趙夢園

摘要：在技術(shù)密集型行業(yè)里面，電廠企業(yè)對專業(yè)技術(shù)要求高，要想實現(xiàn)快速平穩(wěn)發(fā)展，必須建一支高素質(zhì)人才隊伍。通過對部分電廠企業(yè)人力資源管理情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于資源配置不當、管理職能缺位等，專業(yè)人才流失嚴重，給電廠企業(yè)的長遠發(fā)展帶來影響。本文主要結(jié)合電廠企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，查找了問題原因，探索了電廠企業(yè)如何抓好人力資源管理的方法路子。

關(guān)鍵詞：電廠企業(yè)；人力資源；薪酬激勵；管理策略

企業(yè)要想做大做強，成為行業(yè)中的排頭兵，必須加強人才隊伍培養(yǎng)，建立一支業(yè)務過硬、技術(shù)精湛的人才隊伍。由于電廠企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，對從業(yè)人員的要求更加嚴格。只有提高從業(yè)人員專業(yè)技能，才能促進電力工作長遠發(fā)展、安全發(fā)展。

一、當前電廠企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）崗位編制不合理，工作任務不明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分電廠企業(yè)雖然員工數(shù)量多，但是干實事的員工少，無形中增加了企業(yè)的人力成本。企業(yè)的有些部門因為工作任務不明確，有的員工無事可做，有的工作無人過問。

（二）企業(yè)用人機制不靈活

雖然電廠企業(yè)的經(jīng)營效益并不是行業(yè)中最好的，但電廠企業(yè)畢竟是國家壟斷行業(yè)，從而導致電廠企業(yè)人員流動性不強，有的部門在用人時不考慮其特長，隨意安排崗位。此外，電廠企業(yè)長期經(jīng)營中還形成一種不良現(xiàn)象，對員工考核形同虛設，一些員工盯著位置干工作，只進不出、只上不下，管理人員任務輕、基層員工任務重。

（三）公開競爭機制不健全

企業(yè)未完全建立科學有效的人才考評機制。在考評中，主觀考評多，量化考評少；企業(yè)未建立競爭上崗機制。除了極少數(shù)崗位面向市場競爭上崗外，大多數(shù)崗位還通過組織來確定合適人選；考評方式不夠合理。

（四）傳統(tǒng)管理模式影響到企業(yè)的現(xiàn)代化管理

有的電廠企業(yè)為了落實現(xiàn)代企業(yè)管理制度，率先更改了人事部門的名稱，稱其為人力資源部，雖然這也是人力資源改革的具體表現(xiàn)，但是改革的效果并不明顯。

二、完善電廠企業(yè)薪酬激勵的對策措施

（一）建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系

實踐證明，只有建立一套完善的薪酬管理體系，才能進一步激發(fā)員工參與工作的積極性和自覺性，從而達到增強凝聚力的目的。在建立薪酬管理體系時，堅持客觀公正、實事求是。一般來說，員工的薪酬包括多項內(nèi)容，如底薪、崗貼、績效、加班費、補貼、獎金和提成等，企業(yè)中的每個崗位應制定具體的薪酬支付標準。

（二）不斷完善激勵方案

企業(yè)制定激勵方案時，要從員工最關(guān)注的問題出發(fā)，如激勵期望，力求做到激勵方案多樣化。由于不同層次的員工有不同的激勵期望，低薪層面的員工關(guān)注的激勵需求是滿足最基本的生活需要，擁有不錯的生存條件，這種激勵期望側(cè)重于物質(zhì)激勵；高薪層面的員工關(guān)注的激勵需求是實現(xiàn)自我價值、提高身份地位，這種激勵需求側(cè)重于精神激勵。另外，針對相同層次的員工來說，因為他們有不同的性格、不同的生活條件，激勵需求的表現(xiàn)也不相同。

（三）轉(zhuǎn)變員工的思想觀念

對企業(yè)員工進行合理分配和管理是人力資源工作的主要任務，在組織員工管理時，要搞好教育引導，轉(zhuǎn)變思想認識，讓員工自愿為電廠企業(yè)發(fā)展貢獻力量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人力資源部門把薪酬管理體系作為重要工具，發(fā)動員工思想，激發(fā)員工熱情。畢竟薪酬管理體系影響到員工的切身利益。只有讓員工轉(zhuǎn)變了思想觀念，才能認識到自己的站位，從而以飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多更大價值。

（四）加大對人力資源培訓的投入和管理力度

電廠企業(yè)要想實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，必須要加強人力資源培訓的投入和管理。據(jù)了解，培訓已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要途徑。與生產(chǎn)產(chǎn)品相比，雖然培訓是看不到、摸不著的東西，但是通過培訓，能夠讓員工更新知識儲備，學會技能技巧和作業(yè)方法，最終幫助員工提高專業(yè)素質(zhì)。同時還讓員工專業(yè)素質(zhì)隨著科技的發(fā)展而增強，跟上社會發(fā)展的進度，為電廠企業(yè)發(fā)展提供更多的軟實力支持。通過培訓，除了提升企業(yè)人力資本外，在一定程度上還能增加企業(yè)的核心競爭力，同時還幫助企業(yè)解決一些現(xiàn)實問題。

（五）合理利用不同的激勵方法

電廠企業(yè)在制定激勵方案時，既要用物質(zhì)激勵，又要用精神激勵，既要用長期激勵，又要用短期激勵。同時這也是保證薪酬激勵得以長久執(zhí)行的重要前提。通常情況下，短期激勵作用明顯，側(cè)重于讓員工的生存需求得到滿足，但是短期激勵容易出現(xiàn)短期行為；長期激勵作用明顯，側(cè)重于讓員工的發(fā)展需求得到滿足，但是長期激勵對員工的現(xiàn)實利益關(guān)注不多，從而影響到員工參加工作的熱情。在對員工實施激勵時，要充分運用短期激勵、長期激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等，從而發(fā)揮薪酬激勵的作用。

（六）搞好員工薪酬的公開

定期公開員工的薪酬信息，除了可以更好地激發(fā)員工的工作潛能外，還有利于促進薪酬激勵的正規(guī)管理。人力資源部門在公開薪酬信息時，一定要確保薪酬信息的真實性和準確性，否則，薪酬激勵效果將會受到影響。

三、結(jié)論

當前，電廠企業(yè)面臨了嚴峻的市場競爭，從實質(zhì)上看，人才競爭是最核心的競爭。電廠企業(yè)要想在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，必須要把人力資源管理突出出來。通過運用員工薪酬管理體系，不斷激發(fā)員工的工作潛能。所以，建立和完善薪酬管理體系，優(yōu)化人力資源管理，增強企業(yè)經(jīng)濟效益是電廠企業(yè)管理者思考和關(guān)注的問題。

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