文/李雙才趙云鋒

煤礦安全生產(chǎn)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)交叉網(wǎng)絡(luò)控制工程，作為推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展主體的青年人才，承擔(dān)著“承上啟下”的關(guān)鍵作用，穩(wěn)定青年人才隊(duì)伍的培養(yǎng)質(zhì)量、速度和數(shù)量，可有力促進(jìn)煤礦生產(chǎn)經(jīng)營健康發(fā)展的需要。近幾年來，煤礦經(jīng)營形勢(shì)普遍走低，礦區(qū)生活環(huán)境和礦井生產(chǎn)條件較差，外部誘惑力增大，青年職工思想波動(dòng)強(qiáng)烈，安心煤礦工作的意愿不強(qiáng)；加之國家對(duì)煤炭行業(yè)實(shí)行供給側(cè)改革，職工工資下降且發(fā)放不太及時(shí)，多數(shù)煤礦企業(yè)已不同程度地出現(xiàn)了青年人才流失較多、數(shù)量不足和培養(yǎng)難度增大、后繼乏力的不利局面，制約了煤礦安全生產(chǎn)和改革的正常推進(jìn)。因此，探討復(fù)雜形勢(shì)下煤礦青年人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定，對(duì)促進(jìn)煤礦安全高效生產(chǎn)和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的意義重大。

一、企業(yè)概況

河南能源化工集團(tuán)是河南省最大的國有企業(yè)，其下屬的新疆公司自2008年進(jìn)入新疆發(fā)展以來，堅(jiān)持推行向技術(shù)進(jìn)步要效益、向產(chǎn)品質(zhì)量要效益、向以銷促產(chǎn)要效益、向成本管理要效益的“四大舉措”后，礦井遍布南、北疆，數(shù)量也由當(dāng)初的4對(duì)發(fā)展到目前的19對(duì)，原煤產(chǎn)量由當(dāng)初的10萬噸攀升到目前的1700多萬噸，企業(yè)產(chǎn)值逐步上升，短短5年就成為新疆維吾爾自治區(qū)直管的8家大型煤炭企業(yè)之一。作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展主體的80后、90后大學(xué)生和區(qū)隊(duì)青年業(yè)務(wù)骨干，占公司青年職工總數(shù)的70%以上。近兩年來，受國內(nèi)煤炭行業(yè)經(jīng)營困難、效益下滑、收入減少、生活質(zhì)量下降的影響，所屬礦井均出現(xiàn)了煤礦青年人才思想波動(dòng)、跳槽流失和培養(yǎng)困難現(xiàn)象，其數(shù)量和質(zhì)量難以滿足礦井安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展需要。面臨后繼乏力的不利局面，新疆公司迅速實(shí)施“一個(gè)定位、兩大原則、三項(xiàng)提升、四支隊(duì)伍建設(shè)”的戰(zhàn)略部署，將“青年人才培養(yǎng)、員工隊(duì)伍建設(shè)、技術(shù)和管理提升”放于首要位置，及時(shí)完善制度，狠抓過程督控，嚴(yán)格考核落實(shí)，使煤礦青年人才培養(yǎng)取得了較好效果。

二、煤礦青年人才培養(yǎng)困難原因分析

2013年前，國內(nèi)煤炭行業(yè)經(jīng)營活躍，煤礦職工收入穩(wěn)步上升，生活質(zhì)量保障可靠，青年人才思想穩(wěn)定，其數(shù)量和質(zhì)量均能滿足煤礦可持續(xù)發(fā)展需求。其后，煤炭行業(yè)經(jīng)營形勢(shì)逐漸下滑，收入明顯降低；同時(shí)，國家對(duì)煤炭行業(yè)實(shí)行供給側(cè)改革，效益差的煤礦基本處于半停產(chǎn)或停產(chǎn)狀態(tài)，收入明顯降低且發(fā)放不及時(shí)，多數(shù)煤礦青年人才思想波動(dòng)，又因其對(duì)虛擬經(jīng)濟(jì)比較熱衷，安心工作的積極性顯著降低，因此跳槽轉(zhuǎn)行時(shí)有發(fā)生，即使留下的，也不能堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。受大環(huán)境影響，加之河南能源新疆公司所屬礦井位置偏遠(yuǎn)分散、地質(zhì)條件復(fù)雜多變、災(zāi)害防治重點(diǎn)多樣、技術(shù)管理難度較大、生活環(huán)境單調(diào)閉塞，均不同程度地存在著青年人才流失和培養(yǎng)困難的現(xiàn)象。經(jīng)對(duì)所屬礦井進(jìn)行調(diào)查分析，造成煤礦青年人才培養(yǎng)困難的主要原因有六個(gè)方面：煤礦工作繁重，安全可保障性較差，社會(huì)地位不高；工資收入降低，生活質(zhì)量驟降；生活環(huán)境閉塞單調(diào)；大部分單身職工距家較遠(yuǎn)，每年探親次數(shù)有限，經(jīng)常牽掛家庭；年輕職工找對(duì)象比較困難，婚戀煩心；認(rèn)為從事煤礦工作前途渺茫。

