極學(xué)習(xí)新的知識(shí)和溝通新的想法, 促進(jìn)信息在員工之間有效的傳遞和吸收, 增加團(tuán)隊(duì)的生機(jī)和活力, 提高員工的創(chuàng)造力。

此外, 企業(yè)在管理中應(yīng)注重提升員工的心理安全, 比如改善組織氛圍, 通過營(yíng)造有利于員工建言的環(huán)境和機(jī)制,讓他們敢于提出和實(shí)踐自己創(chuàng)新的想法, 鼓勵(lì)員工主動(dòng)與其他成員交流探討新的知識(shí)和想法, 積極聽取他們的建議,將獲得的異質(zhì)性知識(shí)融入自己的工作實(shí)踐中, 大膽嘗試新的工作方式, 提高自己的創(chuàng)造力。

六、不足與展望

本研究還存在一些研究局限性和有待未來擴(kuò)展的空間。首先, 本文主要關(guān)注的是員工與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員工作交流和咨詢的網(wǎng)絡(luò), 沒有探討員工在團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)外部構(gòu)建的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，因而不能完全反映員工構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的主動(dòng)性。因此, 未來的研究可以采用更開放的方式報(bào)告社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 探索員工的企業(yè)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)如何影響自己的創(chuàng)造力。

其次, 本研究只考慮了員工聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 而沒有考慮關(guān)系屬性。員工與不同成員關(guān)系的強(qiáng)度不同, 獲取的信息可能不同（Perry-Smith, 2014; Zhou et al., 2009）。例如, 與成員聯(lián)系緊密的員工可能比聯(lián)系少的員工更容易獲得較多信息和隱性知識(shí), 即使團(tuán)隊(duì)成員位于相同的網(wǎng)絡(luò)位置, 最終可能傳遞給員工的信息也不同。因此, 未來研究可以將團(tuán)隊(duì)成員的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與關(guān)系強(qiáng)度結(jié)合, 探索兩者的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

最后, 本研究的數(shù)據(jù)來自中國(guó)的制造業(yè)企業(yè), 國(guó)家文化和行業(yè)背景的差異限制了本研究結(jié)論的普遍性。不同的文化情境可能導(dǎo)致員工的行為和對(duì)心理安全的感知方式不同, 從而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。同時(shí), 不同行業(yè)的知識(shí)分享的方式和企業(yè)文化理念有差異, 這些差異也會(huì)影響員工的創(chuàng)造力。因此, 未來的研究可以在其他國(guó)家和行業(yè)背景下驗(yàn)證本研究的結(jié)論。

七、結(jié)論

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系是員工獲取信息進(jìn)而提升創(chuàng)造力的重要因素, 但是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立和維護(hù)需要時(shí)間和精力, 這使得員工構(gòu)建和利用廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)受到限制。本文強(qiáng)調(diào)有效利用間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是提高員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)效率的重要途徑。但是, 我們的研究表明, 并非所有的間接網(wǎng)絡(luò)都會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響, 這取決于特定的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)屬性, 如研究發(fā)現(xiàn)間接網(wǎng)絡(luò)中心度對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響, 而間接網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞對(duì)創(chuàng)造力有消極影響。另外, 間接網(wǎng)絡(luò)的作用還受到員工個(gè)體特征的影響, 如員工的心理安全對(duì)間接網(wǎng)絡(luò)中心度與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用?？傊?本文系統(tǒng)研究了員工如何通過間接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和員工個(gè)體屬性的匹配, 有效提升社會(huì)網(wǎng)絡(luò)效率, 促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

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