三、完善務(wù)實(shí)的“親情化”培養(yǎng)環(huán)境和“W”通道等激勵(lì)機(jī)制

80、90后煤礦青年的生活成長環(huán)境較優(yōu)越，通過網(wǎng)絡(luò)等各種媒體了解信息的能力較強(qiáng)，思想相對(duì)較活躍，受傳統(tǒng)思維和實(shí)際生活環(huán)境、生產(chǎn)條件的限制，認(rèn)為煤礦工作環(huán)境較差，安全風(fēng)險(xiǎn)大，勞動(dòng)強(qiáng)度高，社會(huì)地位和生活幸福指數(shù)低；加之煤礦各項(xiàng)管理制度多，日常對(duì)其行為約束較嚴(yán)，致使大部分煤礦青年干部職工不同程度地存在著逆反心理。面臨存在的不利因素，新疆公司在堅(jiān)持精簡各項(xiàng)管理制度和提高礦井管理質(zhì)量的前提下，根據(jù)青年干部職工的心理狀態(tài)，積極完善務(wù)實(shí)的“親情化”培養(yǎng)環(huán)境，明確要求公司機(jī)關(guān)及所屬單位必須創(chuàng)造“及時(shí)談心解惑引導(dǎo)推進(jìn)性”的溫暖培育環(huán)境，堅(jiān)持推行規(guī)范化的“親情管理”，從心理上轉(zhuǎn)變青年職工對(duì)煤礦企業(yè)管理強(qiáng)硬、工作環(huán)境艱苦缺暖、心理波動(dòng)幅度大、不想持久從事煤礦工作的意愿，使之感受到煤礦企業(yè)與其他行業(yè)一樣具有溫暖、光明的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境和發(fā)展前途，積極打造穩(wěn)定的煤礦青年人才隊(duì)伍建設(shè)大環(huán)境。

同時(shí)，新疆公司及時(shí)健全在當(dāng)前社會(huì)狀況下培養(yǎng)青年人才的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，先后制定并認(rèn)真落實(shí)了《青年人才“W”型通道管理辦法》《后備人才管理辦法》《公司內(nèi)、外部掛職交流鍛煉培訓(xùn)管理辦法》和《技術(shù)提升管理辦法》等制度，從發(fā)展通道、崗位提升、培養(yǎng)方式、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面，激勵(lì)他們學(xué)業(yè)務(wù)、敢實(shí)踐、長技能、快成才的主觀能動(dòng)性，穩(wěn)定青年人才或業(yè)務(wù)骨干快速成長和安心煤礦工作的主觀能動(dòng)性。

四、推行“金字塔”狀的分級(jí)培養(yǎng)格局

目前，煤礦的青年人才主要集中在80、90后畢業(yè)的大中專學(xué)生和技校生，受個(gè)人領(lǐng)悟能力、思維嚴(yán)密性、持久積極性、專業(yè)特長等的不同和煤礦現(xiàn)有各專業(yè)人才數(shù)量的綜合限制，日常培養(yǎng)青年人才時(shí)，不可能將所有的青年學(xué)生和業(yè)務(wù)熟練青工全部納入同步并進(jìn)的培養(yǎng)之列。因此，新疆公司實(shí)施了“金字塔”狀的A、B、C三級(jí)培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)公司和下屬煤礦的各專業(yè)青年人才進(jìn)行有序遞進(jìn)培養(yǎng)。具體培養(yǎng)各專業(yè)的青年人才時(shí)，選定A級(jí)兩名，作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，側(cè)重于中等及以上難度的技術(shù)業(yè)務(wù)工作和所在單位的日常管理工作。如采區(qū)設(shè)計(jì)、防治疑難問題的綜合技術(shù)方案和本單位的管理體系等；B級(jí)三名，作為A級(jí)的補(bǔ)充遞進(jìn)培養(yǎng)對(duì)象，側(cè)重于一般和中等難度的技術(shù)業(yè)務(wù)工作，如采掘作業(yè)規(guī)程編制、小型設(shè)計(jì)和不同生產(chǎn)階段的隱患防治技術(shù)方案、措施等；C級(jí)名額不受限制，作為B級(jí)的補(bǔ)充遞進(jìn)培養(yǎng)對(duì)象，側(cè)重于一般的技術(shù)業(yè)務(wù)工作，如填繪圖紙、編寫報(bào)表和一般技術(shù)措施、資料整理等。

五、有針對(duì)性的多種培養(yǎng)模式

培養(yǎng)格局確定后，新疆公司結(jié)合青年人才的年齡、心態(tài)和已具備的業(yè)務(wù)水平等，積極有序地采取多種方式進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。

一是派遣礦井A級(jí)培養(yǎng)對(duì)象到集團(tuán)內(nèi)地礦井掛職培訓(xùn)。為快速提升和拓寬A級(jí)培養(yǎng)對(duì)象的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)面，新疆公司按照“突出技術(shù)、兼顧管理”的原則，要求所屬礦井根據(jù)各自實(shí)際需要，選定A級(jí)培養(yǎng)對(duì)象，直接到河南能源本部技術(shù)和管理體系較完善大型礦井的對(duì)應(yīng)科室或區(qū)隊(duì)掛職培訓(xùn)，每批次至少掛職三個(gè)月。掛職期間，A級(jí)培養(yǎng)對(duì)象納入所到礦井的正規(guī)管理，且必須按照“每月一小結(jié)、結(jié)束一大結(jié)”的要求，定期將掛職培訓(xùn)狀況向新疆公司和原在煤礦的總工程師進(jìn)行匯報(bào)。同時(shí)，按照制定的掛職培訓(xùn)管理辦法，結(jié)合掛職培訓(xùn)人員的月度總結(jié)，電話聯(lián)系所在掛職礦井的培訓(xùn)情況，逐月進(jìn)行考核后，作為計(jì)資和年度評(píng)先、后備干部選拔的主要依據(jù)之一，以保證掛職培訓(xùn)效果。

二是公司內(nèi)部定向開展青年學(xué)生“上、下”交流掛職鍛煉。針對(duì)新疆公司機(jī)關(guān)青年學(xué)生處理現(xiàn)場(chǎng)問題思路不清晰、措施不全面、能力不高和礦井青年學(xué)生協(xié)調(diào)能力差、系統(tǒng)管理水平低、處理問題權(quán)衡不全面等問題，公司專門制定《內(nèi)部交流掛職培訓(xùn)管理辦法》，定期選派80和90后大學(xué)生到下屬礦井和公司機(jī)關(guān)的對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行定向交流掛職，交流掛職期至少三個(gè)月。交流掛職期間，每月由所在掛職單位對(duì)每名掛職人員出具一份經(jīng)本單位行政負(fù)責(zé)人簽字的月度評(píng)價(jià)結(jié)果，報(bào)公司人力資源部和審計(jì)監(jiān)察部審核后，作為交流掛職人員月度考評(píng)和計(jì)發(fā)工資的主要依據(jù)。

三是借助“雙創(chuàng)”平臺(tái)，激勵(lì)青年人才自覺提升業(yè)務(wù)動(dòng)力。企業(yè)持久推進(jìn)“雙創(chuàng)”工作，不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源，也是激勵(lì)青年干部職工自覺提升業(yè)務(wù)的動(dòng)力之一。新疆公司充分利用每年一次的“雙創(chuàng)”推進(jìn)和表彰大會(huì)，對(duì)獲獎(jiǎng)的青年員工進(jìn)行重獎(jiǎng)激勵(lì)和大力宣傳外，大力營造濃厚的正能量氛圍，使其他青年員工的內(nèi)心受到振奮鼓舞，激發(fā)他們自覺“學(xué)業(yè)務(wù)、長水平、提素質(zhì)”的動(dòng)力，以縮短他們的成才周期。

四是全方位發(fā)揮 “創(chuàng)新工作室”的培育效能。被列入A、B級(jí)培養(yǎng)對(duì)象的青年人才，全部被納入各礦“創(chuàng)新工作室”的主要成員，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，隨時(shí)參與解決礦井安全生產(chǎn)中的疑難問題和采區(qū)設(shè)計(jì)等。同時(shí)，按照培養(yǎng)等級(jí)的不同，規(guī)定每個(gè)成員每年主要參與完成的科技項(xiàng)目、論文質(zhì)量等。對(duì)完不成的，除按照各礦制定的技術(shù)人員考核管理辦法進(jìn)行嚴(yán)格考核外，兩年內(nèi)不得被列入后備干部或遞進(jìn)為更高一級(jí)的培養(yǎng)對(duì)象。

五是大力推行季度技術(shù)例會(huì)會(huì)診制度。由新疆公司總工程師牽頭，每季度組織公司生產(chǎn)部室負(fù)責(zé)人和各礦總工程師、生產(chǎn)科長、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，根據(jù)下屬礦井本季度所存在的重大安全生產(chǎn)技術(shù)問題，按照“突出重大、確定緩急、先急后緩、現(xiàn)場(chǎng)研判”的原則，輪流在相關(guān)礦井召開技術(shù)例會(huì)，除研究重大問題外，還對(duì)召開技術(shù)例會(huì)所在礦井進(jìn)行全面技術(shù)會(huì)診。研究重大技術(shù)問題和會(huì)診時(shí)，所有參會(huì)人員必須發(fā)表各自的意見，以開闊被培養(yǎng)青年人才看待問題的視野和思路，豐富他們處理問題的業(yè)務(wù)知識(shí)，提升他們處理問題的能力。

除上述主要培養(yǎng)模式外，新疆公司及所屬各礦還堅(jiān)持落實(shí)好目標(biāo)服務(wù)基層、“師帶徒”、一周一課、“讓我上講臺(tái)”等方式，全方位地為青年人才的快速培養(yǎng)搭建舞臺(tái)，激發(fā)他們學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。

六、效果

新疆公司近兩年來的培養(yǎng)實(shí)踐表明，不僅穩(wěn)定了所屬礦井的青年人才隊(duì)伍建設(shè)，形成了“金字塔”式的青年人才接續(xù)格局，而且明顯提升了其技術(shù)管理水平和現(xiàn)場(chǎng)解決問題的能力。如下屬的龜茲礦業(yè)，治理西井老空水患和改造礦井通風(fēng)系統(tǒng)時(shí)，在新疆公司生產(chǎn)部室的幫扶指導(dǎo)下，礦井按照審批的總體技術(shù)方案，自行設(shè)計(jì)、自行施工、自行評(píng)析，很好地豐富了青年人才的業(yè)務(wù)知識(shí)、提升了現(xiàn)場(chǎng)管理能力，而且為礦節(jié)省了大量資金。與此同時(shí)，新疆公司各礦的技術(shù)革新工作如火如荼，每年完成較大科技項(xiàng)目均在17項(xiàng)以上，一般創(chuàng)新項(xiàng)目和“五小”成果超過60項(xiàng)/年，專利申報(bào)量超過23項(xiàng)/年，在國家核心期刊上發(fā)表論文達(dá)到24篇/年。

七、結(jié)論

當(dāng)前及今后一定時(shí)期內(nèi)，仍然面臨煤炭行業(yè)經(jīng)營困難、青年人才易于流失或不愿安心煤礦工作的局勢(shì)。只要堅(jiān)持完善“親情化”管理氛圍和各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，持久創(chuàng)新煤礦青年人才的培養(yǎng)方式，有序推進(jìn)針對(duì)性培養(yǎng)煤礦青年人才隊(duì)伍，對(duì)于穩(wěn)定煤礦青年人才隊(duì)伍建設(shè)和滿足礦井可持續(xù)發(fā)展有較強(qiáng)的保障。